企業人力資源管理向戰略人力資源管理轉變研究

1、●人力資源開發《經濟師》2011年第9期企業人力資源管理向戰略人力資源管理轉變研究摘要：人力資源已成為企業獲取競爭優勢的最根本和最重要的資源企業的人力資源管理必須要上升到戰略的高度，從傳統的人力資源管理向戰略人力資源管理轉變文章通過建立戰略人力資源管理實踐模型闡述企業應從人力資源管理理念及人力資源管理角色定位兩方面實現這種轉變。關鍵詞：戰略人力資源管理實踐模型轉變中圖分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：10044914(2011)0

2、922002“戰略人力資源管理”概念自1981年在戴瓦納的《人力資源管理：一個戰略觀》一文中首次出現以來，便因其具有強大而明顯的作用。能使企業獲取持續競爭優勢。而成為全球企業界及理論界討論研究的熱點，實踐中隨著企業競爭的加劇，企業關于“人”的管理也必須要經歷由人力資源管理向戰略人力資源管理轉變的全新階段。一、人力資源管理向戰略人力資源管理轉變的必要性隨著社會、經濟和技術的不斷變革，企業所面臨的內外環境都在發生著重大變化，企業之間的競爭日

3、益激烈。面對巨大的競爭壓力，任何企業都不可能只關注眼前的利益，而是在關注當前的同時也要為明天的生存與發展未雨綢繆，即企業都要為自己制定一個長期發展戰略，而且只有當企業利用各種資源實現其戰略的時候。企業才能在激烈的競爭中占有一席之地，即獲得競爭優勢。這正如勞倫斯S克雷曼所言：“為了成功，—個組織必須獲取和維持某種對其競爭者的優勢，也就是說，一個公司必須形成一種競爭優勢或相對于其競爭者的優勢市場位置?！弧骸簗i企業能否制定出符合現實狀況的

4、戰略目標及能否實現此戰略，繼而獲取持續競爭優勢。關鍵取決于企業對人力資源的管理。傳統的人力資源管理更強調對企業中人和事的管理，其與企業戰略的聯系更多的是一種單向的聯系而在此框架下，企業很難制定出與自己現實情況相匹配的戰略目標，在實現已有戰略目標的過程中也會遇到很多由企業對人力資源的管理所引發的阻力，企業進而也就很難取得長期的持續競爭優勢。但是戰略人力資源管理因其與企業戰略的聯系是一種雙向的動態聯系。強凋通過對人力資源的管理來促使企業戰略

5、目標的實現，不僅能夠克服企業在戰略實施過程中能力薄弱的情況，而且能提升組織績效，進Ifii使企業獲取持續競爭優勢，因此企業對“人”的管理必然要實施戰略人力資源管理，人力資源管理向戰略人力資源管理的轉變也是必然趨勢。二、戰略人力資源管理實踐模型的構建Wright在1992年提出戰略人力資源管理的定義后，2001年，Wright＆Dunford＆SneH又提出了戰略人力資源管理的基本理論模型。他們認為。戰略人力資源管理由三個基本部分構成：即

6、人力資源管理實踐系統、人力資本積累及雇員關系和行為。wright等人所提出的這一模型主要是從理論上探討企業是如何通過人力資源獲取競爭優勢的，這也是戰略人力資源管理研究領域內較早提出且著名的模型之一。此后，有關學者也提出了類似的模型。然『『li這些模型更多的是從理論上來討論戰略人力資源管理，模型的實踐操作性不是很強。為更加有效的探討企業人力資源管理向戰略人力資源管理的轉變，筆者構建了具有一定操作性的戰略人力資源管理實踐模型(見圖1)。從模

7、型中可以看出，戰略人力資源管理強調在企業“以人為本”的環境下，把企業戰略與人力資源管理聯系起來，突出二者的協調一致，一方面要求企業戰略的制定要基于企業現實的人力資源狀況，另一方面要求在企業戰略的框架下，通過制定與企業戰略相匹配的且各自相互協凋一致的人力資源政策和實踐系統來實現企業的戰略目標，最終使企業獲取競爭優勢。三、戰略人力資源管理實踐模型框架下人力資源管理向戰略人力資一220一●杜進軍源管理的轉變依據戰略人力資源管理實踐模型，企業人

8、力資源管理向戰略人力資管理的轉變應該從以下方面來進行。1人力資源管理理念的轉變。傳統的人力資源管理雖然已經不再把“人”看作與機器一樣的工具，認為人力資源是企業經營的一種重要資源，但它并未把“人”看作企業實現其戰略的首要資源，并非認為人力資源是企業獲取長期圖1戰略人力資源管理實踐模型競爭優勢的工具，并不重視人力資源的投資，而是把人力資源看作企業的一種變動成本。這種管人理念在很大程度上阻礙了人力資源管理對企業戰略制定及實現的重要作用的發揮。

