中小企業特色激勵機制研究

1、人力資塬中小企業特色激勵機制研究一牛元帥云南師范大學商學院[摘要]本文從中小企業的特征出發分析了人才流失嚴重問題和建立特色激勵機制的必要性進而探析特色激勵機制的有效實施。[關鍵詞】中小企業人才流失特色激勵機制最大限度挖掘員工潛力和充分調動員工積極性是組織管理理論與實踐所探討的重要問題，企業實行激勵機制的根本目的是滿足員工不同的需求激起他們的工作熱情使他們在實現組織目標的同時也實現了自身的目標，而建立一個切合實際的、激發員工創造力和忠誠度

2、的特色激勵機制對中小企業的長期發展具有十分重要的意義。一中小企業的特征近年中小企業發展迅速成為我國經濟發展的亮點中小企業具有規模小管理成本低、用人機制和經營方式靈活、管理者易于了解員工等優勢。中小企業也存在家族化管理特征明顯，缺乏長遠的人力資源規劃誠信度不高信譽度和競爭力有限等許多不可忽視的缺點。二中小企業人才流失嚴重的原因1工作分析與工作設計方面存在缺陷目前我國大多數中小企業實行家庭式管理組織結構往往很不明晰，而且也沒有清晰明確的戰略

3、目標和長遠的發展規劃。一方面造成員工對自己的工作內容職責任務不清楚。另一方面很難做到對人才合理的利用。2績效考評與薪酬管理方面存在缺陷中小企業由于種種條件的限制，一般很難制定出科學的薪酬管理體系，一是績效考評不規范薪酬發放無依據，隨意性強。二是薪酬管理理論與實踐脫節。三是薪酬形式單一偏重傳統的物質激勵忽視精神激勵。3員工培訓與人力資源開發方面存在缺陷許多中小企業對員工培訓不夠重視，很少重視員工職業生涯規劃只顧眼前利益沒有長遠的眼光不愿意

4、在人力資本上投資忽視員工個人利益和事業發展，使企業發展缺乏后勁員工缺乏繼續工作的動力。4人力資源維護與保障方面存在缺陷我國目前的現狀是沒有一套行之有效的信用機制中小企業的員工的基本權利很薄弱一是勞動保障制度不健全；二是勞動合同制度不健全員工缺乏歸屬感：三是員工的工資得不到保障：四是員工得不到應有的尊重。三中小企業應用特色激勵機制的必要性激勵機制是指各種激勵行為所構成的一個有機體系并因這種體系制度化的長期存在和持續運轉使各類激勵行為形成慣

5、性，能動地起著改變被管理者作業情緒的作用。特色激勵機制是在常見激勵機制的基礎上選擇一種或幾種適合本企業發展和運作的只歸本企業所擁有的與員工需求捃統一的一種激勵方法。要求企業一是不得抄襲其他企業的做法要有創新。二是不同時期不同的市場環境下，所實施的激勵機制要靈活的變動。三是要結合本企業的工作性質、企業文化員工素質和需求，行業的發展階段并以人為本的基礎上加以完善。特色激勵機制有助于激發員工工作熱情激發員工創新的動力有助于將員工的個人目標和組

6、織目標統一起來。四中小企業特色激勵機制的實施1認識特色激勵機制存在的誤區(1)過分依靠金錢激勵。物質獎勵的大幅度提高雖然可以獲得所期望的激勵的效果但可能超過激勵所帶來的回報。我們要盡可能地避開金錢刺激的誤區將員工的行為引導到企業所希望的方向上來?！?)采用”刀切”的激勵手段。根據馬斯洛的需要層次理論企業不應該對所有員工都采用同樣的激勵措施，既要采取物質激勵，更要注重精神激勵甚至多種激勵相結合以滿足員工的需要進而激發他們的工作熱情。l3)

7、缺乏科學的評估標準。一些企業在建立起激勵機制后，不但沒有起到激勵作用，員工的努力程度反而下降了。例如：本應該給某人加薪但是考慮到平衢問題也給其他員工發這種不偏不倚的原則極大地抹殺了員工的積極性，認為干與不干都是一樣長此以往必然會打消員工為企業貢獻的積極性。2常見的特色激勵機制的方法薊擎《商場現代化》2。。8年12月(中旬刊)總第56。期(1)工作激勵。工作豐富化是在工作中增加激勵因素為了更好的調動員工工作熱情，管理者要考慮如何才能使工作

