面試工具

1、面試方法咨詢工具面試方法咨詢工具現代社會是人才的社會，人才是決定一個組織生存和發展的關鍵。但怎樣才能選拔出真正的人才，做到人崗的最佳匹配呢？這便是人才選拔中的面試及測評方法問題了。測評方法、技術是人才選拔的工具，是至關重要的環節。下面本人結合自己的學習和工作經驗，將人才選拔方法作一個簡要的分享。封閉式提問這種提問方法是指答案是唯一的，有限制的，是在提問時給對方一個框架，讓對方只能在框架里選擇回答。這樣的提問能夠讓應聘者按照指定的思路去回

2、答問題，不至于跑題。例如：A、B、C你更喜歡哪個？你是樣的嗎？開放式提問開放式提問是指提出比較概括、廣泛、范圍較大的問題，對回答的內容沒有嚴格的限制，給對方以充分自由的發揮余地。例如：你為什么樣？這樣應聘者就不能只用簡單的“是”或“不是”來回答問題。追問法就是當談到某個關鍵問題時，主考官順著應聘者的回答繼續發問，深發掘一些與此職位相關的信息，甚至可以發現應聘者是否在說謊。結構化面試法就是首先對招聘職位進行分析，確定面試的測評要素，在每一

3、個測評的維度上預先編制好面試題目，并制定相應的評分標準，遵循特定的程序，對應聘者進行評價的過程。以此來判斷該候選人是否能勝任這個職位。結構化面試主要適用于對教育背景、工作經驗其是否具備該崗位的相應能力A—action中文含義是行動，是考察應聘者在其所描述的任務當中所擔任的角色是如何操作與執行任務的。R—result中文含義為結果，即該項任務在行動后所達到的效果壓力面試壓力面試是考官故意制造緊張的氣氛，以了解應聘者在有外界壓力的環境下的反

4、應，考官會問一些讓應聘者比較難堪的問題或者針對應聘者不愿意回答的某一問題做一連串的發問，直到應聘者無法回答，這個方法主要用于考察應聘者的靈活應變能力、情緒控制能力及心理素質。常用的情景模擬測試方法：無領導小組討論其操作方式是給應聘者一個待解決的問題，給他們大約一個小時左右的時間，讓他們展開計論以解決這個問題，應聘者的最佳數量一般是5人，其中不指定哪一個人充當小組的領導者，當然在討論的過程中一般會自發地產生領導。無領導小組討論主要考察被評