9、傳統人力資源管理對人力資源投資的忽視和對物質資源投資的重視使得國外有學者發出了這樣的感慨：“在戰略家們對潛在的資本支出所表現出來的關心與他們對潛在的人力資源支出所表現出來的冷漠傾向之間所形成的鮮明對照，我一直感到驚愕!”而戰略人力資源管理則相反。戰略人力資源管理認為“人”是企業中最重要的資源，是企業實現其戰略的首要資源，是企業獲取持續競爭優勢的源泉，它把人力資源看作企業的資產而非變動成本。這種管人理念強調對人力資源的投資，強調以一種投資

10、的視角看待人力資源，要求重視對人力資源的培訓和開發，重視員工的職業生涯規劃。做到“以人為本”。人力資源管理理念的轉變，也就是要求實現上述變化，即對企業中人力資源的看法由“變動成本”向“投資觀”轉變。為了實現這種轉變，就必須要建立“以人為本”的企業文化。2人力資源管理角色定位的轉變。傳統人力資源管理與企業戰略雖然也有聯系，但這種聯系更多的只是單向的靜態聯系，因此其更多的是扮演行政輔助和戰略執行的角色。而依據戰略人力資源管理實踐模型，在戰略

11、人力資源管理的框架下人力資源管理所扮演的角色則有很大變化，更多的是扮演戰略合作伙伴、管理專家、員工服務(支持)者和變革推動者。(1)戰略伙伴。戰略人力資源管理與傳統的人力資源管理最大的不同就在于二者與企業戰略聯系的緊密程度不同。如前所述，傳統的人力資源管理與企業戰略多半是一種單向的靜止聯系，人力資源管理部門更多的時候只是執行企業業已制定的戰略，而并未參與戰略的制定過程，這就使得企業中的人力資源管理變得非常被動，從而阻礙戰略的實現。而戰略

12、人力資源管理則不同，戰略人力資源管理與企業戰略的聯系是一種動態的雙向聯系，扮演的是企業戰略伙伴的角色，且要求兩種動態匹配(整合)。一種是橫向匹配(整合)，另一種是縱向匹配(整合)。所謂的橫向匹配是指在企業戰略下所建立的人力資源管理實踐系統內部各方面必須要協調一致。而不能相互有悖，這些方面包括人力(下轉第222頁)萬方數據●人力資源開發《經濟師》2011年第9期總之，人才資源是第一資源，經濟發展需要人才，國家振興依靠人才。黨中央、國務院站

13、在國家和民族利益的高度制定了加強人才工作的戰略性決策，尤其要加強和改進企業經營者的教育培訓工作。是一項非常英明的舉措。制度建設重在質量。制度問題更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。相比之下，目前的企業管理是資產型系統化人力資源實踐把績效管理作為員工發展的機制，這類績效評估雖然也強調對員工業績的測量、評價和指導，但同時更注重員工的技能、知識發展，這不僅對于員工、對企業管理者都是有益的。我們應該采取積極的人才戰略，探索實行市場化配置職業經

14、理人的制度，用多管齊下的辦法提高經營管理者隊伍的整體素質和競爭力。確保國有企業健康發展，確保國企能為山西省各項事業發展提供堅強的經濟支撐。(上接第219頁)取脫產進修、集中培訓等辦法來更新知識與觀念，提高管理水平。培訓不僅提高了員工的素質，還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而提高員工對工作環境的滿意度和對企業的歸屬感。4建立公平合理的薪酬制度并引導機會均等。根據期望理論和公平理論，為了讓有限的薪酬條件給員工帶來最大滿意，企

15、業應該讓薪酬制度具有公平合理的特性。首先?？梢酝ㄟ^改善薪酬體系、結構，使之合理化，確?，F有報酬體系的公平合理；可以讓員工參與到績效評估體系和薪酬設計體系中來完善薪酬制度。其次?？梢酝ㄟ^公布同行業的薪酬和福利水平的情況報告。全面對比以佐證企業薪酬的合理性；最后，由于公平感具有主觀性，因此，企業應注意引導員工注重機會均等而不是結果均等。也就是說要給員工相同的機會，然后通過評價淘汰，盡量避免領導點將安排工作任務。5建立公平競爭的晉升機制。晉升

16、無疑會帶來管理權力、工作內容和報酬方面的積極變化。因此它是對員工滿意度影響最強的因素。要提高員工在“晉升機會”上的滿意度，首先必須建立一套比較完善的公平競爭的晉升機制。確?！澳苷呱?、平者讓、庸者下、劣者撤”；其次是設立多條晉升渠道，如將晉升渠道分為管理、技術、業務等，讓從事不同工作的員工在公平競爭的環境下均有自己的晉升通道；最后要參考文獻：1中共中央關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定2湯濤，張高宏山西人才發展戰略藍皮書3山西年鏊2

17、0084王躍東系統工程方法在人力資源實踐中的應用5陳留成建立健全與企業發展相適應的教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系6山西省2010年國民經濟和社會發展統計公報(作者單位：太原市中心醫院山西太原030009)(責編：若佳)充分尊重并滿足員工自我發展的需要，為員工在工作中的競爭、職務晉升提供公平的機會和條件；此外，企業應重視內部提升，這樣不僅有利于鼓舞士氣。提高員工的工作熱情，也有利于降低用人成本，減少用人風險。6為員工創造良好的工

