工商管理畢業論文---民營企業職工培訓管理

1、<p><b>　　目錄</b></p><p>　　一、民營企業培訓概述3-6</p><p>　　二、企業發展培訓的實施……………………………………………………..6-9</p><p>　　(一)建立科學有效的培訓計劃6-7</p><p>　　(二)發展培訓的內容7</p><

2、p>　　(三)發展培訓的方式7-9</p><p>　　三、企業培訓應注意的問題9</p><p>　　四、培訓方案的解決方法9-10</p><p><b>　　五、結論10</b></p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　企業職工培訓越

3、來越重要，已成為人力資源管理中重要的投資方面。本文以培訓者的角度，對企業職工培訓需求以及企業內部培訓機構能力進行分析，并提出自己的一些建議。員工培訓，是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發展目標，完成和改進本職工作并不斷向前發展的過程。當今社會，任何一個企業或組織，面對現代化大消費的條件，無論是管理層，還是普通職工，都必須經過不斷的學習、充實和進步，才

4、能順應內外環境的一日千里，才能勝任請求不斷進步的各項工作。這一點，隨著社會的不斷發展，已為世界上越來越多的人所認識。近幾十年來，世界各國都把企業或組織的人員培訓提到越來越重要的位置，以為這方面的投資是最重要的投資</p><p>　　關鍵詞：培訓需求 培訓規劃 培訓管理 培訓方式</p><p>　　民營企業職工培訓管理</p><p>　　隨著企業的發展，現在各大

5、企業對內部員工的要求也越來越高，內培或外聘缺一不可，但是種種的實際經驗表明，內部提拔是最穩定、最合理的晉升方式。因此，企業員工的培訓與能力開發就成為了企業需要積極應對的問題。</p><p>　　一、民營企業培訓概述</p><p>　　企業培訓是由于企業職工工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對不同層次，各有側重進行地培訓。民營企業運作對職工培訓更是必不可少的。其目的不

6、僅在于對個人工作的指導，更重要的是完成企業整體化、系統化、正規化的一個階段過程。</p><p>　　一般民營企業的培訓可分為職業培訓和發展培訓兩類。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。只有重視培訓、重視員工全面素質的提升，把企業建成學習型組織，才能最終實現企業與員工“雙贏”，推動整個企業發展。</p><p><b>　?。ㄒ唬┦裁词桥嘤?lt;/b>

7、</p><p>　　翻開各種培訓書籍，對培訓的定義五花八門。但究竟培訓的定義是什么呢？</p><p>　　從大的方面來說，培訓可以理解為人力資源開發的中心環節。而從小的方面說，培訓即指為提高人們實際工作能力而實施的有步驟、有計劃的介入行為。</p><p>　　英國官方的培訓委員會為培訓下的定義是：通過正式的、有計劃的或優質的方式，而不是一般監督、工作革新或經驗

8、，獲得與工作要求相關的知識和技能的過程。</p><p>　　其實，對于培訓從業人員來說，我們可以有自己更清晰的定義：所謂培訓是幫助企業實現戰略目標、提升員工個人競爭力的一種教育、培養方式。它包括有形的培訓和無形的培訓兩種形式。有形的培訓是指有固定的時間、地點和講師的培訓，我們通常講的培訓就是這種有形的培訓。無形的培訓則是指主管、骨干員工在平時工作中對下屬、一般員工的指導、培養。這種指導、培養的方式可以是開會，也

9、可以是一對一的當面交流，甚至可以是批評勸導。在實際工作中，無形培訓對提高績效的作用更大，影響更深，成本也更低（幾乎沒有什么成本）。要想培訓工作產生實效，這一塊培訓就不能忽視，必須仔細加以規劃，因為無形培訓不是自動就能做好的。</p><p>　?。ǘ┡嘤柵c教育的區別</p><p>　　無論是教育還是培訓，都關注員工知識、技能和態度的提升。正因為它們具有這樣的共同點，許多人經常將兩者混淆

10、，搞不清它們之間到底有何區別。</p><p>　　對教育和培訓，一般的理解是：教育往往指的是學歷教育，周期長，重點在于知識的學習；而培訓則是非學歷教育，周期較短，重點在于實用性知識或技能的學習。</p><p><b>　?。ㄈ┡嘤柕娜?lt;/b></p><p>　　任何培訓都是為了實現知識、技能和態度的改變。知識、技能和態度是培訓的三大

11、要素，三者缺一不可。通俗地說，培訓可以看作是一張大餅，由知識、技能和態度三大塊組成。</p><p><b>　　1、知識培訓</b></p><p>　　它是員工得到持續提高和發展的基礎。員工只有具備一定的基礎及專業知識，才能為其各個領域的進一步發展提供堅實的支撐。我們在學校所學到的知識，大部分屬于此類。</p><p><b>　

12、　2、技能培訓</b></p><p>　　知識只有轉化成技能，才能真正產生價值。這就是我們常說的“知識就是力量”、“科技是第一生產力”。員工的工作技能是企業產生效益、獲得發展的根本源泉，因而技能培訓也是企業培訓中的重要環節。</p><p><b>　　3、態度培訓</b></p><p>　　員工具備了扎實的知識基礎和過硬的技能

