62_招聘面試與離職面談技巧

1、招聘面試與離職面談技巧,行政中心袁佰佳,何謂招聘？企業為了發展的需要，根據人力資源規劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業一定崗位任職的過程。,第一節 招聘需求,招聘需求確定,1、企業人員自然減員2、組織機構調整及企業業務變化3、企業現有人力資源配置不合理,第二節 招聘流程,招聘程序,招募,選擇,錄用,評估,,,,,,,招聘主要程序及步驟,第三節 招聘實施,招聘前的準備工作,職位從屬關系職

2、責經驗需求專業技術能力其他需求（出差＼夜班等）,一、個人簡歷的篩選評估：那些專業的簡歷設計公司宣稱他們可以輕而易舉地做到“讓申請者的優點更加顯眼，而缺點更加難以發現?！闭{查發現約有30％的簡歷都包含言過其實的內容。,篩選的方法：1、識別簡歷造假的常見方法： 學歷作假 省略或延長雇傭時間，給人以 連續雇傭的現象 夸大或謊稱擁有某些專業知識和經驗 施放自我雇傭煙霧 咨詢顧問誘餌 玩“破產”把戲,

3、2、篩選簡歷的秘訣： 注意與工作有關 注意個人風格的契合 注意有無應警惕的地方 略去有歧視的信息 要合情合理 邊看邊做記錄 把結論留待看完后再下,二、應聘申請表的篩選1、申請表填寫是否完整2、確定申請者是否看懂并遵照申請表的指示如實填寫3、確定自己是否看懂申請者提供的信息4、申請者提供的信息是否真實有用,面試的步驟與方法,面試故事,面試的基本步驟：,面試前的準備,面試開始,正式面試,確定面試目的

4、，設計面試問題，確定面試時間、地點，了解應聘者相關背景資料等。,從應聘者可以預料的問題開始（如工作經歷、文化程度等），消除其緊張感，然后進入其它問題。,問題靈活多樣，觀察應聘者的反應，問題先易后難，盡量創造和諧輕松的面試環境等。,,,結束面試,面試評估,,,完成所有設計問題，給應聘者機會反問，有禮、愉快結束，整理面試記錄。,根據面試記錄給出書面評語或評分，確定錄用或第二次面試。,面試前的準備,面試人員的材料工作說明書面試問題面試地

5、點,面試時應注意的地方,儀表儀態語言與動作進度及效果把握信息搜集,面試的內容：個人信息儀表風度工作經驗工作態度、動機與工作期望事業心、進取心、自信心語言表達力綜合分析8、自我控制力與情緒穩定性9、人際交往傾向與人際關系10、精力與活力11、興趣及愛好,面試問題的設計與準備：,題型一、采用開放性問題，而不是封閉式問題 ? 誘導性問題：“如何”，“為何”，“何時”等； ? 開關問題：“是不是”

6、，“會不會”，“有沒有”等。二、根據問題要達到的目的，分為： 1、導入性澄清問題 “請用2－3分鐘簡明介紹你的主要經歷及優缺點” 2、技能水平確定性問題 “在安裝計算機網絡幾個月后，客戶反映打印機打不 出東西，請問是什么地方可能出錯?”,題型 3、理論性問題 “你如何對付在工作中耍小聰明的同事?” 4、著眼過去的行為描述式問題（STAR追問法） ?

