超市人力資源管理畢業論文

1、<p><b>　　本科畢業論文</b></p><p>　　題目： ** 超市人力資源管理 </p><p>　　存在問題及應對策略 </p><p>　　學院： </p><p>　　班級：

2、 </p><p>　　姓名： </p><p>　　指導教師： 職稱： </p><p>　　完成日期： 2011 年 5 月 21 日</p><p>　　**利超市人力資源管理存在問題及應對策略&

3、lt;/p><p>　　摘要：隨著社會的不斷發展，中小型的超市在各中、小城市甚至在一些城鎮“遍地開花”，其營業范圍、市場規模已經在相當大的程度上取代了曾經輝煌一時的商場。但是，這類型超市的人力資源管理的匱乏甚至是空白，成為阻礙其發展緩慢的主要原因。本文通過采取參考文獻資料、調查問卷和統計分析法以及實地調查法， 以本縣的**利超市為例，探討其在人力資源管理中存在的問題及應對策略，希望能夠對其以后的發展貢獻一點力量。同時

4、，我們也希望同類型的超市可以借鑒這些經驗，從而保證零售業模式持續、健康的發展。 </p><p>　　關鍵詞：中小型超市；人力資源；應對策略 </p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　1．引言1</b></p><p>　　1.1 研究目的與意義1</p>

5、;<p>　　1.2 研究背景1</p><p>　　1.3 國內外研究現狀（文獻綜述）1</p><p>　　1.4 研究方法2</p><p>　　2． **利超市人力資源管理現狀及存在問題2</p><p>　　2.1 **利超市簡介2</p><p>　　2.2 **利超市人力資源管理現

6、狀3</p><p>　　2.2.1 **利超市員工學歷狀況3</p><p>　　2.2.2 **利超市招聘制度概述3</p><p>　　2.2.3 **利超市薪酬管理制度及績效考核概述4</p><p>　　2.2.4 **利超市培訓制度概述4</p><p>　　2.3 **利超市人力資源管理存在問題

7、4</p><p>　　2.3.1 調查問卷設計4</p><p>　　2.3.2 調查問卷分析4</p><p>　　2.3.3 **利超市人力資源管理存在問題4</p><p>　　3. 針對**利超市人力資源管理問題的應對策略6</p><p>　　3.1 完善招聘體系6</p><

8、;p>　　3.1.1 制定明確的招聘標準6</p><p>　　3.1.2 完善**利超市的招聘程序6</p><p>　　3.1.3 對招聘人員進行培訓6</p><p>　　3.2 完善薪酬與績效考核制度6</p><p>　　3.2.1 完善薪酬制度7</p><p>　　3.2.2 完善績效考核

9、制度8</p><p>　　3.3 建立系統的培訓體系9</p><p>　　3.3.1 建立和健全激勵員工參與培訓的機制9</p><p>　　3.3.2 重視培訓考評和訓后質量跟蹤10</p><p>　　3.3.3 完善培訓管理責任制10</p><p>　　3.3.4 加強培訓費用的合理控制10&l

10、t;/p><p>　　3.4 建立自己的企業文化11</p><p>　　4. 后續問題的研究11</p><p><b>　　結束語11</b></p><p><b>　　1．引言</b></p><p>　　正所謂企業“無人不立”，現如今，人力資源管理已成為企業經營戰

11、略的一個重要組成部分,并成為決定企業發展與興衰的關鍵因素，同時也是實施企業經營戰略的一個重要方面。然而目前我國有許多中小超市在人力資源方面存在諸多問題，成為了遏制其發展壯大的瓶頸，若是不及時解決這些問題，那么對于任何一個企業來說，發展都是不可能實現的事情。因此，本文重在對這些問題進行研究并提出相關應對措施。</p><p>　　1.1 研究目的與意義 </p><p>　　目前中小型超市在

12、人力資源的管理過程中存在著許多問題，而科學的人力資源管理又是中小超市延續生命的根本保證，因此我們對這些問題進行了調查分析，并提出了一些建議，希望通過本文的研究能對**利超市的人力資源管理問題作出應對決策，從而使其能夠有更好的發展，同時希望能夠“拋磚引玉”，對同類型超市的人力資源管理有一些幫助，使其走出人力資源管理的誤區。</p><p><b>　　1.2 研究背景</b></p>

