畢業論文-----企業文化對人力資源管理的作用及影響

1、<p>　　企業文化對人力資源管理的作用及影響</p><p>　　摘要：首先對企業文化進行了簡單的闡述。其次對人力資源管理的內涵及其對企業的作用和影響進行了闡述。最后則詳細的敘述企業文化對人力資源管理的作用及影響。其中是從兩個出發點展開論述，一是從企業文化出發，另外就是以人力資源管理為主線指出了人力資源管理的獲取、控制和激勵、培訓與開發、整合等各項基本功能的實現都要受到企業文化直接或間接的影響。<

2、;/p><p>　　關鍵字：企業文化；人力資源管理；企業</p><p><b>　　前言</b></p><p>　　“21世紀的競爭是人才的競爭”。世界各國都把人力資源管理當作最寶貴的財富，可以說，人力資源管理已成為企業管理中的一項重要內容。而隨著社會的發展，企業之間的競爭更加激烈，企業管理者也越來越重視現代企業文化建設，通過建立優良的企業文化

3、來凝聚廣大員工，增強組織的凝聚力，以達到企業的預定目標，從而實現員工與企業雙贏的局面。因此，如何精心打造企業自身的文化，如何以企業文化為導向促進人力資源的管理，最終謀取企業最大的經濟效益并在市場競爭中立于不敗之地，則是現代企業的共識和夢寐以求的課題。</p><p>　　第一章企業文化的概述</p><p>　　企業文化或組織文化，就是全體員工在企業創業過程中，培育形成并共同遵守的最高目標

4、，價值標準，基本信念及行為規范，它是組織觀念形態，制度和行為，以及符號系統的復合體。</p><p>　　企業文化的概念，廣義上來說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。而企業文化則是企業在生產經營實踐中，逐漸形成的，為全體員工所認同的并遵守的，帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實

5、踐、管理制度，員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值理念。</p><p>　　第二章人力資源管理的概述</p><p>　　§2.

6、1人力資源管理概述</p><p>　　人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效的運用，滿足組織當前及未來的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。</p><p>　　人力資源管理就是預測組織人力資源需求并做出人力資源需求計劃，招聘選擇人員并進行有效組織，考核績效并進行有效激勵，結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優

7、組織績效的全過程。人力資源管理就是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓，組織和調配，是人力，物力經常保持最佳比例，同時對人的思想，心里和行為進行恰當的誘導，控制和協調，充分的發揮人的主觀能動性，是人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。</p><p>　　§2.2人力資源管理對企業的作用及影響</p><p>　　1、規劃。它包括確認組織中的工作職

8、責：決定履行這些工作職責所需的員工數量和質量：為有資格的申請人提供雇用機會。規劃工作涉及如何進行工作分析，和明確各個崗位任務的特點，從而確定企業中不同崗位的性質和要求，涉及如何對企業的人力供求進行預測與規劃，為招聘工作提供依據?，F代企業高度發達，分工明確。人力資源部門每月應根據各個不同部門分工的性質和工作任務對流失的員工所空出的崗位提前作好規劃，做好招聘計劃，值得一提的是隨著今年新的勞動法實施后，員工辭職需提前一個月通知企業，所以這給人

9、力資源部門提供了充足的時間來制定準確的規劃，為下一步的招聘提供了時間。 </p><p>　　2、招聘。招聘是根據工作需要，運用相關方法和技術，吸引并選擇最適當人選的過程。其任務是確保企業能夠獲得充足的職位侯選人，并能以合理的成本從職位申請人中選拔出最符合企業需要的員工。在構成一個企業的員工，品牌，效益，利潤四大元素中，員工占著首要地位，在一個真正以人為本的企業中，員工質量的高低好壞直接影響著企業的效益和利潤，挑

10、戰著企業的生存和發展空間。所以招聘一個合格的能被企業所需要的員工是人力資源部門的重要職責。目前國家正在大力發展職業教育，各種職業教育也在快速發展，國家也出臺了一系列扶持職業教育的政策。各種職校為企業的生產和管理培養了大批人才。目前企業的員工主要有兩種方式進入，一是人才市場介紹，二是面對社會的普招，這兩者方式目前存在明顯不足，人才市場的介紹畢竟有限，已經不能滿足一個快速發展企業的需求，且招聘成本過高。面對社會的招工從質量上大打折扣，人員素

11、質參差不齊，且容易留下負面影響。所以直接從各職業學校引進人才已經是刻不容緩，人力資源部門可以根據企業的生產和管理需要定期聯系學校，進行校企合作，更好地為企業引進各類合格人才。 </p><p>　　3、考評?？荚u是對員工的工作結果，工作表現進行比較和評價，分出優劣高低，為薪資分配和員工發展提供依據，包括設計員工的績效考評體制，考評指標，考評方法，以使考評結果公平合理。有功必獎，有過必罰，公平合理的獎懲制度，良好的

