畢業論文 論企業文化與人力資源管理

1、<p>　　論企業文化與人力資源管理</p><p>　　一、企業文化的產生和體系構成</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I文化是企業自身生存和發展的產物</p><p>　　文化包括物質文化和非物質文化，它是人類社會的獨特現象。農莊、城市、工廠、運河、鐵路、絢麗的服飾、美味佳肴等等，這些屬于物質性的文化形態；而人們在長期的社會生活中形成的心理觀念、風俗習慣、情

2、感情緒、知識系統等等，則屬于非物質性的文化形態。</p><p>　　文化的產生和進步源于人類自身生存與發展的需要。人的生存與發展，面臨著多方面的挑戰，有外部自然的威脅壓迫，如洪水猛獸、地震火災等；也有來自人類社會自身的競爭沖突。人們既要從外部自然和社會系統中盡可能地獲取滿足自身生存與發展需要的資源，又要最大限度地防范可能發生的侵害，這就必須進行兩個方面的改造，即對外部世界的改造和對人類自身及人類社會的改造。經過

3、一代又一代人的探索實踐和思考，人們不斷總結經驗教訓，不斷修正自身的行為方式，調校自己的生存軌跡，漸漸地創建了豐富的生產資料和生活資料系統，即所謂的物質文明體系；同時也創建了博大的精神系統，包括各式各樣的認知成果、生存規范、行為方式、活動程序、文學藝術等等，即所謂的精神文明體系。物質文明要素和精神文明要素作為人類社會的遺傳因子，經過不斷地傳承，不斷更新完善并趨于穩定，就形成了人類社會豐富多彩的文化現象。 </p><p

4、>　　人類文化是這樣形成和發展的，作為人類總體文化的一個部分，企業文化同樣產生于企業本身生存和發展的需要，是企業在自身的生產經營活動中，在外部競爭和內部管理的過程中，不斷探索、調校和積累而逐漸形成和發育成長的。企業文化一經形成就對企業的經營管理產生了積極能動的反作用，成為企業經營管理的重要方式。 </p><p>　?。ǘ┢髽I文化的內涵和基本元素 </p><p>　　企業文化是指

5、：企業生存和發展過程中所體現的人與人的關系，以及其公認的價值觀和行為準則，是以最強的經營管理機制為目的，以人的管理為主體，以企業精神的共識為核心，以群體行為被基礎的企業管理學說。 </p><p>　　從內涵上看，文化包括兩個最基本的元素，即理念和行為方式。</p><p>　　在這個意義上，所謂企業文化，就是一個企業的主流理念和主流行為方式的融和統什么是“主流”，就是企業所主張的，被員工

6、普遍接受和奉行的東西，它體現的是企業法人的意志與企業員工自然人的意志的統一。例如，企業關于員工權利和義務以及企業利益分配的價值主張、企業制定的戰略目標，得到員工的普遍接受和奉行，就成為主流理念。行為方式是貫徹理念所應抱有的態度和所采取的實踐方式，包括了員工做事的態度傾向和具體的行為過程，是理念落實在具體行為上的表現。企業制定的行為規范，如“遵章守紀”、“團結合作”，得到員工普遍的認同和踐行，就成為主流行為方式。企業的主流理念和主流行為方

7、式的統一，構成了企業文化的心理和行為基礎。 </p><p>　?。ㄈ┢髽I文化的體系構成</p><p>　　1、企業文化的層次劃分 </p><p>　　企業文化具有豐富的內容，也有豐富的表現形式，從外延看，企業文化包含有四個層次。 </p><p>　?。?）由企業各類物質設施和企業產品等構成的物質文化：</p><

8、p>　　由企業各類物質設施和企業產品等等構成的物質文化。如廠區環境、生產生活建筑，生產技術裝備，產品規格、質量、標識等等。這些物質性的東西既表現著企業現實的生產經營能力和生產經營狀態，展示著企業的形象，也表現了企業員工對工作、對生活的情懷態度，表現了企業人的精神層次和追求。 </p><p>　?。?）由企業員工在生產經營、生活學習等活動中產生的行為文化：</p><p>　　由企業

9、員工在生產經營、生活學習等活動中產生的行為文化，包括了企業在組織協調、工作狀態、接人待物、文娛體育活動中所表現的文化現象。它是企業經營作風、精神風貌、人際關系的動態體現，也是企業形象、企業精神、企業價值觀的反映。</p><p>　　一個注重誠信、關愛員工、紀律嚴明、雷厲風行、人際關系融洽自然的企業和一個唯利是圖、隊伍渙散、紀律松馳的企業，給人的文化沖擊力是截然不同的。 </p><p>

