工商管理畢業論文--民營企業人力資源管理問題對策研究

1、<p><b>　　工商管理專業</b></p><p><b>　　畢業論文</b></p><p>　　2012年11月 </p><p>　題 目：民營企業人力資源管理問題對策研究</p><p>　　內 容 摘 要</p><p>　　關鍵詞：民營

2、企業 人力資源管理 問題 建議</p><p>　　隨著中國市場經濟的不斷深化和繁榮發展，民營企業的發展也迎來了難得的歷史發展機遇，隨之而來的人力資源管理問題是擺在民營企業家面前的重要課題。人力資源作為最具活力、最具發展前景的戰略資源，成為企業參與競爭和謀求發展的主導因素，可以說：人力資源是企業最重要的競爭資源。本文通過定量調查、定性分析等方式對民營企業的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資

3、源管理方面的問題進行了調查分析，認為民營企業在人力資源管理方面仍處于傳統人事管理階段，人力資源管理機構定位低，對培訓投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。導致的原因有民營企業對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統中國人情關系的影響，人力資源管理的目標不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業生產部門效率不高、不能及時補充貨源，銷售部門賬款回收情況不理想等問題都可以歸結到人力資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要提高認識，而且要不斷完善人力資

4、源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業文化建設等方面下功夫。</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Key words：private enterprise human resources management</p><p>　　problem suggestion</p><p

5、>　　Along with the Chinese market economy and the continuous deepening of prosperity and development, the development of private enterprises also ushered in a rare historical opportunity, the attendant problems of huma

6、n resource management is placed in front of an important subject of private entrepreneurs. Human resources is the most active, the development prospects of the strategic resources, becomes the enterprise to participate i

7、n the competition and development of dominant factors, we can say:</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一．引言………………………………………………………………………………1</p><p>　　二． 民營企業人力資源管理相關概念…………………………

8、……………………2</p><p>　?。ㄒ唬?民營企業概念及特點…………………………………………………………2</p><p>　?。ǘ?人力資源管理的定義及其內容………………………………………………2</p><p>　　三． 民營企業人力資源管理的必要性………………………………………………3</p><p>　?。ㄒ唬?人力資源管理的

9、一般作用……………………………………………………3</p><p>　?。ǘ?民營企業的經營規模和人員規模不斷擴大…………………………………3</p><p>　?。ㄈ?加強人力資源管理有助于提高民營企業的競爭力…………………………3</p><p>　?。ㄋ模?人力資源管理能夠提高員工的工作績效……………………………………4</p><p&

10、gt;　　四． 民營企業人力資源管理面臨的問題……………………………………………4</p><p>　?。ㄒ唬┟駹I企業管理者自身素質和觀念問題………………………………………4</p><p>　?。ǘ┤狈θ肆Y源的戰略規劃……………………………………………………4</p><p>　?。ㄈC構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者……………………………5</

11、p><p>　?。ㄋ模┢髽I薪酬激勵約束制度不到位………………………………………………5</p><p>　?。ㄎ澹┟駹I企業的人員流失嚴重并缺乏控制………………………………………5</p><p>　?。┘易迨焦芾砟Ｊ绞谷肆Y源獲取存在封閉性………………………………5</p><p>　?。ㄆ撸β毼粵]有進行詳細的工作分析……………………………

12、………………6</p><p>　　五． 民營企業走出人力資源管理困境的對策………………………………………6</p><p>　?。ㄒ唬┲贫ㄈ肆Y源規劃，形成有效的人才梯隊…………………………………6</p><p>　　1．制定人力資源規劃………………………………………………………………6</p><p>　　2．形成有效的人才梯隊…………

13、…………………………………………………6</p><p>　?。ǘ?內部招聘與外部招聘結合的招聘方式………………………………………6</p><p>　?。ㄈ?實施現代人力資源管理方案…………………………………………………7</p><p>　　1．人力資源規范化管理——3P模式………………………………………………7</p><p>　　

