企業人力資源激勵機制管窺

1、MoENTERPRISE『人才pXm咯，，＼／JCULTURE企業人力資源激勵機制管窺●文，陳月澈托馬斯彼得斯曾說：“企業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作?！逼髽I應當建立與企業文化相結合的內容豐富和新穎的激勵機制，讓員工的自我發展和企業的發展相結合，用事業凝聚人才，促使員工與企業共成長，共進退，共發展。一、企業人力資源激勵機制的重要性分析第一，挖掘員工的潛能。哈佛大學教授威廉詹姆斯研究發現，在缺乏激勵的環境下，人的

2、潛力只能發揮2O％一30％，但如果受到了充分的激勵，人的潛力則會發揮到80％90％。此所謂，有壓力才會有動力，激勵是挖掘人潛力的重要途徑，如何運用好激勵機制成為人力資源管理中的重要問題。第二，提高企業的市場競爭力。如今激烈的市場競爭已轉變為對人才的競爭，誰擁有了人才，誰就擁有了今天和未來市場的準人證。企業通過激勵方法激發員工潛能，培養人才，提高人力資源的質量，也就是擁有了應對市場競爭的法寶。第三，確保企業的可持續發展。采取有效的激勵機制

3、可以提高企業績效，實現企業的目標。一個好的企業必然有好的績效。企業要想有好的績效就得保證員工有好的績效水平，重視激勵機制的建立也就是在積極調動員工積極陛，共同努力為企業健康穩定的發展提供保障。二、企業激勵機制設置的主要目標進入21世紀以來，企業之間的競爭日益激烈和殘酷，現在很多中小型企業存在人才缺失的現象，因此，如何吸引人才，留住優秀的人才是企業激勵機制的核心也是企業成敗的關鍵，也是企業激勵機制設置的主要目標。三、企業激勵機制設計的基本

4、原則第一，激勵要實事求是。實事求是是激勵的最重要的原則，企業要充分的考慮到員工會自己衡量到“投入”和“回報”的相對值。因此企業一定要將扎扎實實的成績作為獎勵的依據，只有這樣才能提高激勵的效果。所以，如果忽視機會公平性的話，很容易在企業內部造成員工之間的情緒對立，造成員工的矛盾。第二，激勵要及時和適度。激勵得當可調動員工的工作積極性，以促進事業的發展。但如果激勵不及時，不適度，就不能取得應有的效果，甚至取得完全相反的效果。要把握適度，不可

5、根據主管心情而隨意賞罰，賞罰要具有客觀性而非主觀性。最好是制定規章制度，按規章賞罰，但也要做到具體問題具體分析，不可生搬硬套。第三，激勵過程中，主管做到以身作則，深入基層。企業中主管應當做到以身作則，起到領導和表率的作用。沃爾瑪就是一個成功的例子，在公司內，領導和員工是處于一個“倒金字塔”的關系，領導處于最底層，員工是中間的基層，顧客永遠是第一位的。并且，在沃爾瑪，除了名字外，工牌上不會標明職務，及時是最高的總裁。公司內部沒有上下級之分

6、，可以直呼其名，這有助于營造友好氛圍，在這樣的環境下，給員工提供了很好的工作環境，從而激勵員工的工作積極性。四、完善企業人力資源激勵機制的對策第一，量化細化考核指標，發揮考核激勵功效。傳統企業中“分配講究平均”“崗位輕重憑感覺”“薪酬績效不掛鉤”“業績考核形式化”等日益成為企業發展的嚴重障礙?，F代企業，特別是國有企業應當打破傳統的模式，創建具有特色的國企激勵體系。同一崗位的不同員工，考核成績優秀者，即使崗位級別未得到提升，可使其績效薪酬

7、得到提高，這樣的“同崗不同薪”，是十分有利于發揮考核激勵的作用的。除此之外，當低崗位的員工由于考核成績優秀完全可能得到和高崗位員工相同的效果，這樣便實現了“不同崗也可同薪”，如此考核，激勵崗位間員工看重不再是傳統薪酬下得崗位級別，而是真正的自身的能力和所創造的價值。第二，注重人力資本增值，追求員_T培訓激勵。傳統的人事管理是以“事”為中心，只見“事”，不見人。其管理的形式和目的是“控制人”；它將人當做的是一種工具而不是一種資源，注重的是

8、投入，使用和控制?，F代企業應當改變這樣的管理模式，實施員工培訓，不僅僅是為了企業的價值提升，同時也是對員工人力資本價值的提升。當培訓機會、內容、種類與員_丁崗位、職務升遷、考核成績相掛鉤時，培訓實質上更是一種激勵。第三，勞動股權制的激勵機制。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險、從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法?！皠趧庸煞葜啤本褪菍⒐?/p>

9、權作為激勵分配給員工?！皠趧庸煞葜啤币环矫孀尭嗟膯T工當老板，掌管公司；另一方面讓員工擺脫以前為別人打工，公司企業的生死存亡與自己無關的想法，使得員_T和企業共同發展，共同進步，留住大量和吸引大量的人才，使得企業健康而穩定的發展。結束語：人力資源戰略和企業戰略的關系是一種動態適應和調整的關系，這種調整是在兩者的相互作用與影響下不間斷地進行的。管理就是充分開發人力資源以做好工作。企業人力資源的激勵機制就是通過各種有效的途徑來吸引人才，留住

