薪酬管理課程設計----薪酬方案設計

1、<p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　1緒論2</b></p><p>　　1.1設計背景介紹2</p><p>　　1.2方案設計的目的與意義2</p><p>　　1.3方案設計的思路3</p><p>　　2 薪酬管理的相關理論

2、3</p><p>　　2.1薪酬的概念及其構成與功能3</p><p>　　2.2.薪酬方案設計的原則4</p><p>　　3 GL電科所現有薪酬制度分析5</p><p>　　3.1 GL電科專業技術崗薪酬現狀分析5</p><p>　　3.2.薪酬現狀及相關指標計算7</p><

3、p>　　3.3 存在的問題9</p><p>　　4薪酬改進方案設計10</p><p>　　4.1薪酬改進目標10</p><p>　　4.2 薪酬體系的分析11</p><p>　　4.3薪酬政策11</p><p>　　4.4改進后的薪酬結構12</p><p>　　5薪

4、酬方案實施保障17</p><p>　　5.1組織保障17</p><p>　　5.2宣傳溝通17</p><p>　　5.3程序保障18</p><p>　　參 考 文 獻19</p><p><b>　　1緒論</b></p><p>　　1.1設計背景介紹

5、</p><p>　　GL電氣科學研究所原為機械工業部直屬研究所，1999年7月根據國務院關于中央直屬科研院所轉制的部署，電科所轉制為科技型企業，并入中國機械裝備（集團）公司。</p><p>　　電科所在轉制前作為全國唯一的電工材料專業研究的行業技術歸口單位，承擔了許多國家、部級科研項目以及地方經濟建設科研項目的研究開發，共取得成果900余項。其中獲國家、部、省級科技進步獎130余項，為

6、我國機械、電器工業的發展做出了重要貢獻。</p><p>　　近年來在原有電工合金、絕緣材料、磨具、自動化、電器物理、特種機電六大專業的基礎上進行專業重組與整合，創建了具有自主開發能力的“電工材料”、“成套裝備及機電一體化”、“特種電機”三大高新技術產業，生產經營持續穩步增長，實現了專職以來的重大飛躍，發展成為具有一定規模效益的高科技產業集團。</p><p>　　1.2方案設計的目的與意

7、義</p><p>　　GL電器科學研究所專業技術人員71人，占總人數的18%，他們是保證電科所生產經營正常運營，研究項目順利完成的中堅力量。因此，在有限條件下建立一套能夠調動專業技術人員積極性、主動性和創造性，能夠激發他們技術創新能力的崗位薪酬結構，對吸引和保持充足的技術創新人力資源，對專業技術人員有效激勵，以及對實現技術創新的良性循環和可持續發展都至關重要。</p><p>　　薪酬既

8、是組織為員工提供的收入，同時也是企業的一種成本支出，它代表了企業和員工的之間的一種利益關系。無論對于員工來說，還是對于企業來說，這種經濟交換關系都是至關重要的。一般來說薪酬方案的目的一般有以下幾方面：第一是經濟保障的目的，薪酬的最終表現為企業和員工之間達成的一種供求契約，企業通過員工的工作來創造價值，同時，企業對員工的貢獻提供經濟上的回報。這回報的高低對于員工及其家庭生存狀態和生活方式所產生的影響是非常大的；第二是激勵的目的，薪酬也是個

9、人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的工作行為、工作績效，即產生激勵作用；第三是發出社會信號的目的，薪酬作為 流動在社會中的一種市場信號，很好的說明了一個人在社會上所處的位置；第四除以上之外，薪酬的方案設計還有促進戰略實現，改善經營績效，，塑造和強化企業文化，支持企業改革以及控制經營成本等的目的。</p><p>　　1.3方案設計的思路</p><p>

10、　?。?）根據形成的職位說明書進行職位評價解決薪酬內部公平性問題</p><p>　?。?）了解企業現有的薪酬水平與市場薪酬水平的差異</p><p>　?。?）薪酬定位，根據市場情況選用相應的薪酬水平</p><p>　?。?）薪酬結構設計，根據公司情況級職位類別設計合理的薪酬結構</p><p>　　2 薪酬管理的相關理論</p&g

11、t;<p>　　2.1薪酬的概念及其構成與功能</p><p>　　薪酬，是指員工從事某企業所需要的勞動，從而得到的貨幣形式和非貨幣形式的補償。是企業支付員工的勞動報酬。薪酬不能理解為簡單意義上的工資，因為相對于傳統的工資，薪酬多出了非貨幣形式的報酬這一部分。</p><p>　　薪酬對員工的功能企業員工的工資收入理所當然地也應該包括支付部分學習、培訓、進修等方面的費用。除此