14、2．對管理人員實行年薪制…………………………………………………………7</p><p>　?。ㄋ模?民營企業管理資源不足，可實施人事外包…………………………………7</p><p>　?。ㄎ澹┙⒏挥心哿Φ钠髽I文化…………………………………………………8</p><p>　　結 論…………………………………………………………………………………9</p>

15、;<p>　　致 謝……………………………………………………………………………… 10</p><p>　　參考文獻…………………………………………………………………………… 11</p><p><b>　　一．引 言</b></p><p>　　改革開放以來，我國各行各業都涌現出了一大批“風光一時”的企業和企業家。但隨著大

16、批企業在發展過程中在經濟現象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業家也就隨風而逝。從整體看，民營企業的發展狀況比國營企業在許多方面甚至還要艱難些，很多企業都呈現出“曇花一現，步履維艱”的現象。進入知識經濟時代后，我國的企業迫切需要高素質的人力資源。但是企業自產生時就由于各種歷史原因導致企業本身先天不足，而在其發展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學習、培訓及人才自身事業的發展和職業生涯規

17、劃，還有企業主的人格缺陷等使得企業的發展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質的人才，另一方面在得到高素質的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內留住人才，并發揮其最大潛能。</p><p>　　民營企業獨具的靈活性和創新性，使其無論是在企業數量還是提供就業機會上都對我國的國民經濟作出了重要的貢獻，在我國國民經濟中占有重要的地位。盡管民營企業在如此環境中不斷發展壯大，為社會穩定、經濟發展作出了不可忽視

18、的貢獻，但由于其自身的、歷史的原因，在發展的過程中急需規范管理。目前我國有很大一部分民營企業在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰略體系。據統計GDP的50%以上，社會就業崗位的70%以上都來自民營民營企業。而據對民營企業調查，被問到制約企業發展最重要的資源時，63%企業主認為是融資，47%回答是產品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上。這種人力資源管理上的

19、滯后已經成為制約民營企業成長和發展的重大難題。</p><p>　　通過定量調查、定性分析等方式對民營企業的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調查分析，為民營企業的人力資源管理研究進行有益的探索。</p><p>　　二．民營企業人力資源管理相關概念</p><p>　?。ㄒ唬┟駹I企業概念與特點</p><p&g

20、t;　　所有的非公有制企業均被統稱為民營企業，這是現在對民營企業最普遍的定義。但不同的學者對民營企業還有很多他們自己的看法：</p><p>　　對民營企業的界定國內著名經濟學家厲以寧也提出了自己的觀點，民營經濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業都包括在內。根據目前國內的具體情況，民營企業至少包括以下六類企業：①個體工商戶；②個人、家庭或家族所有的企業；③個人、家庭或家族所有制的企業通過改制而形成的股份制

21、企業；④通過國有資產重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業；⑤合伙制企業；⑥由公眾集資而建立的企業。</p><p>　　基于以上分析，我認為民營企業是指個體、私營企業，自然人和私營企業控股或由其運營的各種組織形式的企業。包括個體、私營企業，鄉鎮企業，三資企業，國有民營、公有私營企業等組成。</p><p>　　當今社會民營企業有著前所未有的社會地位。從我國民營企業成長

22、發展過程來看，呈現出如下特點：①民營企業資本來源于非政府機構和個人；②民營企業融資比較困難；③民營企業多未形成規范的管理體系；④多數民營企業還處于初創期，規模為中小型居多；⑤民營企業多集中在第三產業以及新興的、高科技產業中；⑥民營企業思想觀念上較國營企業更接近于市場經濟。</p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理的定義及其內容</p><p>　　人力資源管理（HRM）就是根據企業戰略目標，

23、通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。 </p><p>　　人力資源管理是一個整體系統，由各個人力資源管理環節子系統構成。企業的人力資源管理，首先要制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃。在人力資源管理計劃的指導下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。根據工作分析，企業要招聘員工