13、;<p>　　胡錦濤同志在黨的十六屆三中全會上,曾明確提出要樹立和落實科學發展觀,即“堅持以人為本,樹立全面、協調、可持續的發展觀,促進經濟社會和人的全面發展”。 以人為本是科學發展觀的本質與核心。企業要想健康快速發展,必須深刻的認識科學發展觀的內涵,做好企業人力資源管理。而如何最大限度地做好人力資源管理,調動員工的積極性,這成為每個企業管理者必須思考的問題?，F在各行業的中小企業特別是私營企業，面臨著比大企業更加惡劣的國際

14、競爭環境。而現代企業之間的競爭歸根結蒂是人才的競爭，私營企業能否在激烈的競爭中立于不敗之地，一個非常關鍵的因素就在于企業能否實行科學合理的人力資源管理。具體就中小型超市來說，面臨著網上店鋪的激烈競爭，更應該對人力資源管理重視起來，加強本企業的各項管理。</p><p>　　1.3 國內外研究現狀（文獻綜述）</p><p>　　國內文獻綜述：趙曙明教授把企業看作是一個資源轉換器，認為人力資

15、源管理就是對人力資源在企業中轉換過程的管理，包括：如何選擇和控制進人企業的人力資源？如何對進入企業的人力資源進行開發利用？如何保留和更替進入企業的人力資源？由此，趙曙明教授提出人力資源管理的“五才模式”（求才、用才、育才、激才、留才）。這一模式包括目標、條件、方法以及關鍵問題等四個要素。劉勝軍在《薪酬管理實務手冊》中指出，人力資源管理要解決的主要問題，就是了解員工的內在需求，以及如何通過制度供給或其它形式來滿足員工的合理需求。只有及時和

16、較好地滿足員工的合理需求，才能充分調動員工的工作熱情和積極性，使其發揮潛能，具有活力和創造性。</p><p>　　國外文獻綜述：彼得·德魯克在《管理的實踐》中首先提出了“人力資源”的概念，同時還提出管理的三個更廣泛的職能：管理企業、管理經理人員和管理員工及他們的工作。在談論管理員工及其工作時，他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區別就是它是人”，并且是經理人必須考慮的具有“特殊資產”的資源。舒勒

17、在《管理人力資源》一書中指出：“人力資源管理時采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現個人、社會和企業的利益” 。</p><p>　　國內外關于中小型超市的文獻資料還較缺乏，這也成為本文寫作的動力之一。</p><p><b>　　1.4 研究方法</b></p><p>　　第一、文獻資料法：主要是通過書刊，報紙以

18、及互聯網等渠道，搜集與本課題相關的文獻資料，以充實研究課題的理論依據，為下一步的實踐活動打好基礎。</p><p>　　第二、調查問卷設計和統計分析法：設計問卷進一步掌握一手資料，為研究的真實客觀打下基礎。通過對問卷的分析，整理數據，用數據來說話。增強論文的說服力。</p><p>　　第三、實地調查法：通過對**利超市的實地研究，了解其具體情況。</p><p>

19、　　2． **利超市人力資源管理現狀及存在問題</p><p>　　2.1 **利超市簡介</p><p>　　**利超市隸屬于山西吉隆斯商貿股份有限公司，山西吉隆斯商貿股份有限公司位于世界“焦碳之都“的山西省介休市。公司創立于1994年，歷經十多年的探索和發展，目前已經發展成為以綜合超市、百貨商場、社區店為主的大型商業集團。多年來，公司堅持“竭盡全力、為改善民眾生活品質而不懈努力”的使命

20、和“開心購物**利”的經營理念，運用現代流通技術，先進的管理理論和經營模式，在縣級市場獲得長足的發展，成為了山西區域市場上商業的引領者。公司目前擁有固定資產近億元，員工數千人，年銷售數億元。其超市業態包括縣級超市34家，社區店27家，大型購物中心3家，總營業面積達數萬平米。經營區域已覆蓋晉中、呂梁、長治、臨汾、運城、忻州等地區，在多年的經營中獲得了廣大消費者、供應商以及相關職能部門的認可。多年來公司堅持天天平價、始終如一的經營理念，在石

