企業戰略變革條件下的人力資源戰略變革管理

1、理論探討企業戰略變革條件下的人力資源戰略變革管理郭全有濮陽市下崗失業人員小額貸款擔保中心河南濮陽457000【摘要】在新經濟時代企業經營環境急劇變化、競爭異常激烈，企業戰略變革的重要性日益突出。因此為企業提供智力支持的人力資源管理部門必須在企業戰略變革的框架下重新思考自己的任務、職能定住增強人力資源管理的有效性促成企業的戰略目標的實現?！娟P鍵詞】企業戰略戰略變革人力資源管理人力資源戰略管理1、企業戰略變革的基本理論11企業戰略的含義戰略

2、變革是指企業為了獲取可持續競爭優勢根據所處的外部環境或內部情況的已經發生或預測發生和想要使其發生的變化秉承環境一戰略一組織三者之間的動態協調性原則，涉及企業組織各要素同步支持性變化的改變企業戰略內容的發起、實施、可持續化的系統性過程。企業戰略變革是企業變革的重要組成部分相對于結構變革文化變革等，是企業變革中層次最高的變革，當戰略的主客觀驅動因素產生變化而使原有戰略阻礙了企業的生存與發展時。戰略變革便提到了日程上。12戰略變革期企業的特點

3、通過對企業戰略以及戰略變革內涵的分析我們可以發現處于戰略變革期企業的幾個特點：①企業面臨的競爭環境動態性增強，不確定因素增多，企業在變革中必須做出一系列風險較高的決策。②公司要建立相對于競爭對手新的競爭優勢并培育出新的核心競爭力需要構筑一個面向新遠景的新的能力結構、業務結構和競爭戰略這就要求對公司目前的資源分布重新進行調整，由此可能會引起公司資源掌控部門在公司內部重要性的變動。③變革會給企業造成組織結構、部門間關系和部門內部人員較大的調

4、整，對原有及新進人員進行有效、和諧的配置。這會面臨一定風險，甚至會引起企業不必要的人事震蕩。必須構筑一個新的管理系統，包含業績評估、激勵、員工職業生涯規劃管理等。④變革不僅僅是通過降低成本而提高效率或業務流程再造更重要的是是在新觀念、新的機會思想驅動下對企業戰略和管理過程的革新。這幾個方面都與人力資源管理有緊密聯系。2、人力資源管理順應企業戰略變革的時代意義21人力資源戰略管理的內涵新經濟時代隨著知識經濟向廣度、深度發展，企業的競爭越來

5、越成為人才的競爭。人力資源真正成為企業的戰略性資源人力資源的價格成為衡量企業競爭力的標志人力資源管理部門也逐漸成為能夠創造價值并維持企業核心競爭力的戰略性部門。作為整個企業戰略的重要組成部分，人力資源戰略就是確定一個企業如何進行人員管理以實現企業的戰略目標的方向性指導計劃；而人力資源戰略管理就是要使企業的人力資源管理和企業的人力資源戰略相一致，以符合企業的戰略需求，引導所有的人力資源活動都圍繞著企業的戰略目標進行，為企業戰略的制定實施創

6、造條件提升企業的競爭優勢。22人力資源戰略變革管理的意義企業人力資源的開發與管理最重要的意義就是使現代企業能夠適應當前企業環境的變化使人才資源更好地為企業參與市場競爭服務。在新形勢下只有從戰略的高度，有效的開發、合理的使用、科學的管理人力資源。才能保證企業變革的順利開展贏得市場競爭的主動權。①人力資源戰略變革的制定和實施可以保證企業總體戰略目標的實現根據企業的發展戰略制定的人力資源開發與管理的長遠規劃，是企業總體戰略變革的重要的組成部分

7、它的制定和實施有助于保證企業總體戰略目標的實現和競爭優勢的建立。②人力資源戰略變革管理有助于將企業利益與職工個人利益結合起來。2l世紀由于企業經營環境的變革，使企業內部員工的需求和價值觀趨向多元化。③進行人力資源戰略管理可以指導企業的人力資源開發管理工僬幫助企業根據市場環境的變化和人力資源開發與管理自身的發展。建立切合企業實際的人力資源開發與管理方法。④進行人力資源戰略變革管理可以幫助企業改進人力資源開發與管理的方法。使其更加合理、更富