10、　?。?）由企業各方面規章制度構成的制度文化：</p><p>　　企業制度是企業所制定的，在生產經營管理過程中起規范保證作用的各項規定或條例。企業制度是人與物、人與人、理念與行為、企業內部與外部的中介與結合，是企業經營管理意志和價值觀的直接體現，是一種約束企業和員工行為的規范性文化，具有強制的約束力。制度在企業文化特別是員工行為文化的形成過程中發揮著十分關鍵的作用，它使企業在復雜多變、競爭激烈的社會環境中處于良

11、性的穩定狀態，從而保證企業目標的實現。 </p><p>　?。?）企業的精神文化：</p><p>　　企業的精神文化，這是指企業在生產經營過程逐漸形成和趨于定型的精神成果，包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念等等內容。</p><p>　　精神文化是一種更深層次的文化現象，它是企業物質文化、行為文化、制度文化的升華，在整個企業文化系統中處于核心地位

12、，是企業的上層建筑。</p><p>　　2、企業文化的體系劃分</p><p>　　企業文化的運作系統，又可劃分為企業文化的的本質體系和企業文化的現象體系。</p><p>　　企業文化的本質體系，包括了企業決策者的經營管理哲學、企業使命、思維方式、核心價值理念、企業精神、企業道德、企業作風、企業美學和管理宗旨等等，這是企業文化的靈魂部分。企業文化的本質深藏于現象

13、中，需要通過現象表現出來。企業文化的現象體系，則是企業文化的載體部分，包括了企業環境、企業形象、員工行為、企業組織模式定位、文化設施和文化活動、模范人物故事、企業標識和產品標識、企業內部宣傳口號和對外廣告用語等等。它們相互作用，共同表現著企業文化的本質。所以，在企業文化建設過程中，既要重視理念的設計與升華，也要重視載體的選擇與構建。 </p><p>　　二、企業文化的功能和作用 </p><

14、p>　?。ㄒ唬┢髽I文化的功能</p><p>　　企業文化是隨著企業的產生而產生的。從企業管理歷史來看，實行不同管理模式的企業都有其相應的企業文化體系。</p><p>　　從動機上看，資本的原始沖動就是追逐利潤。在市場經濟條件下，如果不是為了增殖，誰會進行投資?但主觀動機是一回事，客觀效果又是另一回事。如果僅僅以資金、成本、營銷等等技術性操作來追求利潤最大化，往往事倍而功半，甚至南

15、轅北轍。大家都承認在企業的資源系統中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業發展需要的是忠心耿耿、勇于負責、積極主動、奮發進取、富于創新精神的員工，這樣的員工才是最寶貴的。如何才能培養出這樣的員工呢?實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；金錢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養企業所需要的優秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環境熏陶、習慣養成，

16、這就是需要良好的企業文化滋養。企業發展尤其是長遠的穩定的持續發展，需要資金、設備、技術，需要機遇機巧，需要監督控制，組織協調，但這一切需要有一個環境平臺；企業要成長為頂風抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年長青大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤。這個環境平臺，這個土壤，就凸顯出企業文化的價值。 </p><p>　　企業文化的最大特點，就是通過管人來管事務，通過提升人來提升技術，通過改變人的觀念來改變人的行為，通過創建優秀

17、的員工隊伍來創建優秀的企業，實現企業效能的放大。企業文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業運營的全過程。 </p><p>　　(二)企業文化在企業管理中的作用 </p><p>　　企業文化是將文化特點和規律應用于經營管理之中，以人的素質提高作為基本途徑，以培育企業經營哲學、價值評判和選擇、企業精神等核心理念為主要內容和引導方式的管理理念和管理方式，本質上屬于管理科學。企業文化所具有的獨特

18、功能，使它在企業管理中能夠產生積極的作用。 </p><p><b>　　1、引導效應：</b></p><p>　　企業文化能對企業成員個體的思想和行為起導向作用；也能對企業整體的價值取向和經營管理起導向作用。這是因為企業的文化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規范標準，如果企業成員在價值和行為的取向上與企業文化的系統標準產生悖逆現象，企業文化就會進行糾正并將其

19、引導到企業的價值觀和規范標準上來。 </p><p><b>　　2、約束效應：</b></p><p>　　企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生于企業文化氛圍、群體行為準則和道德規范。所謂“眾怒難犯”，群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群

20、體心理壓力和動力，使企業成員產生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。 </p><p><b>　　3、凝聚效應：</b></p><p>　　企業中的人際關系受到多方面的調控，其中既有強制性的“硬調控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調控”，如輿論、道德等。企業文化屬于軟調控，它能使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，