21、家莊、義烏、太原等商品集散地設辦事處采購商品，大大的平抑了當地的市場物價，為繁榮市場商業環境做出了其應有的貢獻。長期以來，公司堅持“以農村包圍城市”，在“三級城市開綜合超市并確保市場第一”，“優勢市場集群化開店”的發展戰略，堅持“天天平價、品質保證、一站購齊”的經營策略，秉承“永</p><p>　　作為山西吉隆斯商貿股份有限公司太谷分店，**利超市以其優越的地理條件、合理的價格以及令人信得過的質量在競爭激烈的市

22、場競爭中脫穎而出，發展成為一個發展全面的中型超市。然而在這光鮮的背后，依然在人力資源管理上存在很多問題，以下就對其進行一一研究。</p><p>　　2.2 **利超市人力資源管理現狀</p><p>　　2.2.1 **利超市員工學歷狀況</p><p>　　**利超市現有職工245人，但具有大專以上文化程度的只占到員工總人數的6%，高中文化程度的只占到25%的比

23、例，可見有69%的員工只具有初中或初中以下文化程度，詳見表2-1：</p><p><b>　　表2-1</b></p><p>　　2.2.2 **利超市招聘制度概述</p><p>　　各部門先根據本部門的工作情況，向人事部上報需要招聘的人數。人事部確定人數后，由專門的招聘人員對應聘人員進行面試，而對于中層以上人員的錄用，需要經總經理批準。

24、</p><p>　　2.2.3 **利超市薪酬管理制度及績效考核概述</p><p>　　第一、員工薪酬組成組要有:基本工資崗位津貼、全勤獎勵、加班費、工</p><p><b>　　種津貼。</b></p><p>　　第二、主要由員工上級主管人員對員工進行績效考核。</p><p>　　2.

25、2.4 **利超市培訓制度概述</p><p>　　企業會定期、不定期地邀請企業內外專家舉辦培訓、教育講座。企業鼓勵員工在業余時間參加各類與工作有關的教育培訓，但前提是參加業余學習不占用工作時間，不影響工作效率。而且在必要時，企業會對員工進行在職培訓。</p><p>　　2.3 **利超市人力資源管理存在問題</p><p>　　2.3.1 調查問卷設計</

26、p><p>　　為了進一步的了解**利超市人力資源管理的狀況，筆者決定去**利超市進行實地考察，從而發現其存在的問題。由于問卷調查具有高效率、較客觀且面對范圍較廣泛的優點，因此此次調查采取了問卷調查的形式，旨在通過問卷調查了解**利超市人力資源管理存在的問題。此次的調查問卷從超市的招聘流程、薪酬制度、員工培訓以及企業文化四個方面來向被調查者了解相關情況，但由于超市員工較多，無法全部進行調查，因此，我們此次問卷調查采取

27、了抽樣調查的方式。調查問卷詳見附錄表2-2。</p><p>　　2.3.2 調查問卷分析</p><p>　　此次的調查問卷涵蓋了各個部門以及各個職位的員工，共發放問卷100份，收回95份，其中有效問卷90份。通過對調查問卷的分析，我們對超市現今的人力資源管理所存在的問題進行了整理研究。</p><p>　　2.3.3 **利超市人力資源管理存在問題</p&

28、gt;<p>　　第一、選任員工的標準缺乏，招聘流于形式</p><p>　　眾所周知，對于一個企業來說，招攬適合企業的高質量的人才，是增強企業活力、促進企業發展的絕佳機會。然而，在問卷調查中，有80%的員工覺得超市的招聘程序不合理，需要進行改進，并且有30%左右的人是通過內部人員推薦進去的，根本未進行面試。由此可知，**利超市對于員工的招聘，并沒有十分嚴格的限制，只是通過很簡單的面試來決定，而面試

29、的內容，一般就是看其身體是否健康，人是否靈活，再就是根據談話來確定其是否有相關工作經驗，對于學歷以及別的能力并沒有過多的要求，并且由于是私營企業，裙帶關系十分嚴重，常常經理一句話，便很輕易地被選中，這樣過于草率的招聘結果就是造成員工普遍學歷較低，工作效率不高。因此，超市的人員流動很頻繁，常常昨天還在工作的人，今天已經不知去向。 </p><p>　　第二、不合理的薪酬和績效考核機制</p>&