8、有激勵作用。隨這市場經濟的全188球化企業面臨的不確定因素越來越多，由于人力資源戰略充分考慮到環境的不斷變化它對人力資源開發與管理所采用的方法也有重要的指導意義。3、戰略變革期人力資源管理政策和程序的構建建立企業變革環境下完善的人力資源管理體系來支持和實施這些舉措最終推動戰略變革的順利進行，并且變革結束后，還能夠鞏固和維持新的組織。31招聘與選拔變革帶來了對崗位的重新定位和組織對崗位技能的新要求必須開展有效的招募工作來滿足這種需求。在變

9、革的動員階段為了向員工表明變革的必要性，裁員是最常用的方法之一，即通過裁減那些績效價值不大以及在新的組織架構中已沒有合適職位的職員。向其他員工傳達一個企業正要醞釀變革的“信號”：企業需要擺脫舊習氣需要新鮮思想。原有的員工技能或許已經與現有的職位不相匹配7。通過這種方式，促使那些認為過去沒有必要改變的人員或者由于慣性而導致的過時的工作模式，現在不得不做出妥協和改變，增強其危機意識。但面臨的另一個挑戰是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業中的

10、員工士氣而真正達到裁員所要達到的警示作用不至于引發他們對組織的滿意度和忠誠度的下降而影響他們的工作績效。此刻。人力資源管理者必須通過與留下來的員工進行開誠布公的坦率溝通告知所有員工企業裁員的目的，通過這種負向激勵，幫助他們改變原有的工作態度和行為。同時，與裁員相對應保留現有員工中具備戰略變革后需要能力的員工。并給其余員工傳遞“樣板”的信息。尤其是變革所需的核心能力。如價值觀、團隊合作、創新能力等。32績效評估評估對戰略變革的成功也至關重

11、要，在變革過程中。人力資源部門設計的績效考核體系必須與企業新的流程相對應如果一方面要求員工按照新的流程工作，而另一方面仍舊按照原有的辦法對他們進行考核那么員工很可能會按照原來的方式進行工作。由于戰略變革的要求，被考評對象崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所應具備的條件也相應發生了變化人力資源部門要對崗位分析發生的調整進行深入研究。從而重新確定考評時需要考慮的技能、能力或行為，改變績效考評指標和標準，對要考核的關鍵績效指標(KPI)進行

12、調整。33培訓與發展培訓與發展是員工開發過程中的核心因素，變革要求員工學習新技能、新知識、新工作方法、新行為模式、態度和價值觀培訓與發展有助于員工完成這些要求。變革培訓區別與常規培訓，不是通常的領導力提升或者員工能力發展那么簡單。變革培訓不僅涉及到企業各級員工知識技能和行為模式的系統改變，還涉及對變革目的、變革方法的理解與習慣養成。涉及到對變革過程中問題的解決、變革過程中經驗的交流與分享。變革培訓時間要求緊、涉及面廣如何依據變革戰略、業

13、務模式、價值主張的轉變要求，準確規劃和快速實施這些培訓與發展，從而真正做到以戰略為導向，以員工行為轉變為核心，達到轉變和提升組織執行能力的目標。是我們重點關注的內容。34獎勵在企業戰略變革過程中。多數企業都希望運用以薪酬為主的激勵手段來獲得員工對變革過程的認同和支持。而要將真正意義上的薪酬與變革計劃掛鉤的做法整合到基于一大堆指標來制定的薪酬體系之中是極其困難的，并且這種方式也很少能將員工參與變革的積極性提高到所期望的程度。其實員工的滿意

14、度一感覺—預期，對于變革管理者而言這個等式的美妙之處在于少量的、預期之外的獎勵可以對一項變革計劃的滿意度產生超乎尋常的影響，極為有效的推動員工完成行為和業績變革。獎勵不僅用于獎賞員工既往的成績，也能夠激勵他(下轉第190頁)201110理論探討全。三是建立農戶責任聯保制。綠色食品基地規劃集中連片，這就要求基地范圍內的農戶都要按照綠色食品生產要求進行生產，在全面實行農戶檔案微機管理的基礎上，一些基地還創建了農戶聯保制，通過農戶之間相互監督