13、，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態度和良好的思維習慣，他們給企業帶來的很可能不是財富，而是損失。而有積極態度的員工，即使暫時在知識和技能上存在不足，但他們會為實現目標而主動、有效地去學習和提升自我，從而最終成為企業所需的人才。因此態度培訓是企業必須持之以恒進行的核心重點。</p><p><b>　?。ㄋ模┡嘤柕哪康?lt;/b></p><p>　　從滿足企業經營需要

14、的角度講，企業培訓大致有四個方面的目的：</p><p>　　1、長期目的：即為了滿足企業戰略發展對人力資源的需要而采取的培訓活動。</p><p>　　2、年度目的：即為了滿足企業年度經營對人力資源的需要而采取的培訓活動。</p><p>　　3、職位目的：即為了滿足員工高水平完成本職工作所需的知識、技能、態度、經驗而采取的培訓活動。</p><

15、;p>　　4、個人目的：即為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。</p><p>　　企業在制定自身的培訓規劃中，應當清楚地體現出培訓的不同目的。</p><p>　　二、企業職工培訓的實施 </p><p>　　(一)建立科學有效的培訓計劃</p><p>　　培訓的最終目的是使員工綜合素質得到提高，因此，企業應結

16、合其資源優勢、員工特點及培訓內容，合理選擇適合本企業所需的科學的培訓系統和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。 要切實把握好“三性”。    1、系統性：根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。企業管理者必須對培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與

17、要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。 </p><p>　　2、前瞻性：企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。 </p><p>　　3、針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確、中心突出。 </p><p>　　(二)發展培訓的內容 </p>

18、<p>　　1、基層管理人員的培訓重點 </p><p>　　基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養他們在思考問題時，如何改

19、變思維方法，由被管理者轉變為管理者，即由被動地執行具體指示轉為主動地發布指示。其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，創造一個良好的工作環境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。</p><p>　　2、中、高層管理人員的培訓重點 </p><p>　　中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協

20、調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。</p><p>　　中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。 </p><p>　　高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經營預測、經營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。</p>&l

21、t;p>　　3、發展培訓的三個階段 </p><p>　　第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業各主要營業部門和其他部門的運轉培訓，對企業整體的經營、運轉情況及其內在聯系有一個較完整和明確的概念。 </p><p>　　第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業培訓。 </p><p>　　第三階段是實習

22、培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任管理人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。</p><p>　　(三)發展培訓的方式 </p><p>　　發展培訓的方式主要有以下幾種： </p><p><b>　　1、課堂式 </b></p><p>　　(1)講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關管理

23、的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。 </p><p>　　(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者

24、參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現象；最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產品時，客戶說：“你們的產品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產品的價格與質量和服務的關系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應付自如了。 </p><p><b>　

25、　2、模擬式 </b></p><p>　　(1)案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。</p><p>　　(2)經營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業”。指導者給每個“企業”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營

26、目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業經營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業”提出達標的方案，其內容應包括：促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發新產品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。 </p><p>　　然后，由各“企業”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。</p><p>　　

27、三、企業培訓應注意的問題 </p><p>　?。ㄒ唬┖侠磉x定受訓對象</p><p>　　正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。 </p><p>　　此外，企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的

28、層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。 </p><p>　?。ǘ┎捎煤线m的培訓方式 </p><p>　　企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程

29、中，培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。 </p><p>　　此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力

30、求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。 </p><p>　　四、培訓方案的解決方法</p><p>　　從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案趨于完善。培訓方案的測評從三個角度來考察

31、，從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：</p><p>　?。ㄒ唬﹥热菪Ф?，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協調一致，是最優選擇；</p><p>　?。ǘ┓磻Ф?，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；</p><p>　?。ㄈ?/p>

32、學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果不能被受訓者吸收，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設

33、計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產方式，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案。 </p><p><b>　　五

34、、結論 </b></p><p>　　員工培訓是重要的。有一個企業家這樣說過一句話：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但你要留下我的員工，我就可以有再生的機會”?？梢娙耸瞧髽I生存的第一勞動生產力，是企業寶貴的財富。如何重視發掘員工更大的主動性和責任感呢？培訓是企業人力資源管理中的一個重要的環節， 企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。通過培訓可以挖掘員工的潛力、提高員工的工

35、作技能，通過培訓傳承企業文化，增強企業凝聚力。雖然國外的培訓理論已漸趨完善，但在國內，隨著市場經濟的發展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本人從組織分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統分析，闡述了如何設計一個具體的培訓方案。<

36、/p><p><b>　　主要參考文獻</b></p><p>　　【1】彭劍鋒、包政 主編，《人員甄選錄用與培訓卷》，中國人民大學出版社，1993年版。</p><p>　　【2】余凱成、程文文、陳維政 編著，《人力資源管理》，大連理工大學出版社，1999年版。</p><p>　　【3】張一馳 編著，《人力資源管理教程》

37、，北京大學出版社，1999年版。</p><p>　　【4】洛絲特 著，《人力資源管理》，中國人民大學出版社，1999年版。</p><p>　　【5】歐炳進、張育新、林克慧 編，《人事管理學》，廣東高等教育出版社，1986年版。</p><p>　　【6】英：貝納德.泰勒、美：戈登.利皮特 合編，陳今淼 譯，《管理人員發展和培訓手冊》，清華大學出版社，1987年版