淺談國有企業人才流失的原因及解決對策

1、淺談國有企業人才流失的原因及解決對策淺談國有企業人才流失的原因及解決對策【摘要】隨著市場經濟的日益完善，我國企業呈現出多元化的格局，國有企業在國民經濟中雖然還占據主導地位，但是不容忽視的是民營、私營、合資、獨資等企業正在不斷壯大，它們與國有企業的競爭越來越激烈。與此同時人才流失成為一個不容忽視的問題，它影響了國企持續穩定的發展。本文分析了國企人才流失的原因及影響，同時提出國企要解決人才流失問題，應從建立合理的物質和精神方面的激勵、建全員

2、工職業生涯規劃以及完善企業管理制度等這幾個方面采取措施?！娟P鍵詞】人才流失；薪酬制度；職業生涯；管理制度一、國企人才現狀人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人離開自己原來所依附或服務的群體，而到了另外的群體、組織或者地域。人才離開原服務的對象而另謀他就，其實是人才流動的經常狀態，關鍵是人才流動之后能否及時獲得補充。從長遠看，正常情況下，在地位、環境、條件基本接近的競爭主體之間，人才流失和獲得一般能處于均衡狀態，

3、即人員進退相當，來去相抵。我們通常所說的人才流失實際上指的是由于競爭主體在地位、環境、條件、實力相差較大，導致一定的時期內，在競爭中處于弱勢的一方的人才單向的向有優勢的一方轉移，雙方的人才流動呈現出較強的不均衡性和不平等性。就目前我國國有企業的實際情況來看，國有企業普遍存在著不正常的人才流失現象，具有數量銳減、結構劣化、且流失趨勢愈演愈烈的特點。企業中的人才離職現象過于嚴重，常表現在企業可用的人才越來越少，用人感到捉襟見肘。國企人才流失

4、，使得企業的技術力量嚴重不足，科技對企業的貢獻率逐漸下降，使得不少企業處于簡單再生產狀態，嚴重影響了國企的改革和發展。隨著市場經濟體制的足部建立和國有企業改革的不斷深入，許多國有企業領導人也意識到人才培養的重要性和必要性，近年來民營經濟的快速發展，人才全球化、市場化的進程進一步加快，就業環境日益寬松，越來越多的國企人才跳槽到民企和外企。據有關部門對國有大中型企業的調查顯示，國企的人才流動率正迅速上升，中高層技術、管理人員的流失率還有加速

5、的趨勢。國企源源不斷地向民企和外企輸送著高質量人才。雖然人才在企業間流動是正?，F象，但一個企業優秀人才的大量流失，無異于釜底抽薪，會給企業的長期穩定發展造成重大威脅。如何防止人才流失，已成為一個擺在國企老總面前急待解決的問題。二、國企人才流失的影響及原因人才是企業最重要的戰略資源，企業間的競爭更多表現為人才的競爭，是否擁有一支有著強大凝聚力的優秀人才隊伍，直接關系到企業能否在激烈的市場競爭中生存。人才流失會對企業造成一定的經濟損失，企業

6、每引進一位人才都要花費大量的直接成本和機會成本，人才流失就意味著成本的提高，創造價值的降低，而且企業要承擔相當高的人員替換成本，優秀人才的替換成本更大。據分析，企業流失一名重要員工或者重要職位上的人才，至少需投入2個月的時間、4個月的薪金才可以找到新的合適的替代段、不同環境、不同年齡、不同職業其需求會不斷變化。激勵是指通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力是以滿足個體的某些需求為前提條件的。所以，激勵首先要滿足個體的某些需求，進

7、而實現組織目標。因此企業要根據不同的時代環境、企業文化、個人價值取向等運用多種激勵措施組成完整的激勵體系，通過滿足員工需求，使企業職工的滿意度穩定在一定的水平，更好的為企業服務，進而有效地防止國有企業的人才流失。（一）物質激勵物質激勵仍是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用最多的一種激勵方式。對人才的工資、獎金和福利要想達到理想的激勵效果，就要改變國有企業分配上的“大鍋飯”狀況。例如發放獎金，很多企業是每月一次，年終一次，表面上是“

8、皆大歡喜”，實際上是無效激勵，因為沒有根據個體的不同狀況區別對待。企業雖耗費不少，但根本無法達到激勵效果。物質激勵必須以提高職工的積極性為核心。獎金與工資分開，獎金不能搞平均主義，應突出重點，使人才得到收入報酬和享受的福利與其經歷、能力、和業績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。物質獎勵對于管理者來說更是調動工作責任性的基礎，其實現激勵的方式可以采用多種形式。年薪制的方式：可以根據企業經營目標的完成情況實行單一制年薪，也可以采用“基本工資效益

9、年薪”的二元化效益年薪；或是采用“基本工資津貼風險收入、效益收入和獎金養老金計劃”的多元化年薪報酬方案；對于股份制企業，尤其是上市公司，可采用“基本工資津貼含股權、股票期權等形式的風險金收入養老金計劃”的持股多元化年薪報酬方案。（二）精神激勵行為科學和現代人力資源觀點都認為，人類不但有經濟上的需求，更有精神上需求。實踐證明，僅用物質激勵在短期內可能管用，但時間長了效果并不佳，精神激勵在較高層次上調動職工的工作積極性，其激勵深度大，維持時

10、間也較長。企業可以根據本企業的特點采用不同的精神激勵方法，或同時運用多種的精神激勵方式。例如可運用工作激勵，盡量把員工放在他適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性?，F代人力資源管理實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我

11、實現的需要。（三）從企業和員工兩個層面構建職業生涯管理體系企業建立職業生涯規劃，可以為員工特別是那些優秀的員工在企業中指明發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和將來的發展感到迷茫。例如建立雙重員工的雙通道職業生涯模式，該路徑模式提供了兩條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外是技術通道，集中階梯層級結構為平行關系，對每一個中、高級技術等級都有與其對應的管理等級，顯然，在雙重職業生涯路徑模式下，能夠晉升到企業中、高層的員工數量大為增加，避