人力資源管理師論文范例

1、人力資源管理師論文范例人力資源管理師論文范例關鍵業績指標在人力資源管理中的應用一、關鍵業績指標的概念在企業中，員工的業績具體體現為完成工作的數量、質量、時間、花費的成本費用等。關鍵業績指標是一系列既獨立又相關，可以測定及評估，且能較完整地描述員工崗位職責及業績不同側面的重點因素。關鍵業績指標是企業開展績效管理的基礎，是推動公司價值創造的驅動因素。在編制關鍵業績指標的基礎上，制定崗位的績效目標，經過一定的工作周期后，開展績效考核，根據考核

2、結果確定員工的薪酬、崗位調整、培訓、職業發展等，并對關鍵業績指標進行修正從而形成績效管理的閉環。在績效管理流程中，制定關鍵業績指標是其中必不可少的重要環節。關鍵業績指標是崗位說明書的重要組成部分，是對公司戰略目標的分解，并隨公司戰略的演化而不斷修正。它是對崗位關鍵重點工作行為的反映，而不是對所有工作活動的反映。關鍵業績指標分定量指標和定性指標兩大類。其中定量指標建立在統計數據的基礎上，把統計數據作為主要的數據來源，通過建立數學模型，以數

3、學手段，計算出指標的數值，如財務指標、服務指標和經營運作指標等。定性指標是那些難以用數學手段進行計算的指標，它們主要由評價者利用自身的知識和經驗，直接給員工打分或做出模糊判斷（如，很好、好、一般、差或很差），如職能部門的部分指標、滿意度指標等。通過制定關鍵業績指標，并在此基礎上開展績效管理工作，能夠使經營管理者清晰了解對企業價值最關鍵的經營活動的情況，使經營管理者能及時診斷經營中的問題并采取行動，有力推動公司戰略的執行，為業績管理和上下

4、級的交流溝通提供一個客觀基礎，使員工集中精力于對業績有最大驅動力的經營活動中，為評價員工的業績提供客觀的依據。二、建立關鍵業績指標體系1.現行考核指標體系的不足之處在中國電信行業的各個企業中，都有大量的考核指標，如總公司對各省公司的考核指標，省公司對各地市分公司的考核指標，各地市分公司對各個部門的考核指標等等，形成了完整的考核體系。但是，部分電信企業的考核指標也存在著一些不足之處：考核指標較多，各指標權重的分配相對分散和平均無法體現企業

5、管理重點和工作重心；定性考核指標太多；指標未能落實到具體崗位，對員工的考核指標多為定性指標；部門及崗位間缺乏協調溝通方面的考核指標；個別指標設置不合理，導致多個部門之間的工作存在交叉，等等。因此，有必要對企業的考核指標進行整理，提取出關鍵業績指標。2.編制關鍵業績指標制定關鍵業績指標是一項重要的基礎性工作，關系到企業管理的方方面面，需要各級領導及各個部門的積極配合、參與。在制定關鍵業績指標的過程中，人力資源部起著組織、協調、培訓等作用。

6、制定關鍵業績指標的步驟可分為：羅列指標、篩選指標、設置權重、修改確認。(1)羅列指標人力資源管理師論文指標來源：價值樹分解得到的指標、工作中的常規指標、短期重點指標、集體指標、流程中的指標、防范性（扣分）指標等等?！飪r值樹分解得到的指標（扣分）類指標不設權重。第二步，評定各指標對經濟效益的影響。主要采取打分的方法來評定：指標對經濟效益沒有影響時，分數為0分；較小時為1分；一般時為2分；較大時為3分；很大時為4分。第三步，評定各指標的可控

7、性。指標的可控性很差時，分數為0分；較差時為1分；一般時為2分；較好時為3分；很好時為4分。第四步，評定各指標的可測性。指標的可測性很差時，分數為0分；較差時為1分；一般時為2分；較好時為3分；很好時為4分。第五步，評定綜合得分。根據“對經濟效益的影響”、“可控性”、“可測性”三個方面對指標的影響大小，設定權重，如，分別設定為60%、25%、15%，對第二、三、四步的評定分數進行加權得出指標綜合得分。第六步，重復前五個步驟，得到各指標分

8、值，然后初步計算出各指標權重。第七步，對各指標權重進行調整，得到各指標權重。調整的原則為：每個指標權重一般不高于30%，不低于5%，取5的整數倍。經過以上七個步驟，得到關鍵業績指標權重。(4)修改確認篩選出關鍵業績指標并賦予權重后，還需進一步修改確認。首先，將所有指標按部門及崗位制成列表橫向比較。確保各部門及崗位對各自的指標負責，且根據責任大小承擔了相應比例的權重；檢查指標、權重是否與原則相悖以及上級領導指標是否已分解到相應部門及崗位；

9、檢查指標之間是否重復、交叉、沖突；檢查指標的完整性；檢查指標之間的相關性。第二步，與人力資源及財務等管理部門負責人討論有關關鍵業績指標。明確指標計算方法及數據來源；對定性指標確定其詳細評估方法，并擬定定性指標評估表。第三步，與各級領導討論指標，確保其清楚知道下級員工的考核指標，討論指標設置的權重是否合理，并對定性指標評估標準進行確定。3.啟用關鍵業績指標以人力資源管理師論文績指標為基礎，確定每位員工的業績目標，并與每位員工簽訂業績合同，