15、、相互制約。保證原料基地投入品的使用。龍江縣建立了“十戶聯保制”，這一措施在全省很多基地進行了推廣。有效地防止違禁投入品的使用，保證了產品質量。(四)強化技術培訓，提高服務水平，是基地建設的重要手段。為確保技術規程的入戶率和到位率，每年春耕前全省基地培訓農民200多萬人次，做到每戶都有標準化生產技術的明白人。在基地春耕整地、播種、水稻大栩育秧等關鍵環節，采取召開現場會、舉辦培訓班等多種形式推進工作總結推廣各級各類典型。以點帶面促進整體上

16、水平。(五)做強龍頭企業。提高產業化水平。是基地建設的重要舉措。一是大力引導龍頭企業生產綠色食品?；貏摻ㄒ詠?，我省積極出臺優惠政策大力扶持參與基地創建的龍頭企業。鼓勵企業大力開發綠色食品產品認證。二是大力培育和扶持龍頭企業。省政府先后出臺了(全省加快龍頭企業發展的意見等文件，在政策上給予傾斜。三是大力加強龍頭企業品牌建設。從2005年開始，省政府對獲得中國馳名商標或中國名牌產品的農產品生產加工企業，分別獎勵100萬元D5o萬元。進一步

17、調動了企業培育和打造品牌的積極性。目前全省有“梧桐”、“日月星”、“九三”等14個中國馳名商標的企業獲得綠色食品產品認證占馳名商標的467‰四是不斷完善企業與基地利益聯結機制。在基地創建過程中，我省大力推行”龍頭企業專業合作組織基地農戶”的運行模式緊密型利益聯結的范圍不斷擴大，“農戶不愁銷企業不愁料”的合作共贏局面基本形成。三、存在主要問題我省綠色食品原料標準化生產基地建設工作雖然取得了一定的成績但是與綠色食品原料標準化生產基地建設標準

18、的要求相比，還存在著不足之處：一是個別創建單位對綠色食品原料標準化生產基地的認識程度不夠深入，工作上缺乏積極性、主動性、和創新性：二是由于基地建設尚處于初級階段。廣大農戶受傳統農業耕作方式的影響，對綠色食品基地原料標準化生產思想認識不夠生產經營行為還比較盲目被動自覺遵守綠色食品原料生產技術標準的意識還有待于進一步提高：三是由于受財政等方面資金的限制，對基地建設資金投入不足：四是監督檢測手段相對滯后。部分基地建設單位基礎設施建設及資金十分

19、有限。檢驗檢測設備等必備生產設施建設投入資金不足。無法滿足標準化生產基地建設的正常需要：五是產業化經營水平有待于進一步提高。首先相對于原料基地建設規模綠色食品生產企業和產品總量小。不能滿足市場的需求；其次企業缺乏開發精深加工產品的意識沒有形成品牌優勢，產品附加值低~_qkgO潤少農民增收效果不明顯：再次，企業不愿為基地建設投入資金，基地農戶不情愿只為一家企業提供原料，企業和基地沒有形成緊密的利益共同體。六是基地建設過程中還存在著重創建輕

20、監管的傾向，今后在基地的監管方面有待于加強。四、進一步推進基地建設的幾點思考今后一個時期。我省的綠色食品基地建設要以科學發展觀為指導按照省委省政府確定的“四大工程”戰略部署，以強化標準化生產、產業化經營、品牌化發展為基礎，以嚴格標準和加強監管為保障，繼續擴大總量規槐不斷提高企業與基地對接率和大型龍頭企業的綠色化率，確?；亟ㄔO“提檔升級”工程的實現，全面提高基地建設質量和水平，穩步推動綠色食品產業持續健康發展。(一)進一步加強組織領導繼

21、續穩步擴大基地建設規模。繼續充分發揮各級政府的組織領導作用突出優勢農產品產業帶和地方特色農產品區域規劃兩個建設重點，著眼千億斤糧食產能工程。引導各地因地制宜?？茖W布局。合理規劃，有序推進基地建設。逐步擴大基地規模。(二)進一步建立緊密的利益聯結機制。提高產業化經營水平。充分發揮龍頭企業和專業合作組織的帶動作用，推行“龍頭企業基地合作社農戶”經營模式實現基地農產品與市場對接。解決基地原料的銷售問題，提升產品附加值和市場競爭力，龍頭企業和農

