我國鄉鎮衛生院和城市社區衛生服務機構人力資源管理現狀調查.pdf

1、衛生人力資源是衛生資源最重要的組成部分，基層衛生人力資源的質量和數量是決定基層衛生事業發展的關鍵。人力資源管理在基層衛生機構管理中發揮著重要作用。它通過對人力資源的獲取、開發、保持和利用等計劃和組織活動，充分開發人力資源，調動員工的積極性，提高工作效率，以實現醫療機構的發展目標，為機構提供競爭優勢。 二戰后，就國際范圍來說，不論在發達國家還是在發展中國家，衛生人力發展中面臨的主要問題是數量不足，分布不均和結構組合失調。近十年來，

2、各國，特別是發展中國家，衛生人員地理分布城市化的趨勢仍很嚴重，基層機構和農村地區合格衛生人員奇缺。據統計，就大多數發展中國家來說，80％以上受過系統培訓的衛生人員均集中在大中城市，僅為全國20％的人口服務，在大多數亞非地區的發展中國家，多數基層機構至今還缺乏受過正規訓練的衛生人員。衛生人力資源配置的低效造成了長久以來城鎮大中型醫療機構衛生資源浪費嚴重，而初級衛生保健系統與農村衛生資源不足。直接造成了一方面城鎮大中型醫療機構表現出衛生人力

3、資源相對過剩的假象；另一方面鄉鎮與社區基層衛生保健系統則嚴重缺乏專業人才。 在人力資源管理方面，我國醫療機構在計劃經濟時代實行的是傳統的人事管理制度，改革開放后這一制度被承繼下來。隨著醫療機構日益參與到市場競爭中，這種傳統的人事管理制度不能適應柳構發展，也不符合社會發展的要求。因此，2000年中組部、人事部、衛生部聯合頒發了《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》(人發【2000】31號)，指出逐步建立起符合衛生工作特點的

4、政事職責分開，政府依法監督，單位自主用人，人員自由擇業，科學分類管理，配套措施完善的管理新體制，基本建立起人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，人才結構合理，有利于優秀人才脫穎而出，充滿生機和活力的運行機制。 近年來，雖然醫療機構人事制度改革取得了一定進展，但由于配套改革措施不完善，再加上改革未充分考慮基層機構的具體情況，基層衛生技術隊伍建設嚴重滯后，基層機構普遍存在著衛生人力資源整體素質不高，結構與分布不合理，管理相對滯后

5、；衛生人力資源管理體制和機制不能適應社會主義市場經濟的需求等問題。因此，當務之急是要采取切實有力的措施，加快城鄉基層衛生隊伍建設的步伐。 我國對基層衛生服務機構人力資源狀況的研究多為單純研究某機構人力資源的概況或者單獨從機構角度進行的調查分析，而缺乏全國基層衛生機構人力資源狀況的系統研究，缺乏將機構調查資料和員工認知聯系起來的研究，更缺乏對關鍵知情者的深入訪談分析。而員工對人力資源管理的認知和通過深入訪談獲得的資料對研究基層衛生

6、機構人力資源的現狀和發展起到關鍵作用。綜合分析我國鄉鎮衛生院和城市社區衛生服務機構的機構調查資料、員工調查資料和關鍵知情者深入訪談資料，能夠全面了解基層機構的人力資源現狀，并充分研究基層機構人力資源管理中存在的問題，為基層衛生機構人力資源管理的發展和完善提供依據。 本研究的主要目標是描述和分析鄉鎮衛生院和城市社區衛生服務機構的衛生人力資源現狀，為未來我國鄉鎮衛生院和城市社區衛生服務機構衛生人力資源發展的長遠規劃提供依據，為建立充

7、滿生機與活力的人力資源管理體系和高效靈活的用人機制做出應有的貢獻。 本研究采用分層抽樣的方法，根據經濟發展狀況和地理分布，選擇了東部地區的北京市、遼寧省、山東省和浙江省，中部地區的山西省、安徽省和湖北省，以及西部地區的青海省、四川省和廣西省，共抽取119家鄉鎮衛生院和89家城市社區衛生服務機構作為本研究的樣本機構。本研究利用機構調查表和員工問卷的調查資料，采用單因素和多因素統計分析方法，并結合定性訪談獲得的資料對鄉鎮衛生院和社區

