跨國并購后文化整合的實證研究【外文翻譯】

1、畢業論文外文翻譯畢業論文外文翻譯外文題目：外文題目：ClinicalResearchonCulturalIntegrationinMergers出處:CEINTHECPATE作者：者：JANIROMAN譯文：文：跨國并購后文化整合的實證研究跨國并購后文化整合的實證研究摘要合并的兩個公司之間存在文化差異是事實，會帶來許多意想不到的問題。同時，即使在想法并沒有文化差異的情況下，文化的變化通常比預期的明顯，特別是工人階級，它的影響比在管理階級

2、大。這有4個例子，其中包括了芬蘭的那些最大的合并，被安排了實踐研究通過研究數據來支持整合。這個過程中，有將近300人進行了單獨或者團隊的訪問。同時，觀察那些的整合過程。結果表明，合并中企業成員需要相互幫助理解以及處理文化差異，并對正確的形式幫助很受歡迎的。合并中在兩個層面都損失很多重要的事物，包括身份問題、舊的社會經濟建設、舊的管理層、支持系統和形式、管理層和其他人的舊關系還有忠誠對象。這些損失會影響個人心理。但是，一般的商業管理模式或

3、管理行為并不支持這種悲傷的心理缺少的過程。結果顯示，當悲傷時，組織成員會明顯松心，更能夠接受事實，也能夠更誠心地迎接未來。結果也表明，文化的或心理程度的合并會被明顯支持，所用的過程加強了動機和承諾，也提供了更開放的溝通。合并的兩個公司之間存在文化差異是事實，會帶來許多意想不到的問題。同時，即使在想法并沒有文化差異的情況下，文化的變化通常比預期的明顯，特別是工人階級，它的影響比在管理階級大。在這篇文章中我將探討兼并和一體化過程中的文化問題

4、，并呈現一些發現如企業并購后產生的大變化中出現的適當的混亂期。指導實踐研究的研究問題是：如何在并購后進行文化整合？作為一個假設和研究策略，將會使用特別的小組和對話過程，并且他們的影響很明顯。合并過程中促進整合的因素已經在許多研究中被提出(參考如下：Schein19992004Taskinen2005Tienarietal.1999Buono&Bowditch1989Cartwright&Cooper1993Napier1989Fromm

5、er2001Schweiger&DeNisi1991Buonoetal.1985Greenwoodetal.1994Tienari1996Vaara19992002Lohrum1996)。許多因素確定了適合的策略、適合的企業、文適合的文化是最相關的問題。但是如何使成功的合并更多依賴于實際的一體化進程。因此，許多研究者發現良好的宣傳、溝通、員工的參與、公平的行動、文化問題的合理管理是最核心的問題。言而喻的做事方式相遇時，雙方都會為了自己的

6、生存爭取到底。這可能通過侵略（或隱藏的侵略）、拒絕、當務之急以及對對方的預測而被看到。實際上，這些可能以挫折、指責對方的愚蠢或“態度問題”、或只是抵抗的全部感覺的形式出現。即使合并后的數年，兩個陣營可能依然存在，相互之間缺乏交流，甚至缺少去了解另一方的意愿：他們是“他們”，我們是“我們”。甚至也可能把它看作是一種“成功的整合”，另一陣營“放棄”了（Schein2004），打了敗仗，可能失去了生活的意愿，然后最優秀的人離開了公司離開了以前

7、成功的文化—為什么公司被占最可能的原因—是被毀了。合并被完成了，但是被并購公司卻完蛋了。整合的過程整合的過程這個過程是以以前的發現為基礎，涉及了整合的一些支持因素（看前面的章節）。企業文化的基本概念來自沙因的理論（19992004），特別是企業文化的分層：1表象，企業文化顯而易見的痕跡，即組織成員如何表現；他們做了什么又是怎么做的；他們使用了哪些手續等等。2表達的價值，即什么被稱為一個公司的價值、原則、視角和使命等等。3基本假設，真正領

8、導公司的所有行動，通常是無意識的、隱藏的，甚至難以描述的。在半天或一整天的進程中，從8到14個經營者，我們揭露這三個層面試著去理解他們企業的文化和他們與另一個陣營的不同。我們也用行動方法使其具體化，如企業的歷史，或創建企業的“圖表”說明如何使社會經濟與其他相互聯系，或測量相互間關系的距離和質量，與組織“核心”之間的距離和質量?！凹w采訪”之前，我進行了多次個別訪問，以獲得關于該企業更清晰的圖像。個別采訪另外可以作為企業中的個人增進聯系的