18、作條件。企業要給予員工良好的工作環境，給員工以生理和心理上的舒適。使員工安心地在企業工作。如聯華華商公司通過改善企業綠化環境、改善辦公室條件、升級辦公設備、減少噪音、安排喝咖啡或喝茶時間等等形式來改進工作環境條件，提升員工滿意度。7創造關心愛護員工的企業氛圍。人是社會性動物。需要群體的溫暖，因此企業需要關心愛護自己的員工。關心愛護員工的企業善于鼓舞員工的士氣，會有合理的員工評估體系根據員工出色完成工作的情況給予及時評價和獎勵；鼓勵員工參

19、與管理的過程，促進管理者與員工之間的相互信任；在對員工進行獎勵時不僅應給予物質上的獎勵，更重要的是適時地給予榮譽上和精神上的激勵，比如在員工作出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，并組織一些聯歡活動使員工分享成功的喜悅。從而在員工中形成一種相同價值取向、道德準則。使員工有工作自豪感。關心愛護員工的企業重視員工的身心健康。注意緩解員工的工作壓力。在制度上作出(上接第220頁)資源規劃、工作設計、招聘、甄選、培訓、績效管理、薪酬管理、員工職

20、業發展、激勵等。就縱向匹配而言，要求人力資源戰略(指根據企業戰略所制定的人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現企業的戰略目標)與企業戰略相匹配，這一方面是指人力資源管理要參與到企業戰略的制定過程中，另一方面是指要建立與企業戰略相一致的人力資源戰略及人力資源管理實踐系統。通過這兩種匹配，就可以完全保證企業戰略建立在人力資源管理支撐的基礎之上，從而使人力資源成為企業戰略的推動器，促使戰略目標的實現。這就是戰略人力資源管理與傳統

21、人力資源管理的最大不同之處。也是戰略人力資源管理框架下人力資源管理所扮演的“戰略伙伴”角色。(2)管理專家。在戰略人力資源管理的框架下，人力資源管理部門將不再只是個行政部門，而更多的是—個咨詢部門，為企業的高層管理者、直線經理及普通員工解決問題的部門，也就是說要更多地扮演“管理專家(顧問)”的角色。而要扮演好這個角色就要求人力資源管理部門明確他的顧客及滿足顧客的需求。顧客方面，首先最明顯的就是需要得到人力資源服務的直線經理，其次是企業的

22、戰略規劃小組，再次是企業的普通員工。需求方面。對于直線經理他們希望人力資源管理部門招聘具有獻身精神的高質量員工；對于戰略規劃小組，他們希望人力資源管理部門提供戰略規劃過程所需的相關信息及建議和戰略執行時的支持；對于普通員工，他們則希望得到一整套具有連貫性、充足性及公平性的報酬和福利計劃同時希望能夠獲得公平的晉升及職業一222一規定。帶薪休假、醫療養老保險、失業保障等制度，為員工解除后顧之憂；為員工提供一定文體活動場所或其他活動機會，既豐

23、富員工的生活。增加與同事交流的機會。同時又強健他們的體魄。培養他們勇于奮斗的競爭精神，使職工在體育運動和愛好的世界中尋求自己的另一種快樂。參考文獻：1肖琰員工滿意度調查Ⅱ】企業改革與管理，2005(7)2向征曾國平重慶市國有企業高學歷員工滿意度的實證分析與對策研究Ⅱ】重慶大學學報，2004(2)3袁聲莉，馬士華員工滿意度實證研究Ⅱ】技術經濟與管理研究，2002(3)4劉鳳瑜，張金成員工工作滿意度調查問卷的有效性及民營企業員工工作滿意度影

24、響因素研究Ⅱ】南開管理評論，2004(3)5徐哲組織支持與員工滿意度相關分析研究Ⅱ】天津商學院學報，2004(1)6馬明，陳方英，孟華，周知一員工滿意度與敬業度關系實證研究v2飯店企業為例D】管理世界，20050)‘(作者單位：杭州聯華華商集團有限公司浙江杭州310000)(責編：賈偉)發展的機會等等。(3)員工服務及變革推動者。戰略人力資源管理要求人力資源管理部門須進一步加強與員工的溝通，及時了解員工需求，為員工提供各種必要的支持，最

25、終提高員工滿意度及忠誠感。同時要積極參與和推動組織中的各種變革，提高員工對變革的適應和應對能力，妥善處理變革過程中的各種人力資源問題，為變革成功提供強有力的人力資源支撐?？傊?。企業之間的競爭已經完全依賴于人才的競爭，人力資源成了企業持續獲勝的首要戰略資源，戰略人力資源管理的時代已經到來。而要成功實現人力資源管理向戰略人力資源管理的轉變，使企業獲取持續競爭優勢，最重要的是轉變人力資源管理理念及人力資源管理角色定位而這其中人力資源管理理念的