組織誘因和戰略導向對企業文化與績效關系影響的研究.pdf

1、本文通過問卷調查青島的60家韓資企業的716位管理人員(52位CEO，155位副總級高層經理以及569位中層經理)，試圖研究在企業文化與企業績效的關系以及企業提供的誘因和戰略選擇導向在其中的調節作用。 在已有的國內外文獻中，關于企業文化與企業績效關系的研究很多，但這些主要是對企業文化與企業績效直接關系的研究，而對人力資源管理措施及戰略導向在其中所起的調節作用的研究還很少。在國內文獻中，隨著企業文化理論的盛行，對領導文化與企業績效

2、的關系的研究逐漸增多，但對人力資源管理措施及戰略導向在其中所起的調節作用的研究甚至還是空白。 韓資企業的治理結構在近幾年雖然有很大改變，但仍有許多家族型控制企業，總經理CEO以及高層領導團隊更容易形成穩固和強勢的文化，因此本研究選擇韓資企業作為研究樣本。本研究首先在西方學者開發的量表基礎上，通過雙向翻譯、問卷預調查以及小組討論對其進行了一定的修正，得到了企業文化、企業提供誘因的類型，戰略導向，企業績效以及企業總體聲譽這五組變量在

3、中國情境下具有良好效度的量表。鑒于中國與整個東亞國家的文化及經濟體制及發展狀況相類似，我們用這些量表對青島的60家韓資企業做了問卷調查?；厥樟?26份有效問卷，本文根據所研究主題的特征對樣本進行了一定的篩選，最終以52家企業作為研究的樣本。本文主要使用SPSS和LISREL這兩個軟件來進行數據處理。因為本文的研究是對企業層次數據的分析，因此，在數據的處理中，本文首先對企業文化和企業提供誘因的類型這兩個由多人填寫的變量做了信度分析，計算了

4、每個變量的Rwg以及平均的Rwg，在對這兩個變量的信度分析后確定沒有問題的基礎上，我們分別對各個研究變量做了驗證性因子分析；在第三步分析中采用了調節分層回歸方法，根據理論回顧所提出的假設，用兩個控制變量(公司規模及三年前的企業績效)，企業文化的四個維度，企業提供誘因的三個維度，戰略導向的兩個維度對企業績效和企業總體聲譽做了回歸，然后進一步以各種企業文化與三種誘因的類型(發展型回報，就業安全保障和和物質型回報)的交互項以及各種企業文化與兩

5、種戰略導向(防守者和開拓者)的交互項對企業績效和企業總體聲譽做了回歸。數據處理結果顯示：本文所提出的假設得到了比較好的驗證，同時也給我們提出了一些問題和很好的啟示：企業文化與企業績效和企業總體聲譽存在顯著的相關性，這就驗證了Barney(1987)等學者的觀點：企業文化作為企業的一種無形的、非常有價值的資源因其不可模仿性和持續性使得其本身成為一種戰略性資源，能夠為公司贏得競爭優勢。第二，雖然企業的人力資源管理措施是否具有不可模仿性以及是

6、否是一種戰略性資源仍存在爭議，但通過本文的研究證明，企業為員工提供的誘因與企業績效呈顯著正向關系，這本身就證明了人力資源管理措施對企業績效的重要影響和作用，另外，本研究還發現了企業文化與企業提供的誘因之間的交互項與企業績效和企業總體聲譽的顯著相關性。當不相匹配的文化和人力資源管理措施同時存在于一個企業里將導致成為一種有害的資源，如官僚結構效率型文化和培訓發展關注員工同時存在時，這兩種本身創造價值的資源將會相互沖突大打折扣；當相互匹配的企

7、業文化存在于同一個企業里，如支持型文化和培訓發展相結合時，他們將會發揮出更大的作用，更能促進企業績效和企業實力的提高。這就驗證了本文基于資源基礎論(RBV)提出的戰略性資源論的觀點，即當文化與組織的人力資源管理措施相互匹配時將形成一種戰略性資源超越簡單的強文化和簡單的激勵發展創造出企業持續的競爭優勢。本研究也在很大程度上克服了同源方差的問題，對誘因的類型和企業總體聲譽的測量量表由企業CEO直屬的高層領導來填寫，企業績效和企業制定戰略的導