30、lt;p>　　在超市，普遍的存在員工薪酬水平低，工作時間長、工作量大的現象，這似乎成為了慣例。據我了解，**利超市員工平均工作時間在8小時左右，并且沒有周末，遇到節假日更是要加班加點。而從問卷調查來看，除去一些中層以上人員的工資還相對高些，普通員工的平均工資只在900元左右，這也就怪不得有90%的人會認為其薪酬與自己的職位不符了。而對于績效考核，有95%的員工不清楚他們的考核指標是如何確定的，同時有85%以上的員工認為其績效考核并

31、不能真正反映自己的能力。在不合理的薪酬水平下，員工很難感受到企業的激勵機制，而對于從最基層需要出發的員工而言，沒有比提高薪酬，完善福利更有效的激勵。結果就是有60%的人選擇了不愿意在超市長期進行工作，只有10%的人表示示情況而定。</p><p>　　第三、人力資源培訓具有盲目性，培訓資金嚴重不足 </p><p>　　企業對員工進行培訓，一方面是為了員工的進步，另一方面，更重要的是為企業

32、的發展，這樣可以保證了企業的人力資源的連續性，這是企業與員工“雙贏”的大好機會。當然，作為零售型的超市，并不一定要像大型賣場一樣，去完成對員工的道德、知識、觀點、能力的各方面的培訓工作，但是，傳授知識與培養能力是企業培訓工作的重中之重，是企業一必須要完成的工作。然而，在問卷調查中顯示，80%的員工未進行過崗前培訓，65%的人不是十分清楚自己的崗位職責，希望有人進行引導。當然，限制于超市的規模，花費大量金錢在員工培訓上也是不現實的，這樣倒

33、也省去遭遇“為他人做嫁衣”的尷尬境地。新員工上崗后，如果遇到對于產品的新的知識，也只是靠員工的自學，即使偶爾對員工進行培訓，也往往是因為出現了較大的問題或為了應付上級的檢查所采取的補救式的培訓，其實質是走馬觀花，流于表面形式。員工的知識、能力既然來源于自學，那么他們當然不會認為自身的能力與企業有任何的關系，加之企業在管理中不重視“以人為本”，甚至不尊重員工的基本權利，一旦他們“羽翼豐滿”，離開企業另謀高枝就是理所當然的了。</p&

34、gt;<p>　　第四、企業文化匱乏，員工缺乏歸屬感</p><p>　　企業文化代表組織的目標、信念、哲學倫理及價值觀，是管理精神中最核心的成分，是指將一個組織的全體人員結合在一起的標準和行為方式，其核心是管理的價值觀念，其對于一個企業來說，有著至關重要的作用。完整的企業文化建設，應該有其物質上、精神上、制度上、行為上的內容。問卷調查顯示，有70%的員工對于**利超市的企業文化不太清楚，還有20%

35、的人表示完全不知道，僅有少數的5%的人表示知道一些。由此看出，**利超市的企業文化十分匱乏，還僅僅停留在上下班做做操、喊喊口號形式上，更不會對員工進行定期的文化教育。這樣的企業文化，自然使員工無法對超市產生一種精神上的歸屬感，也就無法全心全意的投入到工作中去。</p><p>　　3. 針對**利超市人力資源管理問題的應對策略</p><p>　　3.1 完善招聘體系</p>

36、<p>　　針對目前**利超市的招聘體系不完善的現狀，特提出以下建議：</p><p>　　3.1.1 制定明確的招聘標準</p><p>　　**利超市目前的招聘制度不夠完善，由于缺乏科學的人力資源規劃，招聘工作中“現用現招”的現象比較嚴重，因此在招聘人員之前的首要工作是就是要進行人力資源規劃和工作分析。超市要根據其發展戰略目標，制定科學的人力資源規劃，從而確定人力資源層面所

37、需的人員的數量以及能力要求。此外，人力資源管理人員還應該針對崗位特點制定詳細的工作說明書，明確各崗位所需人員的具體要求，從而形成明確的人力資源招聘標準。</p><p>　　3.1.2 完善**利超市的招聘程序</p><p>　　第一、超市首先應該完善應聘人員的初步篩選工作，根據招聘崗位的工作說明書中的關鍵性標準對應聘人員進行初步篩選，較大程度提高應聘人員與崗位的匹配度，減少應聘人員的數

