捷盟-賢成集團-人才測評技術在企業晉平上崗 中的應用 功能

1、人才測評技術在企業人才測評技術在企業“競聘上崗競聘上崗”中的應用中的應用作者：作者：宇長春宇長春魅力指數:點擊:590次入庫時間：2016年8月14日當今時代是知識經濟的時代，企業人力資源作為知識和技能的載體，已經成為企業創造價值的最根本要素，所以誰擁有了人才，誰就能在市場競爭中立于不敗之地。目前國有大中型企業在對傳統的人事制度改革中，正大量采用“中層干部競聘上崗”用人機制，促使企業內部人員流動，以便企業人盡其才，物盡其用，充分發揮人力

2、資本的價值。一、一、“競聘上崗競聘上崗”的現行做法的現行做法目前國有企業“競聘上崗“一般操作流程：首先，企業內部成立“競聘上崗“領導小組，領導小組負責統計和列出所有競聘崗位，同時公布每個崗位的任用條件和標準，動員大家競聘，確定競聘人選名單；第二，設計“競聘上崗“的內容和流程，并組織實施；第三，公布競聘結果，根據結果任用人員。盡管多數企業基本遵循相同的流程，但在具體做法上仍然存有差異，表現在：1、實施操作上，有的企業整個競聘過程全權委托外

3、部專業的測評公司，有的企業自己獨立實施；2、競聘崗位統計上，有的企業僅列出已空缺或新出現的崗位，有的企業則列出現有全部中層崗位重新競聘上崗；3、競聘內容上，針對民主評議、筆試、演講或面試等內容，有的企業僅選擇其中的一項或兩項內容，有的企業幾項內容全部考察。在操作內容和方法上的細節差異，往往造成“競聘上崗“工作在企業中形成不同的影響和效果。競聘上崗遵循“公正、公開和透明“的原則和“標準明確、程序規范、競爭公平“的要求，可以避免人才選拔過程

4、中因為不公正在員工心中造成不滿情緒，但要進一步提高企業人才“競聘上崗“的科學性和有效性，還需在具體測評方法和工具上下功夫，采用現代的人才測評技術。二、人才測評技術在二、人才測評技術在“競聘上崗競聘上崗”中應用中應用序，所以比傳統的方法更具客觀性。面試根據規范化程度分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試?！案偲干蠉彙懊嬖囈话悴捎媒Y構化面試方式，結構化面試是指面試的測評要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟和技法在面試前已經高度規范化、

5、結構化和精細化，以便保證對每位競聘者公平。3、設計競聘實施流程競聘實施過程中測評環節的先后排列，應本著先易后難，低費用優先的原則。通常首先進行筆試和民主測評進行大面積淘汰；其次進行演講和面試，主要是因為演講和結構化面試通常采用多對一的方式，每組需要57名考官，主考官要求訓練有素、經驗豐富，外請考官費用較高；同時面試題目設計的好壞很大程度上影響著面試的效果，請專業的公司設計面試題目也需要一筆費用。三、人才測評的后續效應三、人才測評的后續效

6、應“競聘上崗“過程中采用測評技術，競聘結束后，測評師將為企業提供參與競聘人員的全面測評報告，此報告為企業未來的人力資源開發與使用提供科學的信息依據。1、為企業提供人員評估信息在傳統的人力資源狀況信息中，一般只包括一些簡單的人員信息，比如性別、年齡、學歷等。但這些信息無法全面準確的反映人員的素質狀況，更難以判斷組織當前的人員狀況能否滿足未來發展的需要。通過在“競聘上崗“引入測評技術，為競聘人員建立能力水平和個人特點等心理素質方面的“心理檔

7、案“，便于今后人事管理中實現人職匹配。同時企業掌握了現有部分人員的總體能力結構和特點，有利于對組織的運作情況進行診斷，為提出新的管理決策提供依據。2、為競聘者提供培訓信息在“競聘上崗“過程中使用人才測評技術，界定了與目標崗位有關的素質要求，并按綜合素質水平的高低排序，不僅有效的選拔管理人員也是很有價值的培訓方法。一方面，競聘者可以從測評報告中得到關于自身優點和不足的反饋信息；另一方面，競聘者可以從評價過程中認識到什么是管理行為中的重要要