人才流失分析

1、淺析人才流失葛優在電影天下無賊里曾說過一句名言“21世紀什么最寶貴？人才！”21世紀的競爭是以人才為核心的，再先進的技術、再先進的生產力也是人類勞動凝結的。但在激烈的人才市場競爭中，“人才流失”已成為越來越多的企業都不能避免的問題。一、何為人才與人才流失一、何為人才與人才流失人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。在企業中一般很少直接書面化地談“人才”這個詞，而將優

2、秀人才統稱為“骨干員工”。對于骨干員工的定義，很多人力資源研究者的看法也是有分歧的，很多人力資源管理者他們本著能位對應的原則，將能力強，職位高的人劃歸為“骨干員工”。而堅持人性化管理的管理者并不看好初進企業的“人才”，而是更愿意把工作年限長、踏實穩定的老員工劃歸為“骨干員工”。在我看來兩者都有理論依據，但都有偏激之處，前者雖然重視能力強職位高的員工，但是忽視了老員工中流砥柱的作用，俗語云“家有一老，如有一寶”，企業也是如此，有著豐富閱歷

3、和經驗的老員工往往能夠成為緊急情況下企業和部門的“定海神針”，對這類人才決不可用“廉頗老矣尚能飯否”這種有疑慮的態度去使用。后者重視老員工的作用，卻對新入職的人才不夠重視，容易發生人才隊伍老化、近親繁衍等不良現象，新員工難以融入其中，找不到立足點，逐步喪失員工的忠誠心，造成人才流失。人才流失通常是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。本文所要著重分析的是“人才”流失，并非

4、“人員”流失。一般員工只要同一時間段流失數量不大，對企業的正常發展幾乎是沒有影響的；但是，一個人才尤其是核心人才的流失很有可能造成企業的正常發展受阻甚至陷入困境。在這里還要強調的就是隱性人才流失，隱形人才流失是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。此類人才流失也就是我們通常所說的“資源浪費”，人才雖然沒有流出企業，但是卻被埋沒了，沒有發揮其真正的價值。二、人才流失的原因及對策

5、二、人才流失的原因及對策人才流失的原因有很多，但歸納一下主要分為以下6種：1、薪酬福利待遇問題薪酬福利待遇問題員，領導命令他在09年完成120萬的任務，業務員拼命完成了任務，領導由于體察不足認為還有提升的空間，命令業務員10年完成140萬的任務，從而造成該業務員不堪壓力憤而離職?！比绾握{整好工作量的分配是對管理者的一個重要考驗，調整不好極有可能造成人才流失，領導監督與工作例會制度就是其中比較見效的調整方式。4、地理位置地理位置企業在人才

6、招聘時往往會忽視地理位置這一隱形因素，很多員工，尤其是女性員工往往在面試時急于找工作而對地理位置不予考慮，上班過遠（隱性因素過高）在堅持1個月左右的時候會承受不住，而再次謀劃跳槽。對于這一點就需要企業的招聘者在篩選簡歷及面試時注意體察，切不可對其所承受的隱性成本視而不見。5、職業發展職業發展職業發展是一個很敏感的話題。不可否認，當今社會有一種現象是“向錢看”，大多數職場人才，還是會去追求職業發展，追求馬斯洛需求層次理論最高點——自我實現

7、，從而把待遇放在了第二位。在這一點上就要求企業必須有明確的對人才職業發展的規劃、晉升路線等。6、個人原因個人原因個人原因，一般涉及到最多的是家庭臨時出現變故等情況，有些是物質缺失，有些是身體健康或心理問題。對于這一情況，浙江的一位老板說過這樣一句話“我真盼著銷售經理能生個病，他為企業做得太多了，我好多關照他一下?！边@句善意的話雖然在表述上欠妥，但是卻揭示了一個道理。當企業遇到人才因個人原因要離職的時候，領導們不應該急著把他踢開，而是借機

8、對這個人才給予幫助，做好“人才的危機公關”，如果企業是樓，員工是磚，那么一塊老磚在出問題時是被加固了，還是被一腳踢下去了，其他磚頭都看得一清二楚。經歷過企業危機公關的人才，必然會在渡過難關后為企業做出貢獻而不會一走了之。三、結束語在實際的企業經營管理過程中，任何一種矛盾與問題都出自于企業本身。企業制度在規范的同時也容易限制，文化在活躍同時也容易放蕩。對人才流失這個問題絕不是“走了再招”這么簡單。所以防止人才流失的問題一定要以領導關注開始