38、量，從而提高人員招聘的效率，減少招聘成本。</p><p>　　第二、加強候選人員錄用測試工作。**利超市現行的招聘程序僅有一項面試環節。雖然面試法很較節省時間且成本低，但畢竟主觀性較強，存在片面性。因此建議超市加強對應聘人員的測試工作，選擇性的采用筆試、面試、情景模擬等測試方法，最終提高招聘工作效率。</p><p>　　3.1.3 對招聘人員進行培訓</p><p&

39、gt;　　在招聘過程中，招聘人員的綜合素質和專業能力對于企業的招聘工作至關重要，因此在招聘工作開展之前，應當對招聘人員進行相關的培訓，要求他們明確招聘制度、充分了解用人崗位所需的相關技能，掌握必要的招聘技巧。</p><p>　　3.2 完善薪酬與績效考核制度</p><p>　　良好的薪酬與績效考核制度能夠更好的刺激員工為企業做出貢獻，因此，有必要完善超市的薪酬與績效考核制度，以此對員工

40、工作成績和效果作出公正客觀的評價。</p><p>　　3.2.1 完善薪酬制度</p><p>　　鑒于超市薪酬制度較簡單，建議超市建立戰略薪酬體系。所謂戰略薪酬體系，就是指企業根據其內外部環境，并且結合企業自身的發展戰略以及企業現狀構建的薪酬體系。薪酬戰略的制定需綜合考慮企業發展、經營戰略以及人力資源戰略各個方面。此外，薪酬目標還應當與企業的經營目標及人力資源管理的目標保持高度一致。當

41、然，要想建立一個完善的薪酬模式，必須借鑒已有的的薪酬模式，其主要可分為以下幾種：</p><p>　　以崗位為基礎的薪酬模式。即指企業將員工所處的崗位對于企業的重要性及貢獻的大小作為企業的付酬依據。該薪酬模式要求企業必須依據戰略和競爭的需要對企業內各個崗位對企業發展的貢獻進行排序，并以此確定薪酬。</p><p>　　第二、以員工為基礎的薪酬模式。其是指公司依據員工的某些行為或特點制定相應

42、的薪酬模式。一般來說，此薪酬模式主要包括將員工的技能、能力以及員工的工作績效作為薪酬依據。</p><p>　　第三、多種薪酬模式的綜合應用。該薪酬模式是綜合前幾種薪酬模式，并且要視企業的具體情況進行組合應用。多種薪酬模式的綜合使用可以較好的彌補單一薪酬模式的缺陷。</p><p>　　目前**利超市的人員結構相對簡單，主要包含了管理人員和普通銷售人員，對于不同類型的員工，我們制定了不同的

43、薪酬管理體系。</p><p>　　第一、對于管理人員的薪酬模式。對于管理人員的薪酬模式，應根據管理者在組織中的位置決定基本薪酬在薪酬總額中的比例，一般來說應在三分之一到三分之二左右。在薪酬模式上，可以針對不同部門的管理人員以及管理者在公司中的地位，靈活選用年薪制、延期支付、基本工資加效益工資等多種形式，使管理人員的薪酬充分與其工作業績及公司整體發展相結合，達到充分激勵管理人員的目的。</p>&l

44、t;p>　　第二、對于普通銷售人員的薪酬模式。目前**利超市的銷售人員薪酬體系以基本工資加業績提成和績效工資的模式，同時為了更好的結合員工的綜合績效考核，還會根據員工的績效考核情況，確定其績效工資，最終夠成普通銷售人員的薪酬模式。</p><p>　　3.2.2 完善績效考核制度</p><p>　　針對**利超市現狀，建議引用360度績效考核制度，即通過對員工的下級、同級和上級進行

45、綜合的績效考核信息反饋，得到較為全面的關于員工工作業績的考核信息。由于該考核方法強調企業關心員工對工作付出的行動以及他們工作達到的結果，因此，采用此種考核方法，不僅可以避免績效考核工作對硬性績效指標的過分依賴，還可以有效避免一般績效考核只重視績效評價雙方意見的做法。具體而言，360度績效考核制度在超市中的應用分為對管理人員何對普通員工兩種。</p><p>　　**利超市中層以上管理人員績效評價結果匯總表詳見表3

46、-1 </p><p><b>　　表3-1</b></p><p>　　**利超市普通員工績效評價結果匯總表詳見表3-2</p><p><b>　　表3-2</b></p><p>　　總之，超市應當建立行之有效的績效考核制度來對員工進行考核，從而提高員工的滿意度。</p><