21、從而產生和諧統一的行為。企業文化所產生的巨大的向心力，從根本上保證了企業人際關系的和諧性、穩定性和健康性，從而增強了企業的凝聚力。 </p><p><b>　　4、激勵效應：</b></p><p>　　企業文化把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心，給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節各種不合理的需要。員工將企業文化內化為自我意識后，將會形成強烈的使命

22、感、持久的驅動力，成為自我激勵的標尺。一旦員工真正接受了企業的核心理念，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發揮潛能，為企業努力高效地工作。 </p><p><b>　　5、輻射效應：</b></p><p>　　企業文化一旦形成較為穩定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種宣傳、交往渠道對社會產生影響。企業文化的傳播將幫助企業樹

23、立良好的公眾形象，提升企業的社會知名度和美譽度。優秀的企業文化也將得到社會文化的認同，對社會文化的發展產生重要的影響。 </p><p>　　其次在人力資源管理方面，普遍存在的主要問題是，中國的企業制度和中國的法律一樣，還處在完善過程當中，所以中國的企業總的來說還處于“人治”到“法治”之間，還處于“史前”階段，所謂的“以人為本”等理念還是花哨的口號而已，企業真正認識到“企業最寶貴的資源是人、最危險的因素也在人里面

24、”的時代還未到來。</p><p>　　三、人力資源管理的內涵和作用</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源管理的含義和內容</p><p>　　人力資源管理是指企業獲得、培訓、運用和發展足夠數量的合格員工來執行必要的職能,并通過評估等手段創造一個良好的氛圍激勵員工更好地服務于企業經營戰略目標的一系列有效的活動。人力資源管理是一項非常重要的工作,它是研究并解決企業中人

25、與企業是否適應,人與崗位是否匹配,管理者與被管理者是否融洽等問題的,以便最大限度挖掘員工潛力,調動生產勞動積極性,保證企業獲得最佳效益,員工獲得最大滿足。由此可見,企業文化和人力資源管理共同關注的對象是企業中的人,它們之間是相互聯系,相互作用的。</p><p>　　人力資源管理的基本內容：</p><p>　　人力資源管理服務于企業的總體戰略目標，是一系列管理環節的綜合體。人力資源管理

26、的主要內容包括以下幾方面。</p><p>　　1、人力資源戰略規劃：企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，并充分考慮員工的期望而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。</p><p>　　2、人力資源管理的基礎業務：崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。</p><p>　　3、人力資源管理的核心業務包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。

27、</p><p>　　4、人力資源管理的其他工作：如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。</p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理的作用</p><p>　　人力資源管理已被管理者們看作企業在國內、國際市場上贏得競爭優勢的一個重要手段，這種核心競爭力是企業內部的知識集合，包括員工的知識和技能、技術系統、管理系統和價值規范四個方面，主要

28、發揮協調各種生產技能和整合不同技術的作用。企業只有實現了人力資源的價值，讓人力資源通過自身智慧和勤奮提升公司實力，公司才會有持續競爭力。人力資源管理的作用表現在提高企業績效、擴展人力資本、保證有效成本系統等方面。</p><p><b>　　1、提高企業績效</b></p><p>　　人力資源管理的一個重要目標是提高企業的績效，對企業的成功作出戰略貢獻。當企業制定戰

29、略計劃時，人力資源管理應作為戰略的一個組成部分。從戰略上講，對人力資源必須像對資金、技術和其他資源那樣進行管理。</p><p><b>　　2、擴展人力資本</b></p><p>　　人力資本是企業人力資源的全部價值，它具體指企業中的人力資源所擁有的工作能力。人力資源管理的目標就是要不斷增強企業的人力資本。擴展企業人力資本的一個主要工作就是利用企業內部所有員工的才

30、能并從外部吸引優秀人才。人力資源管理人員必須保證企業各個工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。從人力資本的角度看，如果企業出現技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危及到企業的競爭力。企業通過內部的人力資源管理活動，想方設法留住員工，給他們提供更多的成長機會，為他們進行職業生涯的設計。</p><p>　　3、保證有效的成本系統</p><p>　　作為企業戰略的貢獻

31、者，人力資源管理人員必須用合法和有效的成本方式來提供人力資源的服務和活動。企業人力資源管理的調查表明，人力資源管理投入的分配與它們實際對企業的價值貢獻不相適應，人力資源管理的大量時間和成本集中在行政管理上。然而，人力資源管理的最大價值卻是在戰略管理上，行政管理活動只對企業產生有限的價值。</p><p>　　四、 企業文化與人力資源管理的關系</p><p>　　人力資源管理是企業文化建設