24、并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業必須注意規劃員工的職業生涯發展，并且把員工的職業生涯發展與組織的發展相匹配，形成互為動力的綜合發展途徑。在企業與員工互相匹配發展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發展的障礙，保證過程的順利進行。當企業的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便員工形成

25、下一輪的工作計劃。在績效評估以后，要對員工進行激勵。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現出來的優秀員工，尤其要加大激勵的力度。對表現出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業今后發展需要的員工，企業要進行培訓，幫助員工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今后的企業經營活動中能適應企業發</p><p>　　三．民營企業人力資源管理的必要性</p><p>

26、　?。ㄒ唬┤肆Y源管理的一般作用</p><p>　　首先，人力資源管理在本質上是開發人力資源的工具。企業管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統等，來吸引、確認和保留高質量的人力資源。其次，在企業獲得高質量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現出支持企業利益的行為。因為人力資源對企業持續競爭優勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實現，

27、主要表現為人們通過特定的行為允許企業從中獲益。</p><p>　　因此，人力資源管理是人力資源和企業績效關系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實踐相結合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業強凋人力資源的重要性，而只有極少的企業能夠開發出作為競爭優勢之源的人力資源。</p><p>　?。ǘ?/p>

28、民營企業的經營規模和人員規模不斷擴大</p><p>　　民營企業的規模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑戰。這幾年浙江民營企業的發展是有目共睹的，民營企業的產品產量幾年內增長了一倍以上，產品結構也進行了很大的調整。在產品產量增長的同時，如何加強人力資源管理，對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產率，有效降低產品成本的一個方面，也是深化改革，擴大內涵再生產，提高企業綜合競爭力

29、的一個保證。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產率的提高，又要提高職工的素質，調動職工的積極性，滿足生產的需要。所以，加強人力資源管理，既是我們面臨的挑戰也是我們必須妥善解決的問題。</p><p>　?。ㄈ┘訌娙肆Y源管理有助于提高民營企業的競爭力</p><p>　　核心競爭力是在企業內部經過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現在企業的人力資源中的。人力資源是

30、形成企業核心能力的基礎。而且，企業發展新的核心能力必須不斷建立在發掘自己的人力資源優勢上。因此，人力資源競爭力成為企業持續成長發展的決定性因素。</p><p>　　對于一個企業來講，合格的經營者及決策班子是其經營成敗的關鍵，高素質的管理隊伍成為企業高效率投入產出的基礎，足夠的精良的技術人員及操作隊伍決定其提供的產品和服務的質量，可以說，人才是企業最重要的資源。對于民營企業來講尤其如此。入世后，跨國公司將會把吸引

31、、爭奪人才作為競爭戰略的重要部分，因此，處于劣勢的民營企業要抓緊制定人才戰略作為根本大計，加大投入，培養各類所需人才；從工作環境和待遇方面創造機制條件來引進和留住人才；采用現代激勵機制挖掘內部人才資源的潛力，最大限度地提升企業的市場競爭力。</p><p>　?。ㄋ模┤肆Y源管理能夠提高員工的工作績效</p><p>　　根據企業目標和員工個人狀況，企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，

32、為員工做好職業生涯規劃，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適應的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活

33、性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作績效。</p><p>　　四．民營企業人力資源管理面臨的問題</p><p>　?。ㄒ唬┟駹I企業管理者自身素質和觀念問題</p><p>　　除了一些集團化發展的大企業及一些從事高科技行業的企業人才素質較高之外，大部分民營企業的管理人才學歷普遍偏低。根據私營經濟網的統計資料，有70%左右的民營企業主看不懂財務報表，90%

34、以上的民營企業主不懂英語和計算機。這樣一個人力資源的構成狀況，從長遠看是會帶來一些問題，一定程度上會阻礙民營企業的發展。</p><p>　?。ǘ┤狈θ肆Y源的戰略規劃</p><p>　　民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。大多民營企業人力資源管理很少從公司戰略層面

