國有企業人力資源管理現狀

1、國有企業人力資源現狀國有企業人力資源現狀[摘要]國企改革的提出已有一段時間了特別是我國加入WTO對國有企業的挑戰更為嚴峻。本文旨在從我國當前國有企業中人力資源管理的一些問題加以說明并分析對策并從四個方面加以分析。[關鍵詞]國有企業人力資源管理現狀激勵績效評價人才管理21世紀初人類社會繼工業文明之后進入知識經濟時代。高新技術迅猛發展信息技術廣泛應用互聯網絡日益普及全球經濟趨向一體化。伴隨著新時代的到來人力資源的開發和利用起著舉足輕重的作用

2、人力資本已超過物質資本和自然資本成為最主要的生產要素和社會財富成為經濟、財富增長的源泉。入世后的中國國有企業為了激活企業人力資源規范企業管理建立現代企業制度開發員工潛能提升企業核心競爭能力構建科學高效的、適合企業特點的現代企業人力資源管理制度體系是當務之急。一、國有企業人力資源管理的現狀從企業的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機構與職能設置及制度建設等來看目前我認為國內企業的人力資源管理主要具有以下特點:1.大多數企

3、業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心只見“事”不見“人”只見某一方面而不見人與事的整體、系統性強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理其管理的形式和目的是“控制人”把人視為一種成本當做一種“工具”注重的是投入、使用和控制。2.大多數企業普遍缺乏人力資源規劃與相關政策。目前國內大多數企業人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項卻忽略了與顧客的

4、聯系沒有關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略。3.人力資源管理的框架體系尚未建立起來仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。整個人力資源管理系統中的各個模塊之間相互矛盾或不一致難以有效發揮人力資源管理的整體效能。4.人力資源部門定位太低無法統籌管理整個公司的人力資源。比如人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合受職權限制人力資源部門與其他業務部門溝通困難人事部的實際工作停留在主管層以下造成考核

5、體系不完善激勵機制不健全繼任計劃不完整等問題公司高級領導層受業務困擾對人力資源重要性認識不夠。5.國內企業在管理人力資源的過程中并不缺乏先進的人力資源管理思想但是卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。6.員工普遍對薪酬福利現狀不滿難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現。二、國

6、有企業人力資源管理的對策分析綜上所述本人認為國有企業人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。在現代人力資源管理中薪酬是一種激勵人力資源的手段。另外開發、培訓人力資源提升人才的知識、能力、技能等拓展發展空間實際上也是一種有效的激勵人力資源的措施。合理、科學的績效考核是激勵人力資源的依據。留不住人才人才流失嚴重通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。強制會給員工以巨大的推動力不論員工喜歡與否迫于這種強有力的推動員工會發揮積

7、極性、主動性、創造性。在組織中強有力的控制應該是激勵的一個重要方面從個體角度來說自我實現需要占主導地位的人成就需要為優勢需要的人和自控能力非常強的人畢竟是少數從群體、組織角度來說僅僅是出于對實現目標的強烈渴望而充分發揮積極性、主動性、創造性的人也是少數努力地提高水平在很大程度上是因為強制的推動作用?？刂瓢▊€體、群體、組織三個層次的控制它們可以來源于環境和競爭的壓力也可以來源于組織、群體、個體的自我要求。競爭是激勵的重要方面。在沒有競爭

8、對手的情況下雖然員工可能發揮積極性、主動性、創造性但是當存在競爭時其積極性、主動性、創造性會發揮得更充分。合作也是激勵的必要方面。通過合作可以綜合運用不同員工的技能、經驗使工作績效更高。員工的個性因素會影響合作的效果進行合作的成員之間要互相信任這就要求員工要誠信、正直、可依賴、具有技術技能與人際技能、愿意與別人維護和保全面子、愿意與別人自由地分享觀點和信息、行為表現前后一致、處理問題時具有較強的判斷力等。五、健全員工績效評價員工工作績效

9、評價是人力資源管理中的一項重要工作內容。首先績效評價是晉升和培訓工作的依據?？冃гu價所提供的信息有助于企業判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評調整主管職位上的各級主管人員淘汰那些不稱職的員工選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時通過定期考評也可了解受訓者在哪些方面已有提高在哪些方面還有不足。在此基礎上上級主管人員便可根據具體情況制定新的培訓計劃或對原計劃進行修改或是針對受訓者的不足之處加強培訓或是改換另一種培訓方法。其次考評為

10、組織的各類人員提供了一個機會使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。有機會揭示出工作中的那些低效率行為同時還可以幫助員工強化已有的正確行為?？荚u是獎勵的合理依據。要使考評工作切實有效就應該把它的獎勵制度緊密結合起來對有成就的員工進行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標做出更大的貢獻。六、實施人性化管理1.通過多樣化的措施培養人才留住核心員工人力資源管理工作的出發點應該盡量從感情方面出發、從工作對員工自身的提升方面出發動

11、腦筋在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇使員工分享企業發展的成果。①工作多樣化給員工全面的鍛煉。通過一定的崗位輪換一方面員工獲得各方面的鍛煉另一方面企業也可以發現員工的所長有潛力的員工可以脫穎而出而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的久而久之容易使大家產生厭倦感試想這樣的狀態能做好工作嗎。另外員工了解到企業運作的各方面使他更了解這個企業有潛力的員工甚至還會提出一些意見建議。這樣對其以后職業生涯的發展也比較有利。②讓員工承擔更多的責任。通

12、過對員工的授權讓他們承擔更多的責任允許他們有犯錯誤的機會從中得到寶貴的經驗加快員工的成長。對員工的授權并不意味著管理的放松反而在一定程度上加大了管理者的工作量因為在不清楚員工的真正能力時管理者必須跟進該員工的工作但又不能過分干涉另外還必須準備當該員工工作得不好時的應對措施。這種授權管理的方式對員工的激勵往往非常有效經過鍛煉可以很快發現有潛力的員工使其很快得到成長。如果員工不通過實踐鍛煉那他永遠也不能挑起重擔公司永遠只能靠原有的幾個“能人