12、發展空間，透明的考評結果是企業生存和發展的必要條件，做好考評工作對于激勵員工的工作積極性是人力資源部門的重要職責。 </p><p>　　4、激勵。激勵是指為提高員工的工作積極性，提高人力資源效益的一系列工作，包括合理的確定員工的工資和薪金，按照員工的貢獻進行收入分配，做到獎懲分明，同時通過獎懲，福利等措施刺激員工。人力資源部門可以向企業建議為員工做好豐富的業余生活，進行聯歡，為員工過生日等一系列措施來團結和凝聚

13、員工，使每個員工找到歸屬感，在企業有種大家庭的感覺。相反如果激勵工作做的不好就會出現每個企業共同頭疼的問題，員工流失。員工流失直接反映著企業的人力資源管理水平，過高的員工流失率不利于企業的生產經營順利進行，尤其是關鍵員工的流失往往會給企業帶來重大損失，故而定期對員工進行必要的激勵合理的控制也是擺在每個人力資源管理者面前一個重要問題，軍隊的政治思想工作可以給我們帶來重要的借鑒作用。 </p><p>　　5、開發。

14、開發是指提高員工的知識，技能和素質，增強員工的工作能力，引導員工的個性發展，其中包括對新招聘的員工進行上崗前的培訓，訓練和培養各級管理人員，以及為了使員工保持理想的技能水平進行的一系列活動。主要通過針對不同崗位和擔負不同的任務進行的培訓學習，工作輪換，管理人員開發計劃等方式進行。開發是衡量反映人力資源開發結果發展水平的指標，可以通過培訓效果，員工的技能以及管理職務的員工內部晉升率等標準來衡量開發的效果。 </p><

15、p>　　6、調配。調配是為使員工達到職務所要求的技能和素質水平而進行動態的人事匹配活動，包括不同類職務之間的調配和同類職務之間的晉升。必須指出的是，上述這六項職能各有側重，但又不是割裂的，人力資源管理這六類職能存在內在聯系，他們以共同的價值觀和管理政策為基礎，構成了相互關聯，不可分割的人力資源系統，其中每一項職能的應用，都依賴于彼此之間的銜接和配合。正是這種配合才構成了完美的人力資源管理系統，為企業的生產科研起著舉足重輕的作用。&

16、lt;/p><p>　　第三章企業文化對人力資源管理的作用及影響</p><p>　　§3.1以企業文化為出發點論述企業文化對人力資源管理的作用及影響</p><p>　　1、導向。企業文化由于規定了企業員工的價值取向和行為準則，對員工的行為有著持久的影響力，所以，企業文化在企業人力資源管理中具有導向作用。企業文化把員工個人的價值取向和行為取向引導到企業目標和

17、共同的價值取向上來。企業文化通過人格化的價值觀，奮斗目標，動力機制，群體意識的培育，昭示企業提倡什么，反對什么，潛移默化的使企業的行為與企業的要求相匹配，引導和統一員工的行為方向，使整個企業與全體員工形成一個有機的整體，向著企業既定的目標努力奮斗。</p><p>　　2、凝聚。企業文化是凝聚企業員工感情的紐帶，是一種能夠產生凝聚力和向心力的群體意識。它通過一定的價值觀，信仰和態度而影響企業員工的處世哲學和思維方

18、式。它象粘合劑一樣把企業員工的思想感情，工作學習，利益需求與企業的命運聯系在一起，使員工對企業產生認同感和歸屬感。因此。良好的企業文化把員工團結在企業核心周圍，同甘共苦，齊心協力為企業的長遠目標和根本利益工作。</p><p>　　3、規范。企業文化所建立的共同的價值體系、基本信念和行為規范，會使企業員工心里深層形成一種定勢，進而產生一種響應機制。當相應外部誘導信號發生時，就會得到積極的響應，并轉化為預期的行為。

19、既是說，企業文化可以在企業員工中形成一種有效但又無形的約束力量，協調和控制員工的行為意向，誘導員工認同和自覺遵守企業的行為規則。因此，企業文化在人力資源管理中可以彌補正式權責關系和規章制度的不足，規范和制約這企業行為及其員工的行為。</p><p>　　4、輻射。企業文化綜合反映了一個企業的性質，內容和形象，它的展示和傳播方式多種多樣，方便快捷。企業文化除了對本企業有重要的影響外，還會對外部企業，顧客，公眾，社會