35、來考慮，沒有根據公司戰略發展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個戰略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業長遠發展的需要的現象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。 </p><p>　?。ㄈC構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者</

36、p><p>　　目前，大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理機構，已設置人力資源部的企業,部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內。機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。</p><p>　?。ㄋ模┢髽I薪酬激勵約束制度不到位</p><p>　　大多數民營企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機

37、制。許多民營企業家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。</p><p>　　但也有許多民營企業已經認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應有的激勵作用。</p>

38、;<p>　?。ㄎ澹┟駹I企業的人員流失嚴重并缺乏控制</p><p>　　民營企業中存在著嚴重人才流失現象，員工流失率高達25%。且流失的人才大部分是企業的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業技術特長。</p><p>　　在民營企業中，沒有現代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人的才能的發揮。在民營企業中，企業前景不明朗或內部管

39、理混亂，員工職業生涯計劃難以實現，工作壓力大，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。</p><p>　?。┘易迨焦芾砟Ｊ绞谷肆Y源獲取存在封閉性</p><p>　　據中國社會科學院2004年的抽樣調查，私營企業的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為14

40、%。根據最新的一次全國民營企業普查資料．民營企業內部已婚企業主的配偶50.5%在本企業從事管理工作，9.8%負責購銷。已成年子女20.3%在本企業從事管理工作13.8%負責購銷工作。</p><p>　　且民營企業，出于成本考慮，很少通過專業的職業中介機構招募新人，大部分是由創業者本人挑選而招進的，或通過他人的介紹。一般來說，經營者與其雇員之間有良好的私人關系，對雇員也比較了解，但是，有時由于經營者個人的原因，

41、比如其性格、經歷、成見等原因，造成用人不當，給企業造成損失。另外，有時出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。</p><p>　?。ㄆ撸β毼粵]有進行詳細的工作分析</p><p>　　對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標準模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經驗的人才充實。有實力的公司在人力資源配置上，多表現高低配置，即高能力

42、的人配置到低位置上，而實力不足的民營企業在人力資源配置上，多表現低低配置，即低能力的人配置到低位置上。結果出現了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發揮，影響其積極性；而經營者卻忙于應付日常的瑣事，無暇進行有效的管理。</p><p>　　五．民營企業走出人力資源管理困境的對策</p><p>　?。ㄒ唬┲贫ㄈ肆Y源規劃，形成有效的人才梯隊</p><p>　　1

43、．制定人力資源規劃</p><p>　　首先民營企業的人力資源管理要有規劃，但規劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營企業自身規模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點所決定的。其次，在規劃中必須對人員獲取的環節進行合理的設置，以便使企業在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應變能力。最后，企業主要管理者對人力資源規劃是否重視，企業的發展戰略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門

44、，是人力資源規劃是否有實效的一個決定性因素。</p><p>　　2．形成有效的人才梯隊</p><p>　　任何一個企業其員工都是由不同職務層次的人員構成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優秀的人員。整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當著一個向上一層次補充人才的作用。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養就是如何建

45、立一個人才梯隊。</p><p>　?。ǘ﹥炔空衅概c外部招聘結合的招聘方式</p><p>　　內部招聘，從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。民營企業由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。</p><

46、;p>　　外部招聘，外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：①通過人才市場選聘：中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；②加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才。③從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。</p><p>　　研究表明，企業在招募人員時最好采取內外部相結合的辦

47、法。具體的是偏向于內部還是外部，取決于組織戰略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。對于招募組織的中高層管理人員而言，內部與外部招聘都是行之有效的方法。在實踐過程中并不存在標準答案。一般來說，對于需要保持相對穩定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。</p><p>　?。ㄈ嵤┈F代人力資源管理方案</p

48、><p>　　1．人力資源規范化管理——3P模式</p><p>　　現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前浙江省大部分民營企業的機構設置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位(POSITION )職責、工作績效(PERFORMANC