8、本身更有內在意義和挑戰性給職工一種自我實現感。例如采用崗位輪換制讓員工尋找到自身的潛力和興趣所在，使員工從漫無目的的”鼯鼠“變成執著的“螺絲釘“。(2)獎懲激勵。從管理的整體看無論是物質上還是精神上的獎懲都會影響員工的后續行為。企業可以將業績好壞與員工當月工資直接掛鉤員工的建議如果被采納，根據產生效益的多少，從物質上的獎金，效益提成等到精神上的工藝命名此種做法對員工產生了極強的激勵作用。同時要注意獎懲結合。(3)人力資本投資激勵。企業經

9、營需要具有知識品質和倉l造力的人才，美國經濟學家舒爾茨估算物力增加45倍利潤相應增加35倍：而人力投資增加35倍利潤將增加175倍。企業加強人力資本投資主要體現在培訓上為員工創造各種學習機會進行以市場為目標的各種形式的培訓，讓員工感受到重視和能實現自己的目標。(4)尊重激勵。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑?，F代人更重視自尊在經濟不斷發展的今天，生存已不再是問題因此精神上的需求成為更高層次的目標。有時管理者一個肯定的微笑一個贊許的拍肩，

10、都會對員工產生一種尊重激勵，它有助于企業員工之間的和諧與企業團隊凝聚力的形成。(5)股票期權激勵。股票期權是公司對管理者一種長期激勵機制即公司經股東大會同意授予公司管理者一定數量的股票期權，在某一規定的期限內被授權人可以按某一規定的價格購買該公司一定數量的股票。股票期權是一種新型的激勵工具、是一種優化的激勵機制是制定特色激勵機制最有力地補充有助于吸引和穩定優秀人才，可以在較大程度上補充傳統薪酬分配的不足。五、結語激勵機制是人力資源管理中

11、最重要、最復雜的手段靈活科學的運用激勵機制是留住人才的前提條件管理者應不斷摸索注意積累經驗根據本企業的實際情況，采用有效的激勵機制，真正建立起適合企業發展和員工需求的有效特色激勵機制。參考文獻：[I】李寶榮：企業員工激勵之我見[J】企業研究2006(6)：75～76頁【2】何京：企業員工激勵機制探討[J】現代企業，2006，(8)：l7頁萬方數據人力資塬中小企業特色激勵機制研究一牛元帥云南師范大學商學院[摘要]本文從中小企業的特征出發分

12、析了人才流失嚴重問題和建立特色激勵機制的必要性進而探析特色激勵機制的有效實施。[關鍵詞】中小企業人才流失特色激勵機制最大限度挖掘員工潛力和充分調動員工積極性是組織管理理論與實踐所探討的重要問題，企業實行激勵機制的根本目的是滿足員工不同的需求激起他們的工作熱情使他們在實現組織目標的同時也實現了自身的目標，而建立一個切合實際的、激發員工創造力和忠誠度的特色激勵機制對中小企業的長期發展具有十分重要的意義。一中小企業的特征近年中小企業發展迅速成

13、為我國經濟發展的亮點中小企業具有規模小管理成本低、用人機制和經營方式靈活、管理者易于了解員工等優勢。中小企業也存在家族化管理特征明顯，缺乏長遠的人力資源規劃誠信度不高信譽度和競爭力有限等許多不可忽視的缺點。二中小企業人才流失嚴重的原因1工作分析與工作設計方面存在缺陷目前我國大多數中小企業實行家庭式管理組織結構往往很不明晰，而且也沒有清晰明確的戰略目標和長遠的發展規劃。一方面造成員工對自己的工作內容職責任務不清楚。另一方面很難做到對人才合

14、理的利用。2績效考評與薪酬管理方面存在缺陷中小企業由于種種條件的限制，一般很難制定出科學的薪酬管理體系，一是績效考評不規范薪酬發放無依據，隨意性強。二是薪酬管理理論與實踐脫節。三是薪酬形式單一偏重傳統的物質激勵忽視精神激勵。3員工培訓與人力資源開發方面存在缺陷許多中小企業對員工培訓不夠重視，很少重視員工職業生涯規劃只顧眼前利益沒有長遠的眼光不愿意在人力資本上投資忽視員工個人利益和事業發展，使企業發展缺乏后勁員工缺乏繼續工作的動力。4人力

