中小企業銷售人員薪酬激勵機制設計

1、經濟與管理中小企業銷售人員薪酬激勵機制設計唐斌【摘要」中小企業為社會經濟的發展作出了較大貢獻但難以留住人才尤其是難以留住銷售人才這成為中小企業發展過程中的重大障礙。文章在相關激勵理論的指業奎肖售人員薪酬激勵機制設計提出可行性的對策和導下剖析中小企業現行薪酬激勵機制存在的問題力求為中小企建議?！娟P鍵詞」激勵機制中小企業銷售人員隨著中國改革的深入和發展中小企業在國民經濟生活中發揮著越來越重要的作用。作為中小企業生產經營中的核心力量之‘的銷售

2、人員其流動性非常大銷售人員在中小企業經過一定時期的培養能在該市場銷售領域中發揮作用時就會被規模更大、經濟實力更強的大中型企業挖走。所以中小企業如何建立有效的銷售人員薪酬激勵機制平衡好企業和銷售人員的利益關系既能留住銷售人員又能積極發揮銷售人員的重要作用已經成為當前我國中小企業發展中所面臨的重大問題。企業銷售人員薪酬激勵機制設計概述中小企業為留住銷售人水激發人才工作的積極性和主動性進行了大量的探索和嘗試?？偨Y起來主要有以下三種薪酬激勵機制

3、:物質利益為主體、利益綜合為主體和股權激勵為主體的薪酬激勵機制。物質利益為主體的銷售人員薪酬激勵機制設計。以物質為主體的薪酬制是企業采取的對員工最直接有效的激勵方式即銷售人員通過全體勞動然后得到物質方面報酬以改善全體的物質生活條件。該薪酬激勵機制主要是通過對銷售人員采用固定薪酬制、純傭金制和固定薪酬、傭金、獎金混合制來進行激勵。固定薪酬制即銷售人員每期所得的酬勞是固定的不隨業績的改變而變動純傭金制即銷售人員獲取薪酬與所實現的銷售總額及傭

4、金所占銷售額的百分比相聯系固定薪酬、傭金、獎金混合制則綜合了固定薪酬與傭金制的優點是一種最全面的物質激勵模式。利益綜合為主體的銷售人員薪酬激勵機制設計。近年來對銷售人員的激勵最為主要的一個發展趨勢就是從單純的物質激勵發展到物質與非物質相結合的薪酬激勵模式。美國薪酬管理協會在此基礎上提出一個人力資源管理的新名詞—整體薪酬回報。在該模式下銷售人員可以獲得以下薪酬:一是直接財務酬勞即基本工資、現金津貼、獎勵以及企業股權等。二是間接財務酬勞即健

5、康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼以及個人賞識。三是工作內容即工作提供的多樣性、挑戰性、重要性以及其意義還包括員工工作表現的反饋和影響。四是職業生涯價值即個人成長機會、能力提高以及雇傭關系的穩定安全。五是從屬關系即員工因為與企業之間的聯系而衍生出的歸屬感。股權激勵為主體的銷售人員薪酬激勵機制設計。為加強企業與銷售人員利益聯結機制以所有權分享為基礎的薪酬激勵機制應運而生。在這一模式下銷售人員在一定條件下持有企業股權享受股權的增值收

6、益并在一定程度上承擔企業生產經營風險。股權激勵對防止銷售人員的短期行為具有較好的激勵和約束作用。股權激勵主要形式有五種:一是業績股票即根據業績授予其一定數量的股票。二是股票期權即公司授予銷售人員以事先確定的價格購買一定數量流通股票。三是虛擬股票即公司授予銷售人員一種虛擬的股票憑此享受一定分紅權和股價升值收益。四是股票增值權即公司授予激勵對象的一種權利銷售人員可通過行權獲得相應數量的股價升值收益。五是銷售員工持股即通過持有本公司一定數量的

7、股票在股票升(貶)值時受益(損)。中小企業銷售人員薪酬激勵機制設計要求及問題行為學家通過對大量的實驗和統計數據進行對比和研究發現人們行為都是行之有因的“因”就是動機如果能用某種辦法滿足動機人們就會被刺激從而使個體在工作中能夠有更充足的動力去克服困難和阻礙。維克托弗魯姆在《工作與激勵》一書中指出企業在進行人員薪酬激勵時要處理好三方面的關系:一是銷售人員的努力與績效的關系二是銷售壇論人民90責編許國榮(實習)績效與薪酬激勵的關系三是薪酬激勵