22、戶形成緊密聯接的利益共同體全面提高產業化發展水平促進農戶增收、企業增效。(三)進一步加大宣傳力度，不斷提高綠色食品品牌效應。把“全力打造綠色食品精品品牌”作為基地建設的工作目標，把“提升品牌的認知度和公信度、提升品牌的競爭力和影響力”作為基地建設的重要任務。不斷加大品牌宣傳和服務力度面向全社會，采取多種形式。進一步強化宣傳工作傳播綠色消費理念。擴大綠色食品品牌的知名度和影響力。提升綠色食品產品價值。(四)進一步加強技術培譏不斷提高生產技

23、術服務能力。繼續完善綠色食品基地建設的生產技術標準和質量管理體系，提高標準的科學性、應用性和可操作性。強化基地生產技術服務。制定各項生產操作規程。指導農民優選品種?？茖W施肥，合理用藥。加強對基地農戶的培訓進一步普及綠色食品知識和標準化生產技術。提高基地農戶的素質。(五)進一步加大政策資金扶持積極探索建立長效機制。繼續發揮各級政府在基地建設中的組織推動作用，引導各地積極爭取政策支持和資金投入探索建立以政府補貼為導向，龍頭企業、農民專業合作

24、組織投入為主體農戶投入為補充的多元投入保障機制和長效機制。(六)進一步加強監督管理確?；亟ㄔO的質量和水平。切實加強對驗收后基地的監管。做到不放松標準，不降ik~r]檻認真落實基地年度自查、抽查、基地產品年度抽檢制度，嚴格執行投入品管理、技術培訓、生產服務等各項制度建立健全基地產品質量可追溯制度和淘汰退出機制，保證基地建設規范化、生產操作標準化、產品質量安全化，提高基地建設的質量和水平確保綠色食品產業可持續、穩定、健康發展?！渡辖拥?8

25、8頁)們更好地完成以后的工作，還可以作為一種挽留員工的方式。獎勵的范疇非常廣泛，涵蓋全部的補償和津貼，既包括直接的貨幣補貼、免費工作餐、單身公寓、額外的假期等外部形式的回報，還包括讓員工參與企業決策。獲得更大的工作空間或權限更大的責任，個人成長的機會和活動多樣化等。所有這些獎勵形式可以幫助組織招聘和挽留那些需求各不相同的員工，而且還可以動員人們接受變革?！?5交流人力資源管理者除了履行其基本的職能活動作為變革的支持手段外，還應該配合適合

26、的交流方式作為變革的促進手段。讓參與變革的個人能夠理解變革行為和態度的含義，幫助員工認識組織對他們的期望。從而保證員工能夠深入理解如何進行個人變革促使其發生改變，下圖展示了人力資源管理者在戰略變革期間應與員工之間的交流準備‘變革初期廣L解釋‘變革中期廣L更新l變革后期)l目標：目標：目標：解凍員工：挑戰組織現狀減少不確定性崩糊感保證員工及時獲得信息傳播對變革必要性的理為員工提供信息使其在防止不確定性H剿胡性解變革過程中覆行責任使員工能夠

27、進行必要的變革交流強度：褥要充分交流19O圖1變革期間的交流階段和任務為了完成變革準備、獲得理解和贏得承諾。在變革初期，應該安排時間與員工進行交流，進入正式實施階段，更充分的交流應該支持他們按照要求的方式進行變革。同時也要注意，在員工試圖理解”變革究竟對自己意味著什么”的時候，減少他們的不確定性和模糊性。在變革后期和鞏固階段，應隨時更新變革信息，讓員工及時掌握企業變革后的發展狀態和變革成果。此外，企業員工必須接收到準確的信息。但是在變革

28、形勢下，他們收到的信息可能與交流者的真實意圖并不一致，而員工則一般會按照自己的理解采取行動。人力資源部門在變革期間交流的設計必須考慮這一點，為了消除這種理解的差異，必須提倡一種方；卜信息重復在整個變革過程中，多次提供同—信息，或者通過不同的方式不同的交流途徑傳達同一信息，防止員工對信息接收的不充分或者對信息理解上的模糊。人力資源管理者還應該掌握與員工交流的各種方法適時適地的利用好這些方式，這樣員工才能更準確的看待自己所處的環境。以及提高