12、之外，企業員工一定的生活享樂也應包括在其工資收入之內，它同樣屬于維持勞動力再生產的范圍。單位通過各種具體工資(包括獎金)形式，把收入與職工對企業提供的勞動貢獻聯系起來，勞動收入(包括工資收入)就能發揮激勵功能。</p><p>　　薪酬是能夠為企業和投資者帶來預期收益的資本。企業或投資者從事生產經營活動，必須雇傭員工，薪酬就是用來購買勞動力所支付的特定資本。薪酬的投入可以為投資者帶來預期大于成本的利益，這是雇主雇

13、傭員工，對勞動要素進行投資的動力所在。因此從這個意義上說，薪酬具有保值增值的功能。</p><p>　　薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能，薪酬作為勞動力價格信號，調節著勞動力的供求和勞動力的流向。通過薪酬的調節，實現勞動力資源的優化配置。另外，薪酬也調節著人們對職業和工種的評價，調節著人們擇業的愿望和就業的流向</p><p>　　2.2.薪酬方案設計的原則</p>&

14、lt;p>　?。?）業績原則：根據公司、部門和個人業績表現確定變動薪酬，堅持業績導向、利益相關。</p><p>　?。?）市場原則：以外部市場薪酬水平和普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎，增強薪酬水平在人才市場的競爭力。</p><p>　?。?）價值原則：根據崗位在公司相對價值和崗位任職者的人剛匹配情況確定固定薪酬，體現以崗定薪、鼓勵能力提升。</p>&l

15、t;p>　?。?）分類原則：根據不同的崗位序列制定不同的薪酬結構和水平，明確價值創造特點，鼓勵職業發展。</p><p>　　3 GL電科所現有薪酬制度分析</p><p>　　3.1 GL電科專業技術崗薪酬現狀分析</p><p><b>　　學歷結構</b></p><p>　　電科所現有正式員工中，有研究生學

16、歷的7人，本科學歷的有113人，大專學歷的有109人，中專學歷的有68人，中技學歷的有71人。其中大學本科以上學歷占24%，大專、中專占學歷的36%，中技占14% 。電科所作為一個科研院所轉制的高科技企業，為了保持競爭力和未來的發展，需要更多高層次、高素質的員工隊伍。</p><p><b>　　圖3-1</b></p><p>　?。?）專業技術崗各職等人數<

17、;/p><p>　　技術崗位進行等級劃分后，職等1有12人，職等2有8人，職等3有20人，職等4有28人，職等5有3人，合計71人。各職等人數比例見下圖。</p><p><b>　　圖3-2</b></p><p>　　電科所技術崗職等劃分</p><p>　　3.2.薪酬現狀及相關指標計算</p><

18、p>　　由以上數據可以得出下圖：</p><p>　　圖3-3薪酬結構數據變動圖</p><p>　　圖3-4薪酬現狀趨勢</p><p><b>　　3.3 存在的問題</b></p><p>　　第一，薪酬設置不合理。該技術崗位五個職等的薪酬變動比率分別是261%、239%、69%、160%、21%，而企業在進

19、行薪酬結構決策時，不同的薪酬等級的薪酬變動比率通?？梢栽?0%-150%之間浮動。本崗位設計的薪酬結構不合理。</p><p>　　第二，職位等級設計不合理。在設計職位等級時應該遵循的原則之一是激勵原則，因此，在設計職位等級的薪酬時，他的趨勢應該是逐漸遞增或遞減的，而現在的薪酬等級不能表現出他的激勵作用。如職等2和職等3的位置是相反的。無論是最小值還是中值，職等2均小于職等3。</p><p&

20、gt;　　第三，相對于市場水平，沒有明顯的優勢，不能為公司吸引到優秀的人才，這樣也就不能使公司人員的年齡結構出現變化，這樣年輕人的比例也不會有所升高，并且不能吸引到優秀的人才的結果是學歷結構也不能有很好的變化。這樣對公司的發展史很不利的。</p><p>　　第四，公司薪酬變動無規律，薪酬結構混亂，不利于提升員工的滿意度。薪酬結構失衡，主要問題是薪酬結構殘缺和薪酬比例失調，并且其結構偏離薪酬設計原則，主要表現在缺