7、 情景（Situation） ? 任務（Task） ? 行為措施（Action） ? 行為結果（Result） 5、著眼將來的行為描述式問題 “如果……,你將會如何解決?” 6、應變性問題 “假如……,你該如何處理？ 7、意愿性問題 “你在工作中感到最滿意的是什么?”,續上,行為描述面試,假設前提：1、一個人過去的行為最能預示其 未來的行為2

8、、說與做是截然不同的兩碼事,行為性面試提問的例子,請你描述下在工作中面沖突時及你是如何處理的？請給個例子說明當你的同事/團隊士氣低落和感到疲倦時，你如何去激勵他們的？3. 你有無遇到過需要作出重要決定的情況？當時你扮演著什么角色？你是如何去作最后決定的？,又稱深度面談，由主試者有意識地對應聘者施加壓力，針對某一事項作一連串發問，不但詳細而且追根問底，直至無法回答，甚至激怒應聘者?？此谕蝗缙鋪淼膲毫ο履芊褡龀銮‘數姆磻?，來觀察

9、他的機智和應變能力。這種方法如果運用不當，會引起應試者的反感。一般適用于招聘特殊崗位職工，如采購員、銷售員、精密作業人員以及需要高度警覺性的職位上的工作人員。,壓力性面試,補充,壓力性面試的例子,“已有很多比你更合資格的應聘者應聘本職位，為什么我們要聘用你？” 2. “你已失業超過6個月。我們對你的能力表示懷疑，不然你已早被其他公司聘用了” 。3. “你的簡歷顯示出你常換工作，我們覺得你會在培訓完畢以后便會

10、離開本公司”。,情景模擬法 通過向應聘者提供一種情景，觀察其在情景中的行為反應，主要關注應聘者與未來行為相關的意向或傾向，而非過去的行為。,小故事： 搬家太勤也被拒,一位姓姚的求職者應聘一家會展策劃公司，面談中該單位人事經理向他表現出極大的好感，認為他非常適合公司的行政管理一職。然而，接下來的事情卻讓他一頭霧水，人事經理問他搬了幾次家，他如實回答5月份自己搬了3次家，這時人事經理的面色突然陰沉下來，將他的應聘材料全部退

11、回。 后經人打聽，這位人事經理直言諱地說，拒絕這位求職者的主要原因就是他換住所太勤，若一個人連自己的住所都不能固定，很難相信他能干好工作。 現在，不少單位都對頻繁更換住所的求職者極為謹慎，雖然這種作法令求職者難以接受，但用人單位始終認為，一些求職者半年搬一次家，有的甚至一個月搬幾次家，這不僅反映了他們的適應能力較差，同時也說明他們的心態十分浮躁。,坐公交車,第四節 離職面談,離職程序,員工提

12、出書面申請,所在部門批核,辦理工作及財物移交,人事部門進行離職面談,離職人員向人事部門辦理相關手續,,,,,離職原因分析,1、個人原因：追求物質利益最大、人際關系、職業興趣、能力差距等；2、組織內部原因：薪酬福利不佳、不滿領導風格、缺少晉升及培訓機會、工作壓力過大等；3、組織外部原因：社會價值觀、競爭對手、政策法規、交通、家庭關系等；,離職面談的內容及技巧,內容：1、建立融洽而良好的關系2、肯定原來的工作，探究離職原因3、提

13、出改進意見4、寄予良好祝愿,離職面談的內容及技巧,技巧：1、面談前的準備（選擇輕松、明亮的環境，時間以20-40分鐘為宜；準備好相關資料）；2、咨詢技巧（營造輕松氣氛，友好真誠，聆聽離職者的感受，留意離職者話間流露的信息）；3、面談后作業（整理筆錄，找出問題癥結提出改善建議，真實向上級匯報）。,一、物質激勵1、支付高薪（是穩定員工的重要措施） 條件：提高工作效率；開發新產品增加盈利2、改善福利（是吸引人才、穩定人才的重

14、要）二、精神鼓勵1、滿足事業的需要 將員工個人理想與組織的目標聯系在一起；2、強化情感投入 開放式直接溝通、提供企業內外的社交活動機會、把工作變為一種樂 趣；3、誠心誠意留人企業管理者要誠心誠意，求賢若渴；4、不同周期的留人員工在企業的生命周期分為：引入階段；成長階段；飽和階段；衰落階段。管理者應注意員工不同階段的發展，關心其成長，并提供發展機會。,第二單元 降低人員流失的措施,結束語