10、人才，調動員工的積極性，從而使得企業在當今的這個競爭激烈的市場上立于不敗之地。不同的企業選擇利于自己企業文化和模式的激勵機制是必須的，并且能夠在原有的激勵機制下進行創新，從而保證企業的良好競爭力。(作者單位：重慶大學)MoENTERPRISE『人才pXm咯，，＼／JCULTURE企業人力資源激勵機制管窺●文，陳月澈托馬斯彼得斯曾說：“企業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作?！逼髽I應當建立與企業文化相結合的內容豐富和新

11、穎的激勵機制，讓員工的自我發展和企業的發展相結合，用事業凝聚人才，促使員工與企業共成長，共進退，共發展。一、企業人力資源激勵機制的重要性分析第一，挖掘員工的潛能。哈佛大學教授威廉詹姆斯研究發現，在缺乏激勵的環境下，人的潛力只能發揮2O％一30％，但如果受到了充分的激勵，人的潛力則會發揮到80％90％。此所謂，有壓力才會有動力，激勵是挖掘人潛力的重要途徑，如何運用好激勵機制成為人力資源管理中的重要問題。第二，提高企業的市場競爭力。如今激烈

12、的市場競爭已轉變為對人才的競爭，誰擁有了人才，誰就擁有了今天和未來市場的準人證。企業通過激勵方法激發員工潛能，培養人才，提高人力資源的質量，也就是擁有了應對市場競爭的法寶。第三，確保企業的可持續發展。采取有效的激勵機制可以提高企業績效，實現企業的目標。一個好的企業必然有好的績效。企業要想有好的績效就得保證員工有好的績效水平，重視激勵機制的建立也就是在積極調動員工積極陛，共同努力為企業健康穩定的發展提供保障。二、企業激勵機制設置的主要目標

13、進入21世紀以來，企業之間的競爭日益激烈和殘酷，現在很多中小型企業存在人才缺失的現象，因此，如何吸引人才，留住優秀的人才是企業激勵機制的核心也是企業成敗的關鍵，也是企業激勵機制設置的主要目標。三、企業激勵機制設計的基本原則第一，激勵要實事求是。實事求是是激勵的最重要的原則，企業要充分的考慮到員工會自己衡量到“投入”和“回報”的相對值。因此企業一定要將扎扎實實的成績作為獎勵的依據，只有這樣才能提高激勵的效果。所以，如果忽視機會公平性的話，

14、很容易在企業內部造成員工之間的情緒對立，造成員工的矛盾。第二，激勵要及時和適度。激勵得當可調動員工的工作積極性，以促進事業的發展。但如果激勵不及時，不適度，就不能取得應有的效果，甚至取得完全相反的效果。要把握適度，不可根據主管心情而隨意賞罰，賞罰要具有客觀性而非主觀性。最好是制定規章制度，按規章賞罰，但也要做到具體問題具體分析，不可生搬硬套。第三，激勵過程中，主管做到以身作則，深入基層。企業中主管應當做到以身作則，起到領導和表率的作用。

15、沃爾瑪就是一個成功的例子，在公司內，領導和員工是處于一個“倒金字塔”的關系，領導處于最底層，員工是中間的基層，顧客永遠是第一位的。并且，在沃爾瑪，除了名字外，工牌上不會標明職務，及時是最高的總裁。公司內部沒有上下級之分，可以直呼其名，這有助于營造友好氛圍，在這樣的環境下，給員工提供了很好的工作環境，從而激勵員工的工作積極性。四、完善企業人力資源激勵機制的對策第一，量化細化考核指標，發揮考核激勵功效。傳統企業中“分配講究平均”“崗位輕重憑

16、感覺”“薪酬績效不掛鉤”“業績考核形式化”等日益成為企業發展的嚴重障礙?，F代企業，特別是國有企業應當打破傳統的模式，創建具有特色的國企激勵體系。同一崗位的不同員工，考核成績優秀者，即使崗位級別未得到提升，可使其績效薪酬得到提高，這樣的“同崗不同薪”，是十分有利于發揮考核激勵的作用的。除此之外，當低崗位的員工由于考核成績優秀完全可能得到和高崗位員工相同的效果，這樣便實現了“不同崗也可同薪”，如此考核，激勵崗位間員工看重不再是傳統薪酬下得崗

17、位級別，而是真正的自身的能力和所創造的價值。第二，注重人力資本增值，追求員_T培訓激勵。傳統的人事管理是以“事”為中心，只見“事”，不見人。其管理的形式和目的是“控制人”；它將人當做的是一種工具而不是一種資源，注重的是投入，使用和控制?，F代企業應當改變這樣的管理模式，實施員工培訓，不僅僅是為了企業的價值提升，同時也是對員工人力資本價值的提升。當培訓機會、內容、種類與員_丁崗位、職務升遷、考核成績相掛鉤時，培訓實質上更是一種激勵。第三，勞

18、動股權制的激勵機制。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險、從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法?！皠趧庸煞葜啤本褪菍⒐蓹嘧鳛榧罘峙浣o員工?！皠趧庸煞葜啤币环矫孀尭嗟膯T工當老板，掌管公司；另一方面讓員工擺脫以前為別人打工，公司企業的生死存亡與自己無關的想法，使得員_T和企業共同發展，共同進步，留住大量和吸引大量的人才，使得企業健康而穩定