21、乏戰略性，缺乏激勵性和缺乏公平感。</p><p><b>　　4薪酬改進方案設計</b></p><p><b>　　4.1薪酬改進目標</b></p><p>　?。?）合理控制員工流動率，同時降低企業的勞動力成本。與所有的交換一樣，發生在企業與員工之間就勞動力和薪酬所進行的交換也要遵循經濟學中最基本的規律：雙方都想在

22、提供最小投入的情況下從對方處獲得最大的產出。具體到企業方面，當它從員工方面得到的收益逐漸增多的時候，它在購買勞動力時需要支付的成本也在逐漸上升。因此，在企業勞動力成本變動的過程中，一定會出現這樣一個點。在該點處能夠滿足這樣一個條件：企業的邊際勞動力成本等于他所獲得的邊際勞動力收益，即達到所謂的均衡狀態。而改進后的薪酬方案就是要找到這一均衡點，以實現勞動力成本和企業收益間的平衡，保證企業所有者得收益最大化目標能夠得以實現。</p&g

23、t;<p>　?。?）有效影響員工行為具體來說影響員工行為包括兩方面，即員工的流動率和他們的績效表現。首先，員工的流動率受雇傭關系中諸多因素的影響，而薪酬水平是其中非常重要的一個影響因素。其次，員工的績效表現對于企業而言也是至關重要的。為了促進員工表現出良好的績效。</p><p>　　4.2 薪酬體系的分析</p><p>　　此部門的崗位分別是設計助理、主管護師、主管藥師

24、、試制等崗位，結合這些崗位的特點，可以知道這些崗位主要是以職工的技術對崗位的貢獻為支付薪酬的依據的，而且，只有技術人員將技能提高看成是第一競爭要素。所以可將該部門的薪酬體系定位為技能薪酬體系。采用技能薪酬體系的優點主要有：</p><p>　　第一、技能薪酬體系向員工傳遞的是關注自身發展和不斷提高技能的信息，他極力員工不斷獲取新的技能和知識，促使員工在完成同一層次以及垂直層次的工作任務方面具有更大的靈活性和多功能

25、性從而不僅有利于組織適應市場上快速的市場變革，而且有利于培養員工的持續就業能力，增強其勞動力市場價值。</p><p>　　第二、技能薪酬體系有助于達到較高技能水平的員工實現對組織更為全面的理解。</p><p>　　第三、技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵優秀專業人才安于本職工作，而不是去謀求報酬雖然很高但是并不擅長的管理職位。而且，技能薪酬體系有利于防止組織出現兩個方面的損失：一是因為

26、市區優秀專家所遭受的損失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的損失。</p><p>　　第四、技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性，這是因為員工的技能區域使得他們能夠在自己的同伴生病、流動或者因其他原因而缺勤的情況下替代他們工作，而不是被動的等待。</p><p>　　第五、技能薪酬體系有助于高度參與型管理風格的形成。</p><p><b>

27、;　　4.3薪酬政策</b></p><p>　　在設計專業技術人員的薪酬結構時應該結合薪酬設計原則、設計中的若干重要決策、專業技術員工在企業中的重要性以及外部競爭性決策的類型（薪酬領袖政策、市場追隨政策、拖后政策、混合政策）各自的優缺點決定所使用的薪酬政策。</p><p>　　由于他們是保證電科所生產經營正常運行，研究項目順利完成的中堅力量，所以薪酬領袖政策能保證達到提高組

28、織吸引和保留高質量勞動力的能力，同時還可以利用較高的薪酬水平來抵消工作本身所具有的種種不利特征。</p><p>　　4.4改進后的薪酬結構</p><p>　　根據市場平均水平及同行業企業的薪酬水平，修改五個職等薪酬最大值和最小值，其數據計算如下。</p><p><b>　　由上表可得出下圖。</b></p><p>

29、;<b>　　圖4-1</b></p><p><b>　　圖4-2</b></p><p>　　改進后的薪酬結構變化趨勢更為合理。較低等級的最高崗位的的薪酬水平高于較高職等的薪酬水平，而且，較低水平的薪酬疊幅較小，能夠有效地激勵員工為得到較高的工資和較高的崗位而不斷的提高自身的技能，告知等之間的疊幅較大，可以間接的說明要得到更高的薪酬或更高的崗

30、位需要是自身水平得到更大的提升，也可以避免一些不能勝任此項工作的人得到此崗位。使得員工在工作中的動力由薪酬驅動變為部分為提高自身技能驅動，有利于企業自身水平和競爭有事的提高。同時，改進后的薪酬結構更加合理，有明顯遞減規律，有利于提升員工滿意度。</p><p>　　整個公司的思想基礎是薪酬方案改革的前提，思想不統一，薪酬制度再科學，也取得不了員工的支持和理解，新方案就不能得到通過，就沒有執行的環境。因此，需要認真