8、與滿足個人需要的關系。但現實經濟生活中中小企業針對銷售人員的激勵機制設計卻較少考慮到這幾者的關系激勵機制設計上存在著一定問題。一是薪酬激勵體系設計簡單激勵效果有限。中小企業因自身種種原因銷售人員薪酬體系設計簡單甚至草率。在眾多的中小企業中銷售人員薪酬體系設計通常只由人事部門來負責更有甚者是由企業所有權人說了算以此設計出的薪酬體系不僅無法達到理想的激勵效果甚至還可能由于缺乏全局觀而影響企業的生存發展。。二是考評機制缺乏針對性公平與效率難以

9、平衡。銷售工作具有靈活多變的特點對于薪酬體系設計來說這是一個非常棘手的問題。這是因為目前很多薪酬體系雖能夠較好地對那些容易量化的指標進行考核設計但是一旦涉及至日某些無法量化的問題時就顯得無能為力。根據亞當斯的公平理論銷售人員們會在心里對所獲薪酬進行比較然后他們感到不公平的存在緊接著改變自己的投入或者通過其他途徑來消除這種不公平導致銷售人員不烙守職業道德給企業形象帶來負面影響。三是科學經營理念認識不深入整體薪酬回報實施不到位。激勵理論對人

10、J勝的假設和人的需要進行了深入的研究僅以金錢作為激勵因素受到人們的置疑。部分企業老總信奉金錢至上缺乏對員工的關愛不考慮員工非物質方面的心理需求。實質上講金錢激勵不是最上策的激勵方法甚至可能直接造成銷售人員的流失。在經濟生活中用現代企業生產經營理念給予銷售人員個人發展的機會提升員工的企業認同感和歸屬感比金錢更重要。四是現代企業法人治理意識欠缺股權激勵難以實現。對一些企業來說除了物質獎勵之外再無其他舉措這讓員工感覺到在企業除為“錢”工作外難

11、覓主人翁的感覺。當聘請的銷售經理漸顯才華時企業所有權人的心卻慌了生怕他奪了自己的權于是不再像當初承諾的那樣放權而是處處壓制。其實股權激勵就是提高銷售人員主人翁意識的最好方法。在管理實踐過程中手中有了股權銷售人員必然會有一種歸屬感這對穩定整個團隊育著重要的意義。中]噴業銷售人員的激勵機制設計對策及建議有效的激勵機制應具有三個特征:一是對職員工作的認可二是對職員今后工作的激勵三是對職工行為的控制。任何一個特征的缺失都會導致整個薪酬體系的實際

12、激勵效用大大降低。一是完善薪酬設計體系盡可能發揮激勵作用。建立起人力、市場、信息、生產以及銷售各部門的管理人員共同參與的設計機制正確分析員工對自我的需求期望及對企業的需求期望是能夠對癥下藥的關鍵。在管理實踐過程中可以運用外在報酬和內在報酬來完善薪酬體系發揮激勵的作用。外在報酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入包括薪水、獎金、福利、津貼及以各種間接貨幣形式支付的福利等。而內在報酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等從而產生

13、工作的榮譽感、成就感、責任感。二是完善考評機制設計合理的薪酬激勵機制。從斯金納的強化理論我們可以看出人的行為在受到一些刺激后會被強化或者弱化。在激勵機制的設計中可以采用業績考核和素質考核并重來進行。業績考核是戰略執行效果和效率的常見評價手段業績考核結果直接體現計劃體系的執行進度與效果。素質考評是發現執行者是否具備完成預定業績目標的能力側重對人綜合素質的評估作為一種前饋控制的管理手段不僅是對業績考核的一個補充同時能更有效地提高企業績效管理

14、水平。只有將素質考評與業績考核相結合才能做到人盡其水將合適的人安排到合適的崗位上發揮出每個人的最大化價值。三是完善整體薪酬回報機制培養員工的歸屬感。整體薪酬回報方案強調企業的態度應該更加開明并盡可能地滿足員工各種合理的需要。對私人因素只要不妨礙企業大局企業就可以通過滿足它來提高員工的生活質量。員工完全可以在企業給定的框架內根據個人的需求進行相應地調整與組合以建立起自己的薪酬系統同時隨著自己興趣愛好和需求的變化做出相應的變化。這是從更深層

15、次反映了公司怎樣才能吸引、激勵和留住人才如何才能得到公司發展所需要的員工并且怎么獎勵那些取得優異成績的員工。因此整體薪酬回報的設計更應該滿足員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得的學習機會、發展空間等心理需求。四是著眼企業與員工共贏積極推進股權激勵機制。隨著企業間的競爭日漸深入人才競爭成為企業角逐的重心之‘。所以建立中小企業主與銷售人員之間的利益分享與約束機制、增強銷售人員的凝聚力和歸屬感、激勵銷售人員為企業長期服務成