32、的重要內容，二者相輔相成，相互促進</p><p>　　眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。同時它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化，是企業加快發展最經濟的戰略資源。</p><p

33、>　　人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念，堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理系統平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努

34、力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創新、有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。建立一套科學銜接企業文化的人力資源管理開發體系，徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理，最大限度地激發職工的積極性和創造性，已成為企業加快發展的必然選擇。</p><p>　　企業文化建設必須服務于企業的人力資源管理和發展大計</p><p>　　企業文化雖然不能直接為企業創造價

35、值，但沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力，早晚就會被市場淘汰。具有先進理念的企業文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟的法寶，優秀的企業文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，從而是企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積

36、極配合企業的改革，有利于人力資源改革及各項制度的順利執行。</p><p>　　1、優秀的企業文化有利于形成良好的組織氛圍，提高員工滿意度，有利于吸引和留住人才。</p><p>　　天時不如地利，地利不如人和。優秀的企業文化可以創造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關系，這樣的條件，無疑對增加員工積極性，保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此應加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解

37、企業的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關系。同時管理層應該團結上進，為員工樹立良好的榜樣。發揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。</p><p>　　2、優秀的企業文化應培養員工的創新精神和適應力，為人力資源改革創造有利條件，收到事半功倍的效果。</p><p>　　企業文化應該倡導創新，提倡挑戰，使員

38、工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為企業的發展和改革獻計獻策，不斷促進技術和管理的創新。營造良好的改革企業內部環境，培養員工適應和歡迎改革的觀點，不懼怕改革，不阻撓改革，而是主動參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執行，有利于實行競爭上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制；有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行，從而實現內部分配公平，避免優秀人才流失。</p><p>　　3、

39、優秀的企業文化可以規范員工的日常行為，并提高員工的主人翁責任感。</p><p>　　優秀的企業文化容易被員工所認同和接受，由于大家的認同，員工就會自覺的用企業的價值觀和行為準則來規范和要求自己，由于企業文化和人力資源制度的交融，所以員工用企業文化來規范了自己的行為，就是在自覺遵守企業制度，有利于發揮其主人翁責任感，從而更好地為企業的發展積極貢獻力量。</p><p>　　摩托羅拉公司建設

40、富有個性和特色的企業文化,其基本信念就是“對人保持不變的尊重,堅持高尚操守”,尊重員工人格尊嚴,創造無偏見的工作環境,關心每一個員工的成長和職業生涯,為每一個員工創造事業成功的條件,并使其充分體驗成功的成就感。公司尊重員工的勞動,以工資、福利等相應的物質報酬和精神激勵回報員工的勞動和創造。以能力為依據,向員工提供均等的發展機會。實踐證明,物質激勵、精神激勵和工作激勵這三個方面與企業文化結合起來,才能使激勵發揮最大作用化結合起來,才能使激

41、勵發揮最大作用。</p><p>　　建設優秀的企業文化需不斷建立完善科學的人力資源管理體系</p><p>　　人力資源管理是企業文化的載體和支撐，是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業先進的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實施；即使文化上倡導“以人為本”、鼓勵員工奉獻，但是，如果沒有制度來保障，那么誰奉獻誰吃虧，誰奉獻誰倒霉，

42、員工也不是傻瓜，奉獻一次吃虧后工作可以就不會那么賣力了，而且在員工中將會造成極壞的影響。所以沒有制度做支撐，企業文化的理念也只會成為一種擺設和“花瓶”。因此我們就應該與企業經營管理建設、市場服務建設、生產管理建設一樣，加強人力資源管理建設，為企業文化的執行提供載體和可靠保障。</p><p>　　1、建立健全人力資源激勵約束機制，科學管理和配置人力資源。</p><p>　　企業的競爭歸根

43、結底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要建立“賽馬機制”，樹立“能力、表現與實績重于一切”的觀念，講經驗，但不唯經驗；講文憑，但不唯文憑；真正把那些有真才實學、德才兼備的優秀人才放在和企業合適的崗位上，實現人力資源的優化整合配置，讓有不同專長的人才都能找到最合適的位置，

44、為不同類型的專業人才提供人盡其才的發展空間。完善績效考核目標體系，嚴格按績用人、按績付酬，形成員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機制。</p><p>　　2、加強員工教育培訓，強化企業文化灌輸，增加員工對企業文化的認同感。</p><p>　　現代企業非常注重對員工的培訓，培訓一般有定時培訓、強化培訓、集中培訓等。要全面加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素