31、分析公司員工承擔改革的思想基礎。</p><p>　　對于勞動力市場上的稀缺人才以及企業希望長期保留的關鍵職位上的人員采取薪酬領袖策略，有利于吸引年輕勞動力以及優秀的人員加入公司，改變企業的年齡結構和學歷水平。新的薪酬結構有利于公司保持自己在勞動力市場上的競爭力，因為高于市場平均水平的這部分公司的支出會吸引并流住大批優秀人才，而這部分也是勞動力市場上求職的人員關注的重點。有利于合理控制公司的薪酬成本開支，因為公司

32、并不是一味的薪酬領先，在相對于等級較低的崗位實行比較拖后的政策，并加大薪酬變動范圍，充分實現多勞多得少勞少得的薪酬政策。通過對企業薪酬構成中的不同管理等級采用不同的市場定位戰略，還有利于公司傳遞自己的價值觀以及達到自己的經營目標。</p><p><b>　　圖4-3</b></p><p><b>　　圖4-4</b></p>&

33、lt;p>　　通過對比可看出，修改后的薪酬結構更為合理，具有明顯遞減規律。調整了最大值和最小值后，使薪酬結構更合理，并且具有較強激勵性，使員工職等的薪酬拉開距離，有利于公司發展。薪酬體系的激勵效果促使員工不僅僅將自己的能力開發局限在目前的本職工作中，他們將主動關注自身技能向相關領域發展，其結果將是一支更具靈活性和可適應性的員工團隊。這樣的團隊將對企業經營帶來巨大便利，企業可以用同等規模的人力資源執行更多和更廣泛的任務。對于任何企業

34、，這都是一個顯著的競爭優勢。</p><p>　　5薪酬方案實施保障 </p><p><b>　　5.1組織保障</b></p><p>　　企業變革的目的只有一個，那就是提升自己在分配中的利益，不管這種變革來自于股東、管理層或者是員工中的任何一個群里。但是，要進行變革首先要做到一點，首先必須具有一定的勢能和影響力。在變革的過程中如果你沒有一

35、定的勢能或者影響力，在進行的過程中難免遇到一些人的阻難，他們的態度和積極性直接影響到該計劃的執行和實施。</p><p>　　其次，設計團隊中的成員必須對要執行的理念堅定不移，因為他們是整個變革活動中的核心，如果在變革活動中他們對要執行的理念持懷疑的態度或者意見不統一，會使其他人員產生對方案的不信任嗎，使得改革難以執行。</p><p>　　再次，整個改革的設置活動中應該有不同利益群體的參

36、與，特別是幾層員工的參與，只有讓他們參與進來，他們才能充分理解你們的薪酬方案，充分體現出整個薪酬變革活動中的優點，才能代表各利益群體的利益，讓員工充分感受新的薪酬中的公平性，對整個薪酬變革活動乃至以后的人力資源活動保持信任。 </p><p><b>　　5.2宣傳溝通</b></p><p>　　宣傳溝通在企業薪酬管理中是不可或缺的組成部分，也是企業激勵機制中極

37、為重要的一項內容。企業在進行薪酬改革是首先要想到便是和員工進行溝通，并且貫穿于整個薪酬方案設計的過程之中。</p><p>　　在做好和員工溝通的過程中，好要做好薪酬改革的宣傳，讓員工充分了解薪酬方案改革對它們的利弊，并且提出意見和建議，也有利于員工支持薪酬改革方案的進行。</p><p><b>　　5.3程序保障</b></p><p>　

38、　薪酬體系的設計是涉及企業能否健康發展的重要程序,薪酬體系設計的是否合理固然重要,但是一套合理的薪酬體系更是需要相關的保障措施來確保其能夠順利實施。</p><p>　　薪酬體系關系到每一名員工自身的利益,直接影響著員工的積極性和穩定性。企業制定相關的薪酬體系保障措施可以確保薪酬體系的順利實施并且發揮積極的作用。</p><p><b>　　參 考 文 獻</b>&l

39、t;/p><p>　　[1]劉昕:《薪酬管理》，中國人民大學出版社，2011</p><p>　　[2]葉向峰：《員工考核與薪酬管理》，企業管理出版社，2005</p><p>　　[3]亞當斯.平理論.北京:華廈出版社，1987</p><p>　　[4]王清:《薪酬方案設計與操作》，中國經濟出版社，2003年</p><p