民營企業構建和諧勞資關系的機制研究.pdf

1、民營企業是中國改革開放以來經濟市場化的產物，可以說民營企業的發展歷程是我國改革開放三十年的一個縮影與見證。在改革開放的社會環境中，民營企業自20世紀90年代初以后獲得了蓬勃發展，對國民經濟發展和社會穩定、解決城鄉居民就業問題做出了不可磨滅的貢獻。然而，在我們充分肯定民營企業發展所起的積極作用，鼓勵民營企業健康、快速發展的同時，也必須高度注意民營企業發展過程中出現的勞資關系問題。 恩格斯曾指出：“資本和勞動的關系，是我們全部現代社

2、會體系所圍繞旋轉的軸心”。勞資關系作為生產關系最基本的組成部分，也是社會經濟關系中最基礎、最敏感的部分，其和諧程度直接影響企業經濟運行的良性程度，最終影響到整個經濟社會的和諧程度。勞資關系主要在三個層面產生影響：第一層發生在企業，直接關乎勞資雙方切身的經濟利益；第二層勢必涉及經濟生活，或在區域經濟中產生影響，或在行業中產生影響，但最終都會在宏觀的整體上發生作用，或資或勞，或利或弊；第三層在社會生活的方方面面表現出來。然而，無論是良性的影

3、響，還是惡性影響，首先都會在企業層面發生作用并體現出來，再最終傳遞至社會層面，影響社會生活的方方面面。因此，我們現在在企業層面上直接研究如何構建和諧勞資關系，不僅對于民營企業的長期發展至關重要，而且有利于促進社會主義和諧社會的建立。 雖然當前我國民營企業的勞資關系呈現出不穩定、不和諧的態勢，但是從總體上看，勞資關系的統一性居于主導地位。這決定了在民營企業調節勞資關系使之趨于和諧是有基礎、有可能的。從國外勞資關系調節的成功經驗來看

4、，通過一定的機制設計是可以使勞資關系從緊張轉向緩和，從對抗轉為合作的。因此，如何通過建立與完善符合我國國情的民營企業勞資關系調節機制，從而促進民營企業構建和諧勞資關系是當務之急。 筆者在大量瀏覽國內外相關理論和研究成果的基礎上，進行必要的梳理和歸納，吸納其中的精粹和經驗，采用多種研究方法分析了和諧勞資關系對于民營企業發展和社會經濟發展的重要性，剖析了民營企業勞資關系的發展現狀，兩相結合得出民營企業需要構建和諧的勞資關系，最后探索

5、了民營企業構建和諧勞資關系的內外調節機制。全文近五萬字，除結束語外，共包含七章。這七章在邏輯結構上可以歸結為四個部分： 第一部分，包括論文的第1章和第2章。第1章為導論，是全文的一個總括。介紹了論文的研究背景、相關概念的界定、研究目的和意義、論文的研究方法和框架，指出了本文的主要創新和不足之處。第2章是勞資關系的研究綜述，對國內外相關研究作了一個梳理和回顧。在介紹了西方勞資關系理論發展的歷史軌跡之后，對國內民營企業勞資關系的研究

6、現狀進行述評，從中發現目前理論界研究中存在的薄弱環節，這也正是本文的創新點和切入點：通過內外調節機制的結合，共同促進民營企業構建和諧勞資關系。 第二部分，包括論文的第3、第4章。第3章，從理論及現實意義上說明了民營企業為什么要構建和諧勞資關系。從企業和社會兩個層面展開分析，論述了民營企業構建和諧勞資關系重要意義，重點放在和諧勞資關系對于民營企業的長期可持續發展、經濟績效的提高、經濟增長方式轉變的積極作用上。在第3章研究的基礎上，

