招聘工具和招聘面試表格大全（156個）

1、招聘工具招聘工具是指HR在招聘時使用的輔助工具。通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。招聘工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。招聘工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤雇傭為用人單位帶來的風險。常用的招聘工具有三種：1、心理測驗

2、：包括智力測驗、人格測驗、傾向測驗等；2、知識考試：主要包括基礎知識、專業知識和相關知識的考試；3、情景模擬考試：根據求職者可能入職的職位，編制一套與該職位實際工作環境相似的題目，將求職者安排在模擬、逼真的環境中，要求求職者處理可能出現的各種問題。目前各大企業入職前的選才測評涵蓋以上內容。2關于招聘工具人的素質有六個層面：分別是知識（Knowledge）、技能（Skill）、社會角色（SocialRoles）、自我概念(SelfConc

3、ept)、特質（Traits）以及動機（Motives）?！八刭|冰山模型”，就是在此基礎上把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來，這一部分也稱為基準性素質(ThresholdCompetence)?；鶞市运刭|是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬于潛藏于水下的深層部分

4、的素質，這部分稱為鑒別性素質(DifferentiatingCompetence)。它是區分績效優異者與平庸者的關鍵因素；職位越高，鑒別性素質的作用比例就越大。一方面，內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等“冰山以下的部分”不太容易通過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。對此，麥克利蘭創造性地運用“關鍵行為分析法”，通過觀察個體在工作中的行為來推測確定社會角色、自我形象、特質和動機等“冰山以下的

5、部分”。按照麥克利蘭的方法，“選才”在個性測試版塊整合了SHL的崗位匹配度測試以及北京師范大學心理測SATR原則是經理招聘面試的一個好工具，里面蘊涵著大量的技巧，HR經理應該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。工具二：職責清晰的6W1H原則職責清晰是管理工作的基本準則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實際管理中，職責不清，權責不明的現象還大量存在。作為一個HR經理，必須對這個問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的

6、職責所在。要想使員工的職位說明書更加準確，職責更加清晰，經理就必須懂得6W1H這個重要的原則。所謂6W1H，即是：1.Who工作的責任者是誰？2.Fwhom工作的服務和匯報對象是誰？3.Why為什么要做該項工作？4.What工作是什么？5.Where工作的地點在哪里？6.When工作的時間期限？7.How完成工作所使用的方法和程序是什么？只有對上述問題逐一做出了回答，員工才能對工作清楚，才更愿意負責，更敢于負責。工具三：目標管理的SMA

7、RT原則實施目標管理不但有利于員工高效地工作，更是為績效考核制定目標和考核標準，使考核更加科學化、規范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習并掌握SMART原則。所謂SMART原則，即是：1.目標必須是具體的(Specific)；2.目標必須是可以衡量的(Measurable)；3.目標必須是可以達到的(Attainable)；4.目標必須和其他目標具有相關性(Releva

8、nt)；5.目標必須具有明確的截止期限(Timebased)。無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是HR經理能力不斷增長的過程，HR經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。工具四：有效管理的PDCA原則所謂PDCA，即是計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、調整(Adjustment)的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環，每一項工