49、E)考核、工資(PAYMENT)分配等方面（簡稱“3P模式” ）。充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免民營企業的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。</p><p>　　從實驗中發現，3P模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現代人力資源管理的核心技術，適合民營企業的特點，降低管理成本，易于操作。</p><p>　　2．對管理人員

50、實行年薪制</p><p>　　我國目前許多企業對總經理和部門負責人實施的是年薪制，即事先制定一個業績基數作為年度業績考核的依據，如果完成了該業績基數，則可以獲得相應的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應的獎勵。</p><p>　　雖然年薪制在企業的應用已較為廣泛，但在實際應用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為合理或是激勵效果較好的業績基數。利用聯合基數法確定年度業績

51、基數，就是讓企業高管人員自己上報一個能完成的年度業績基數，通過超額獎勵系數和少報懲罰系數機制的設計，使得高管人員只有在如實上報年度業績基數時才能獲得自身的最大收益。</p><p>　?。ㄋ模┟駹I企業管理資源不足，可實施人事外包</p><p>　　人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業通過與外部的業務承包商簽訂合同，讓他們為企

52、業提供某種產品或者服務，而不是在本企業內部使用自己的雇員來生產這種產品或提供服務。</p><p>　　民營企業面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營企業由于規模的限制，沒有設置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業雖然設有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業人員，部門主要從事一些最為傳統的行政性人事活動，如發放工資、負責考勤、填報表格等。由于管理資源的不足，民營企業往往沒有系統的人事

53、制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，在現實中則表現為難以招聘到高素質雇員，關鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現，使民營企業有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業爭奪資源。</p><p>　?。ㄎ澹┙⒏挥心哿Φ钠髽I文化</p><p>　　民營企業應當有意識的建設企業的文化，使之能成為

54、企業的最為關鍵的核心競爭力。我國民營企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。一個企業的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。</p><p>　　首先，給員工進行職業生涯規劃，使其能實現自身的價值并感到一種歸屬感。給員工進行職業生涯規劃，說簡單點就是讓員工對自己未來的發展有個清晰的認識，這樣可以增強員工的歸屬感，

55、降低員工的流動率。而且員工伴隨著企業的發展，其必然也會對企業有一種特殊責任感，這種責任感會成為一種內在的動力讓員工付出更多的努力來促進企業的發展。</p><p>　　其次，和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓。溝通可以降低員工的憂慮。由于民營企業的現金流并非很充足，因此在員工的物質獎勵方面會有一定的限制。而溝通恰好可以彌補物質獎勵方面的不足。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。對員工進行培訓，

56、可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔心員工學完知識后跳槽的問題。因為在給員工進行培訓的時候，也使一個對他們未來發展的培養，對他們職業生涯的規劃，這就使員工認識到即使在民營企業的發展前景也很好。</p><p>　　再次，在企業中進行團隊建設。我們認為企業需要的不是少數的精英，而是一個能完成任務的團隊。因此在民營企業招聘員工時，不強調招聘精英，而強調的是在對員工的團隊管理。首先，精英的要求一般都很高，民營企業沒有

57、那么多資本聘用精英。其次，精英的流動率都偏高。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標和他個人的目標發生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。再次，團隊建設完全可以取代精英。</p><p><b>　　結 論</b></p><p>　　現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前大部分民營企業的機構設置，人力、物力、財

58、力的投人來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前民營企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位（POSITION ）職責、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面，利用科學的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免民營企業的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。</

59、p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　經過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專業畢業論文。在這里，我首先要由衷地感謝我的老師。從選題的確定、提綱的擬定、文獻的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結了導師的心血。正是在他的指導幫助下，我的論文才得以順利完成。</p><p>　　同時感謝各位老師兩年來給予我的教誨。在此向老師，

60、及幫助過我的朋友，同事以及其他各位學科的老師致以誠摯的謝意。</p><p>　　最后要感謝我的父母親人，是他們在背后一直默默的支持我。</p><p><b>　　謹以此文獻</b></p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 趙彥峰. 管人細節全書[M]. 企業管

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