8、衛生服務機構的人力資源狀況進行分析和比較，并提出相應的政策建議。 本研究主要結果包括： 1)基層衛生服務機構的缺編問題較為突出，平均每鄉鎮衛生院和社區衛生服務機構分別有8％和18％的在崗員工沒有編制。鄉鎮衛生院和社區衛生服務機構普遍存在衛生技術人員緊缺的問題，但因為單位的用人自主權以及編制和經費等的限制，無法及時補充所需要的人選?；鶎訖C構衛生技術人員占在崗職工的80％左右，醫護比例倒置，鄉鎮衛生院醫護比為1：0.57，社

9、區衛生服務機構為1：0.68?；鶎訖C構職工的文化程度主要集中在中專和大專，本科以上很少?；鶎又懈呒壜毞Q人才缺乏，初級職稱相對過剩，超過一半的員工為初級職稱。 2)80％左右的職工回答單位已經實行聘用制，中部地區基層機構的聘用制實行情況相對較差。錄用員工時的評價方式主要是知識技能測試和面試，對其他方面的測試和評價很少。員工對聘用方式的滿意度較高，有1/4左右的員工認為一般，不滿意的員工占3％左右。 3)員工接受的培訓次數較

10、少，主要為單位內部培訓和短期培訓，員工對培訓的滿意度不高．員工實際接受的培訓內容與期望相差較大，參加住院醫師規范化培訓、衛生管理干部培訓和全科醫師培訓的人數很少，繼續醫學教育的實施過程中尚存在不少問題?；鶎訖C構的培訓經費很少，平均每機構的培訓費用僅為200元左右。 4)收入是基層機構員工最為看重的激勵因素，基層機構對員工的主要考核指標為工作質量和完成工作量，對員工進行獎勵的主要依據是工作完成情況，進行處罰的主要依據是工作責任事故

11、，員工對考評程序和結果的滿意度不高，對收入和獎金分配制度的滿意度較低。 5)2001-2005年，基層機構的人員流入和流出數量總體都呈現上升趨勢。鄉鎮衛生院人員隊伍出現零增長甚至負增長，兩類機構均存在一定程度的高學歷、高職稱人才流失的問題。人員調出是除離退休以外最為顯著的非自然流出原因，且調出人員的數量有逐年上漲的趨勢。與此同時，“想要的人要不到，不想要的人塞進來”以及“想留的留不下，想讓他走的不肯走”、“能進不能出”的現象在基

12、層機構較為突出。 6)多因素分析結果表明，年齡、文化程度、工作量飽和度、培訓內容滿意度、考評結果滿意度和收入滿意度是鄉鎮衛生院職工離職傾向的影響因素；而社區衛生服務機構職工的離職傾向主要受地區、年齡、對單位重要崗位職務要求的認知、管理者對員工意見和建議的重視程度、崗位說明設置情況、工作量飽和度、考評程序滿意度和收入滿意度的影響。 政策建議： 1)調整人員總量，優化人員結構，提高人員素質。應明確基層衛生人力結構優化和調整的

13、重點，調整醫護比例，同時為優化基層衛生人員結構提供相關政策支持。2)完善人員聘用制度，提高人才使用的公平性。完善人員聘用的考核機制和標準，同時應該考慮基層機構的實際情況，適當加大基層機構的用人自主權和加強柔性化管理，以招到基層真正需要的衛生人才。3)加強衛生技術人員能力建設，創建良好的發展環境。進一步重視在職培訓的提供，增加培訓的次數和機會；在制定計劃前，應進行培訓需求分析，結合員工需求通過有效的培訓方式、合適的培訓內容提高員工的工作能

14、力；同時政府應當根據需求安排相應的經費，為基層衛生技術人員培訓提供有力的經費支持。4)改革人才激勵機制，提高衛生技術人員的工作積極性?；鶎訖C構需要在擴展激勵措施方面發揮主動性和創造性作用，建立科學、柔性化管理的業績評估和獎勵制度，真正實現按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶。5)引導人才合理流動，改善基層機構衛生技術人員分布。解決基層和欠發達地區人才流失的根本性辦法，是落實目前鼓勵衛生技術人員在經濟欠發達地區工作、在基層衛生機構工作的各項政策。