47、;p>　　3.3 建立系統的培訓體系</p><p>　　鑒于**利超市培訓體質不完善的現狀，我們可以借鑒先進人力資源儲備模式，建立和完善富有長效的人才培養系統，具體來說應從以下幾個方面著手：</p><p>　　3.3.1 建立和健全激勵員工參與培訓的機制</p><p>　　雖說現在流行“培訓是企業給員工最好的福利”的說法，但并不是所有的員工都積極歡迎這種

48、福利的，因為學習畢竟是一項需要付出時間和精力的事情。所以，如何解決員工從“要我培訓”到“我要培訓”觀念的轉變，是企業首先需要解決的問題。具體來說，超市可嘗試以下制度： </p><p>　　第一、培訓計劃制度。超市要把培訓工作納入到工作的總體計劃中，制定長期、中期及短期的培訓計劃，并要有專門人員定期對培訓計劃的實施情況進行檢查，且應根據企業發展的需要適時的調整培訓計劃。 </p><p>

49、　　第二、培訓上崗制度。超市要制定先培訓后上崗的持證上崗制度，規定新進員工、新提拔員工以及到新崗位工作的員工必須先通過培訓，不合格者不得上崗。 </p><p>　　第三、培訓獎懲激勵制度。超市要把培訓結果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓以及受訓學習的好壞程度作為晉級和提薪的重要依據。對于達不到培訓要求的受訓者給予一定的經濟處罰或崗位調整，形成“培訓、考核、使用、待遇”一體化的激勵機制，保證“參與培訓與不參與培訓不一樣

50、，學得好與學得差不一樣”，從而激發員工學習知識、技術和管理的積極性。 </p><p>　　3.3.2 重視培訓考評和訓后質量跟蹤 </p><p>　　企業的培訓注重行為導向，要看培訓的效果好不好，就主要看培訓的內容在員工的日常工作中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓中要有“觸動”，培訓后要有“行動”。所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和培訓后質量跟蹤是十分重要的一個環節。超市要先制定

51、考核標準，并嚴格按照標準進行培訓，訓后再進行各種形式的考核，并且成績全部錄入專門的人事管理檔案，作為量才錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。 培訓后，還需要進行質量跟蹤。在受訓者返回工作崗位后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面是否有進步和改善，也可進一步發現工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓計劃提供依據?！?lt;/p><p>　　3.3.3 完善培訓管理責任制</p><p>　　任何

52、制度的推行，都必須把管理責任落實到人才會有效。為了保證超市培訓體系運行良好，超市要考慮建立相應的責任制，推行培訓指標與部門經理經濟利益掛鉤制，并在年終進行綜合考評，凡培訓工作開展不好的部門，對主管領導進行一定的經濟處罰。只有真正地將培訓指標同基層領導的經濟利益掛鉤，培訓工作才能見成效。</p><p>　　3.3.4 加強培訓費用的合理控制</p><p>　　培訓經費的管理要做到?？顚Ｓ?/p>

53、，履行培訓經費預算決算制度，確保各培訓項目的經費保障。培訓工作的規模、速度和質量受培訓經費的制約，因此，要根據經費的情況，在不影響培訓質量的前提下，科學合理安排培訓類別及規模等次，實施有計劃有步驟的培訓。培訓經費的使用要與培訓工作的總體思路統一起來。在培訓經費相對緊張的情況下，如何保證培訓計劃的有效實施，關鍵就在于要分清主次，突出重點，把培訓經費的使用與培訓的效益結合起來考慮，從而避免人力、物力及財力的浪費。</p>&l

54、t;p>　　3.4 建立自己的企業文化</p><p>　　企業文化的內容是十分廣泛的，其中最主要的包括經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、團體意識、企業形象及企業制度。 當然，相對于大型企業而言，，中小企業向社會提供的產品或服務是有限的，其獲得的利潤也較之大型企業而少之又少，因此，中小企業的企業文化建設應該更注重特色而不是體系，所以，不必盲目追求大而全，其結果只是學習了一些皮毛的東西，如早上做操，喊喊