45、質，尤其要加強政治思想教育和職業道德教育。廣泛開展員工職業道德教育，規范員工行為，是企業文化建設的一項重要工作。要切實把職業道德教育作為提高員工隊伍素質，加強企業文化建設的重要組成部分，要不斷探索新的工作規律、新的教育方式、新的活動載體，例如拓展訓練、聯歡、旅游等，努力使員工培訓工作更加生動活潑，豐富多彩，扎實有效。通過培訓，為員工提供交流溝通、提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，認識其重要性，培養員工該做什么、不該做什么的習

46、慣，完成個人思想狀態向企業精神狀態靠攏的過程，增加員工對企業文化的認同感和對企業的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現，從而激發員工的工作熱情和積極性。</p><p>　　3、加強人力資源管理制度建設，加快企業的“法制化”進程，規范員工行為，并為企業文化的執行提供依據。</p><p>　　企業制度文化是企業文化的重要組成部分，也是企

47、業行為文化得以貫徹的保證。隨著企業規模的擴大，很難再依靠某個領導來進行直接管理，必須建立健全各項人力資源管理制度，人力資源管理制度的制訂取決于企業的人才觀和價值觀，以便從企業“基本法”的角度來規范員工的行為，這些制度就成為員工的行為準則和企業進行人力資源管理的依據。在市場經濟條件下，如果只是從口號上鼓勵員工為企業奉獻，而缺乏制度保障和物質激勵，這種鼓勵就會成為一種形式，最終將會被淘汰。因此，企業應該強化薪酬考核和激勵體系建設，嚴格按照員

48、工的績效來核定其薪酬水平，誰做的多、對企業的貢獻大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠比單純的喊口號、貼標語鼓勵員工奉獻要效率，也最能激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進企業效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業文化，促使員工的行為與企業的文化導向保持一致。</p><p>　　4、進一步強化各級管理者在企業文化建設中的示范作用。</p><p>　　各級管理者是企業人力資源的一個重要組成

49、部分，上至公司總經理，下至班組長，在企業文化建設中擔當著培育者、倡導者、組織者、指導者和示范者的角色。海爾集團首席執行官司張瑞敏在談到企業文化建設時說：海爾今天有效的企業文化，是在通過公開表彰一批在各個崗位上的優秀人才后逐步形成的。這從另一側面，強調了管理者在人力資源管理和企業文化建設的特殊作用。各級管理者在倡導和推行新觀念和行為方式時，不能單純憑自己作為領導者所擁有的法定權和強制權，主要地要靠自身的影響力，靠自己所具備的人格力量、知識

50、專長、經營能力、優良作風和領導藝術以及對新的企業文化的身體力行，躬身垂范，去持久地影響和帶動員工，使員工看到這種新觀念和行為方式能給企業帶來發展，給員工個人帶來更大的利益。因此，各級管理者的特質、個人魅力、工作風格和經營哲學等均對企業文化建設產生重大影響。</p><p>　　三鹿牛奶公司的三鹿奶粉事件，給企業所帶來的警示就是企業文化與企業管理融合的缺失。三鹿的企業文化未能深入到管理者及員工們的內心，成為大家行為

51、規范的靈魂。要求放低了，管理放松了，責任心缺失了，最終導致悲劇的發生?！八茌d舟，亦能覆舟”，從某種程度上講，員工與企業文化存在著水與舟的關系?，F在很多企業管理者對職工沒有體現人文關懷，輕則批評教訓，重則罰款下崗，給很多人造成身體和精神壓力，不能安心工作，為企業服務，于是就出現怠工和跳巢現象的發生，造成了“水覆舟”的結局。所以我認為人力資源管理與企業文化應該結合起來。再次人力資源管理與企業文化的關系是誰也離不開誰，假如二者分開這個企業在

52、市場上立足不會太久，只有二者緊密地聯系在一起共同努力才能使企業走上正軌立于不敗之地。</p><p>　　因此，人力資源管理與企業文化的關系是誰也離不開誰，假如二者分開這個企業在市場上立足不會太久，只有二者緊密地聯系在一起共同努力才能使企業走上正軌立于不敗之地。</p><p><b>　　結束語</b></p><p>　　總之，隨著企業改革

53、加強和現代企業制度建立的需要，必須把人力資源管理與企業文化建設有機地結合起來，才能增強企業的競爭力，保持企業在市場中的不敗地位。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　1、鄧國取《人力資源管理》 2007-08 南京大學出版社</p><p>　　2、邁克爾.阿姆斯特朗《人力資源管理戰略方法》 2004-01