7、第4章從經濟學的角度論證了民營企業需要和諧的勞資關系，運用了生產函數模型及博弈論的相關模型進行推理。博弈論分析是本章的重點、難點和創新點。首先用“囚徒困境”模型簡單分析勞資雙方的靜態博弈，隨后結合勞方不甘于忍受不公平的現狀，論證了“有威脅時的勞資關系博弈和契約式承諾的勞資關系博弈”，最后得出結論：在員工的威脅可置信的情況下，在經過了重復的博弈之后，資方會發現其最佳選擇是在守信用的前提下采取合作態度，而勞方的最佳選擇自然也是努力工作，提高

8、企業的效益。 第三部分，也就是本文的第5章，民營企業勞資關系現狀分析。筆者于2007年底2008年初，對鄭州市內餐飲業的五大酒店的員工進行了調查，所以本章的論述是以問卷調查所得到的第一手資料為依據的。本章相繼分析了員工的工作時間、勞動報酬水平、勞動關系的穩定程度即勞動合同的簽訂狀況、社會保險狀況、被調查企業的工會組織情況等五個方面，并且在每一方面的論述中都結合了已有文獻研究中的數據和結論，以此來佐證筆者的觀點，從而真實地反映了我

9、國民營企業勞資關系的不和諧現狀。 第四部分，包括文章的第6，第7章，是論文的主體和落腳點。在論文前面的章節中，筆者闡述了構建和諧的勞資關系對于民營企業發展的重要意義，以及民營企業勞資關系不和諧的現狀，“重要”但“不和諧”，這就向我們提出了一個問題：如何才能促使民營企業構建出和諧的勞資關系?這就是論文第6章和第7章所要著重解決的問題。第6章，針對民營企業勞資關系的不和諧提出了勞資關系和諧的帕累托最優標準，并創造性的提出了和諧勞資關

10、系的評價體系。為了有條不紊的推進勞資關系的改進，最終實現勞資關系和諧的帕累托最優標準，筆者設計了一個較為全面的評價體系，用來定期評估企業的勞資關系中還存在著哪些問題，哪些方面需要改進，哪些方面有了較大改觀等。要讓勞資關系和諧穩定，僅有和諧的最優標準和評價體系是不夠的，還需要我們在市場經濟形勢下尋找新的激勵機制、利益制衡機制來促進民營企業盡快構建和諧的勞資關系，因此筆者提出了創新型的內部機制設計。然而當資方的勢力絕對強大，僅靠企業內部機制

11、無法達到理想效果時就需要配合社會調節機制的強制性規范，以及行政部門至上而下的協調和監督懲罰，在內外兼治的作用下更好更快的促進民營企業勞資關系步入和諧的軌道。因此，第7章在借鑒與思考發達國家勞資關系調節機制的基礎上，結合我國勞資關系調節的制度現狀，針對現有機制中存在的不足，給出民營企業構建和諧勞資關系的社會調節機制設計：加強民營企業的工會組織建設；完善勞動法律法規體系，加強勞動監察力度：加快政府職能轉變并明確其責任邊界；逐步完善與推進三方

12、協商機制。 論文的主要貢獻在于研究內容及方法上的創新：第一，本文采用了多種研究方法，如實證分析、生產函數分析、博弈論、比較分析等方法。第二，為了使文章更能反映現實，文章除了博采眾家之長，直接運用前人的研究成果外，創新之處還在于加入了實際的抽樣調查資料，使本文有血有肉，更能反映現實。第三，近年來學者們對勞資關系調節機制的設計多側重于外部即社會調節機制的設計，更多的寄希望于通過社會調節機制的完善來促使民營企業構建和諧勞資關系，而在民

13、營企業內部調節機制的設計方面研究甚少，本文的對策建議部分為了彌補這一不足，首先淺析了民營企業構建和諧勞資關系的創新型內部機制設計，而后在借鑒西方發達國家勞資關系的調節機制的基礎上，給出了更符合中國國情的社會調節機制設計與改進的建議。通過內外機制的約束與激勵，共同加速和諧勞資關系的構建。 創新是每一個作者的心愿，然而受本人研究能力以及條件的限制，本文在研究深度上還存在諸多不足。例如：抽樣調查所獲得的樣本過小，因而收集到的有效數據在