20、產生一定的影響。因此，企業文化具有強大的輻射作用。企業文化的輻射作用能夠在提高企業的知名度的同時，向外界展示企業的形象，特點和內涵，激發企業員工對本企業的責任感，并促成企業文化成為社會文化的一個重要組成部分。</p><p>　　5、激勵。企業文化能使企業員工正確的認識本企業的歷史和優勢，正確的理解自己工作的意義和奮斗目標；能夠創造一種以人為本，尊重人才，尊重知識，崇尚先進的企業氛圍，從而形成一種強烈的主人翁責任

21、感和對企業的榮譽感，自豪感，就會自覺的按照企業的價值觀和行為規范約束，塑造自己的言行，激發自己為實現企業目標和自我價值而不斷進取。</p><p>　　6、耦合。企業文化能夠把企業中的精神文明與物質文明建設，行為管理與思想政治工作，業務工作和行政工作，企業目標和個人目標，企業利益，群體利益和員工等多方面進行有機的耦合，優化企業的運行，約束，激勵，調試等機制，使整個企業的宏觀管理，微觀管理和個體管理有機的結合起來，

22、形成一種新型的文化管理模式。</p><p>　　7、束縛。企業文化對人力資源管理并非都是積極的促進作用，有時也會給人力資源管理帶來消極的影響，當一個企業處于強文化影響下的時候，企業的人事變革，特別是這種變革與企業文化相沖突時，變革將十分困難。具有強文化的企業，還可能因為限定了企業可以接受價值觀和生活方式的范圍，對新加入的企業員工帶來的價值觀和生活方式等方面的文化差異產生排斥，從而造成老員工的文化沖突，不利于企業

23、的長遠發展。</p><p>　　§3.2以人力資源管理為主線論述企業文化對人力資源管理的作用及影響</p><p>　　人力資源管理的獲取﹑控制和激勵﹑培訓與開發﹑整合等各項基本功能的實現都受到企業文化直接或潛在的影響，同時這些功能的實現又反作用于企業文化的形成﹑維持及發展。 1、獲取。 人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。傳統的人才招聘，往往只重視學歷與品德而忽略文

24、化價值因素，將人看作無判別的同一的“類”，完全不考慮他們的興趣愛好、工作態度、激勵方式、價值取向、個人成功標準等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但并不能保證對每一位成員進行有效的整合。整合失敗不僅會影響企業文化的正常滲透，支解企業文化的核心力量，還使受聘方由于沒有合適的生長土壤而導致英雄無用武之地，只能消極被動的處理一切工作事務，最終的結局必然是要么企業解聘，

25、要么個人自行辭職。 　　國外成功企業的經驗表明，企業在招聘人才時往往對應聘人進行3方面的測試：（1）知識和技能(看有無能力)；（2）動機和態度(看有無意愿)；（3）工作偏好(看價值觀是否契合)。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。其中的第3項就是從企業文化的角度出發，選擇與企業現</p><p>　　4、 整合。 企業文化的實質是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，不僅保證信息從

26、上往下流動，而且從下往上的渠道也必須暢通無阻。這樣才能了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發員工的工作熱情。無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業的最佳通道，給員工一種心理上的安全感和隨和感，進而形成健康活潑的企業文化。 　　人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業發展的全過程，尤其在發生兼并和重組階段更為明顯。企業的兼并重組往往成功率不高，原因不在于戰略或者資本，而是在人力資源的整合以及文化的融合上出了問題。企業在實施兼

27、并戰略以后，勢必要面對一定程度上的文化差別，既可能是組織層次的也可能是行業層次上的差異，基于不同企業文化的人力資源管理方式可能會導致彼此的沖突。為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓，根據環境與企業的戰略發展要求，建立起企業強有力的獨特文化及共同的經營觀，而不是簡單地套用企業原有的文化模式?？缥幕嘤?，還應該培養管理階層的跨文化的領導能力，縮短磨合期，使員工盡早達成對企業文

28、化的共識。 </p><p><b>　　第四章總結與展望</b></p><p>　　人力資源管理和企業文化兩者有著相互依賴，互相依存，密不可分的關系。企業的發展離不開人才，再好的人才也需要在特定的企業環境和文化氛圍中施展才能。企業文化所提供的企業價值標準，道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神和行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了一個

29、良好的環境和氛圍，一個企業如果要創建自己的文化，離開有效的人力資源管理體系做后盾，很難成功，反之人力資源管理也需要企業文化提供支持，總之，企業的成功，必須依賴兩者的有效結合。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　1、安鴻章.《企業人力資源管理師三級培訓教程》.中國勞動社會保障出版社.2007</p><p>　　2