15、資源維護與保障方面存在缺陷我國目前的現狀是沒有一套行之有效的信用機制中小企業的員工的基本權利很薄弱一是勞動保障制度不健全；二是勞動合同制度不健全員工缺乏歸屬感：三是員工的工資得不到保障：四是員工得不到應有的尊重。三中小企業應用特色激勵機制的必要性激勵機制是指各種激勵行為所構成的一個有機體系并因這種體系制度化的長期存在和持續運轉使各類激勵行為形成慣性，能動地起著改變被管理者作業情緒的作用。特色激勵機制是在常見激勵機制的基礎上選擇一種或幾種

16、適合本企業發展和運作的只歸本企業所擁有的與員工需求捃統一的一種激勵方法。要求企業一是不得抄襲其他企業的做法要有創新。二是不同時期不同的市場環境下，所實施的激勵機制要靈活的變動。三是要結合本企業的工作性質、企業文化員工素質和需求，行業的發展階段并以人為本的基礎上加以完善。特色激勵機制有助于激發員工工作熱情激發員工創新的動力有助于將員工的個人目標和組織目標統一起來。四中小企業特色激勵機制的實施1認識特色激勵機制存在的誤區(1)過分依靠金錢激

17、勵。物質獎勵的大幅度提高雖然可以獲得所期望的激勵的效果但可能超過激勵所帶來的回報。我們要盡可能地避開金錢刺激的誤區將員工的行為引導到企業所希望的方向上來?！?)采用”刀切”的激勵手段。根據馬斯洛的需要層次理論企業不應該對所有員工都采用同樣的激勵措施，既要采取物質激勵，更要注重精神激勵甚至多種激勵相結合以滿足員工的需要進而激發他們的工作熱情。l3)缺乏科學的評估標準。一些企業在建立起激勵機制后，不但沒有起到激勵作用，員工的努力程度反而下降

18、了。例如：本應該給某人加薪但是考慮到平衢問題也給其他員工發這種不偏不倚的原則極大地抹殺了員工的積極性，認為干與不干都是一樣長此以往必然會打消員工為企業貢獻的積極性。2常見的特色激勵機制的方法薊擎《商場現代化》2。。8年12月(中旬刊)總第56。期(1)工作激勵。工作豐富化是在工作中增加激勵因素為了更好的調動員工工作熱情，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性給職工一種自我實現感。例如采用崗位輪換制讓員工尋找到自身的潛力和興趣

19、所在，使員工從漫無目的的”鼯鼠“變成執著的“螺絲釘“。(2)獎懲激勵。從管理的整體看無論是物質上還是精神上的獎懲都會影響員工的后續行為。企業可以將業績好壞與員工當月工資直接掛鉤員工的建議如果被采納，根據產生效益的多少，從物質上的獎金，效益提成等到精神上的工藝命名此種做法對員工產生了極強的激勵作用。同時要注意獎懲結合。(3)人力資本投資激勵。企業經營需要具有知識品質和倉l造力的人才，美國經濟學家舒爾茨估算物力增加45倍利潤相應增加35倍：

20、而人力投資增加35倍利潤將增加175倍。企業加強人力資本投資主要體現在培訓上為員工創造各種學習機會進行以市場為目標的各種形式的培訓，讓員工感受到重視和能實現自己的目標。(4)尊重激勵。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑?，F代人更重視自尊在經濟不斷發展的今天，生存已不再是問題因此精神上的需求成為更高層次的目標。有時管理者一個肯定的微笑一個贊許的拍肩，都會對員工產生一種尊重激勵，它有助于企業員工之間的和諧與企業團隊凝聚力的形成。(5)股票期權

21、激勵。股票期權是公司對管理者一種長期激勵機制即公司經股東大會同意授予公司管理者一定數量的股票期權，在某一規定的期限內被授權人可以按某一規定的價格購買該公司一定數量的股票。股票期權是一種新型的激勵工具、是一種優化的激勵機制是制定特色激勵機制最有力地補充有助于吸引和穩定優秀人才，可以在較大程度上補充傳統薪酬分配的不足。五、結語激勵機制是人力資源管理中最重要、最復雜的手段靈活科學的運用激勵機制是留住人才的前提條件管理者應不斷摸索注意積累經驗根