55、口號，機械的微笑等，而忽略了自己企業特有的文化。具體來說，**利超市應建立自己的經營理念，如“讓每個來超市購物的人都有家的感覺”、“低成本、低效率、大流量”等等；還應當建立相應的文化教育場所，進行不定期的員工教育；鼓勵創新等，從而使員工有更好的歸屬感與榮譽感，真正做到以超市為家，以超市發展為榮。</p><p>　　4. 后續問題的研究</p><p>　　此次研究重在從招聘、薪酬制度與績

56、效考核、員工培訓還有企業文化方面對**利超市目前人力資源管理的狀況進行了研究，并提出了相關的建議，但是各項體系具體實施起來仍然有較大難度，出現許多后續問題，如超市規模無法承受相關的培訓費用；員工績效考核常常流于形式，不被重視；薪酬制度的改進需要考慮市場的各方面因素，實施起來難度較大等等。因此對于**利超市的人力資源管理，還有很長的路要走。</p><p><b>　　結束語</b></

57、p><p>　　本文從**利超市人力資源管理中存在的一系列問題出發，研究了其應對的策略，從而探討如何使這種類型的超市在競爭日益激烈的社會中謀求發展。本文選取了招聘、薪酬制度、培訓體系、企業文化四個方面來研究其存在的具體問題，并一一提出了解決辦法。這對于共性的企業來說，無疑具有現實的社會意義和長遠的歷史意義。在研究過程中，我深入實際的去**利超市進行了調查，也親身體驗了在其工作的苦與樂，這對于本文的研究來說是非常重要的

58、，辛苦時也曾想過放棄，但是最終還是堅持了下來，完成了此篇論文的寫作。其創新之處就在于關注了零售業的發展，對于中小型超市的人力資源管理中的各種問題進行了較詳細的研究，我想本文對于這類共性的超市的人力資源管理算是小有貢獻吧。</p><p>　　當然，完成這篇論文并不意味著我的研究是完美而無缺憾的，由于自己專業知識有限以及一些客觀原因，我的研究還只停留在表面工作上，并沒有深入的去細細研究深層次的原因及方法，這點是自己

59、覺得比較不足的地方，希望以后有機會能夠進一步進行研究。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　[1] 張弘,趙曙明.人力資源管理理論辨析[J].中國人力資源開發,2003,(1):124-125</p><p>　　[2] 劉勝軍.薪酬管理實務手冊[M].北京:機械工業出版社,2002:92-93</p>

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62、;/p><p>　　[10]Peter F.Drucker.The Practice of Management[M].New York:Harper&Brothers,1954:142-143 [11]R.S.Schuler.Managing Human Resources[J].St Paul MN West Publishin

63、g Co,1995,(5):56-58</p><p>　　The Human Resource Management Problems and Countermeasures of the Every Supermarket</p><p>　　Abstract: With the development of society, the comprehensive supermarket

64、 blossom everywhere in every medium or small cities and even in some towns. The business scope and the size of the market have replaced the flourishing mall to a large extent. However, lacking of human resource managemen

65、t lead to the slow development of the supermarkets. This article take the every supermarket as an example and take methods of reference material, questionnaire survey, analysis and field survey , discusses th</p>

66、<p>　　Key words:small and medium-sized supermarkets; human resources; countermeasure </p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　時光飛逝，轉眼間四年的大學學習生活即將告一段落，回首這四年的學習和生活時光，我要感謝的人太多太多!</p>&

67、lt;p>　　首先要感謝我的指導教師XXX老師。本論文從立題到論文撰寫整個過程都是在x老師的悉心指導下完成的。特別是指導教師在學習上，思想上都給予我極大的關懷和幫助，在傳授我知識的同時，更注重培養我解決問題的思路和方法及創新能力，為我今后學習和工作打下了堅實的基礎并開闊了我的視野。</p><p>　　感謝XX學院的各位老師，感謝你們在我大學四年中給予我無私的幫助和鼓勵。</p><p&

68、gt;　　感謝論文評閱和答辯的各位專家、教授，論文的評閱和答辯占用了你們寶貴的時間，請允許我向你們道聲謝謝。</p><p>　　感謝大學四年的所有同學們，感謝你們在生活上的的照顧和學習上的鼓勵，在論文的寫作過程中，你們的建議和支持，使我獲益頗深，在這里向你們表示感謝。</p><p>　　最后我要特別感謝我的家人，沒有你們的無私奉獻和對我的鼓勵，我不可能完成這篇論文創作，感謝你們。<