2019年推薦 電大人力資源管理機考復習資料

1、..人力資源開發的對象是人的智力與才能。對人力資本的核心是教育投資。對人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資源管理階段。其中人力資源管理階段已經有比較長的歷史。錯人力資源管理就是對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。對根據組織專業化分工的原則，人力資源職能是由人力資源部門來承擔的，絕大多數運營經理（或直線經理）各司其職，并不履行人力資源職能。錯人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。錯物質資本需要投資才能形成

2、，而人力資本不需要。錯現代人力資源管理中，人力資源部門要從“策略的籌劃及執行者”轉變為“行政支持”。錯在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。對少壯不努力，老大徒傷悲”，這句話反映了人力資源的(時效性)。某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又比如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(社會性)的特征。某學生參加開放教育，學習專業知識，當獲得更高層次的文憑后，會在收入上有所增加，

3、這反映了該學生(人力資本)的增加。人力資源開發要抓住人的年齡最有利于職業要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有(時效性)特征。以下哪些是人力資源管理的職能(人員配備人力資源開發薪酬和福利安全和健康)？人力資源可以定義為：組織中具有(智力體力)幾方面能力的人們的總和人力資源開發可以通過以下手段(全部)。人口總量越大，人力資源率越高，人力資源供給越充分。對人力資源供求預測是人力資源規劃過程中的最關鍵性環節。對宏觀經濟形勢越好

4、，失業率越低，勞動力供給越緊張，招聘就越困難。對組織人力資源需求量主要取決于組織的業務量和產量，由此推算出人力資源需求量。對一個組織有可能人力資源總量是平衡的，但是結構不平衡。對人力資源規劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。對下列關于專家判斷法的表述，正確的是(整個過程要盡可能簡化，不問與預測無關的問題)。導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是(人力資源供給大于需求)。人力資源

5、凈需求數如果是(正值)，表明組織需要招聘新的員工或對現有的員工進行有針對性的培訓。人力資源規劃的制定首先要依賴于(組織目標)。人力資源規劃的制定實質就是在(人力資源供求預測)的基礎上制定相應的政策和措施，以實現人力資源的供求平衡。馬爾科夫分析法的基本思想是(找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢)。人力資源供給大于需求，出現員工過剩，應采取的主要措施包括(全部)。..當組織出現崗位空缺時，首先應考慮內部是不是有合適的人選。

6、對(網上招聘)具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯系快捷方便且不受時間、地域限制相對于內部招聘，外部招聘有利于(組織創新和管理革新)。一般來說，對高級人才和尖端人才的首選招聘方法是(人才獵取)。員工招聘時，用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選，這遵循了(效率優先)原則。(內部招聘)有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發他們的上進心內部招聘的主要優點有(了解全面，更容易做到用其所長)。外部招聘的渠道有(全部)。員工招聘

7、應遵循的原則有（全部）。內部招聘也有其缺點，表現為(容易造成“近親繁殖”選對象范圍狹窄)。招聘成本主要包括（聘人員的工資招聘廣告費聘測試費）。員工招聘要根據(人力資源規劃工作分析)要求進行。媒體廣告招聘的優點有(信息傳播范圍廣應聘人員數量大)。員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區別的。對評價中心法是員工甄選最普遍使用的方法。錯智力測驗的典型形式就是我們通常所說的考試。錯組織錄用人員時，智商越高的人，對組織越有幫助錯面試是員工甄選最普遍

8、使用的方法。對在員工甄選過程中，(結構式面試)指主試者事先擬好談話提綱和提問要點，引導被試者在這個范圍內回答問題和發表意見。(興趣測驗)的主要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么(壓力面試)是指向被試者提出意想不到的問題，或將被試者置于難堪的境地，目的在于觀察其反應能力、承受能力和情緒控制能力。小溪練習和建筑練習屬于哪種測評方法？(管理游戲)以下哪些屬于心理測驗方法。(個性測驗成就測驗智力測驗)以下哪些方法屬于評價中心法？(公文處理角色

9、扮演)。人力資源開發是依據員工需求與組織發展目標對員工進行的一種短期的人力資源投資活動。錯一個好的入職引導方案，應該主要從公司的角度出發，而不是主要從新員工的角度思考問題。錯員工培訓可以外包。對員工培訓是企業的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產出的角度考慮效益的大小。對柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次，即成果評估、行為評估、學習評估、反映評估。錯入職引導是員工正式上崗前的必經流程，也是一種最