企業留住人才的人力資源管理措施

1、RENCAIZIYUANKAIFA2008.11HR論壇HRLUNTAN在中國加入世界貿易組織的今天，企業面臨著激烈的產品質量、服務質量及價格的競爭，這種競爭的本質就是人才的競爭。人的因素是企業生存與發展的關鍵因素，人才資源也必定是企業發展的第一資源。每個企業都想能吸引到優秀的人才，并能將優秀人才留住。但由于外部環境以及員工自身因素的影響，許多企業都面臨著人才流失的現象。如何減少人才流失，留住優秀人才，這是一個具有重要實踐意義的課題。企

2、業留住人才的相關理論有需要理論、需求層次理論、激勵理論以及心理契約等理論，本文旨在對留住人才的措施作初步探討。一、薪酬與福利薪酬是物質激勵的主要方面。對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題，它就如同高樓大廈的根基。若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。給人才具有競爭力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足基本物質需求的需要，同時也是對人才價值在物質層面的認可，無形之中將會增強人才的榮譽感和

3、組織歸屬感。至于什么樣的薪酬才能稱之為具有競爭力的薪酬，企業可從兩個方向來解釋競爭力：第一就是與企業同行同類崗位的橫向比較，審視企業的薪酬所處的層次；第二是在組織內部進行縱向薪酬比較，審視企業關鍵人才的薪酬是否在企業內部同樣處于“關鍵”位置。對于關鍵性人才給予“關鍵性”薪酬不僅是一種顯性的價值回報，更是對其隱性的一種鞭策。薪酬結構是決定薪酬是否起到留住人才作用的關鍵因素之一。薪酬結構是依據公司的經營戰略、經濟能力、人才配置戰略和市場薪酬

4、水平等為公司內價值不同的崗位制定不同的工資水平，并且提供確認員工個人貢獻的辦法。薪酬通常由固定工資與績效工資組成?？冃ЧべY是與個人崗位貢獻掛鉤的部分，是能起到激發員工工作積極性的激勵因素?？冃ЧべY要通過績效評價來實現。良好的績效評價體系對人才的穩定會起到十分重要的作用。激勵強化理論告訴我們，行為的結果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為。反之，行為的結果受到否定，行為主體就修正或者放棄原來的行為。所以對實現目標的行為進行實事求是的

5、評價，對人才的穩定就會起到十分重要的作用。員工薪酬等級、薪幅間距要有科學合理的依據，收入分配應具有公平性和層次性。二、股權激勵（一）股票期權股票期權是公司給予高層管理人員的一種購買本公司股票的選擇權，持有這種權利的管理者可以在股票期權計劃約定的時期內以約定的認股價格(也稱行權價格)購買約定數量的本公司股票，在管理者行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金收益。管理者的收益取決于期權行權日公司股票市價與行權價格的差價。因此，期權持有人為了獲

6、得最大的個人利益，就必須努力經營，創造良好的經營業績，使得公司股價持續上揚。美國迪斯尼公司和華納傳媒公司最早在高級管理人員中大量使用股票期權。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。全球500家大型公司企業中已有89%對高層管理者實施了股票期權。（二）股票增值權通常與無附帶要求的股票期權同時使用。其設計原理與股票期權近似，但差別在于：在行權時，經營者并不象認購期權形式下要購入股票，而是針對股票的升值

7、部分要求兌現。國內現在有些人談到的股票期權實際上就是股票增值權。（三）限制性股票限制性股票是專門為了某一特定計企業留住人才的人力資源管理措施◎張巖梅34RENCAIZIYUANKAIFA2008.11HR論壇HRLUNTAN劃而設計的激勵機制，是指公司高級管理人員出售這種股票的權利受到限制，也就是說經營者對于股票的擁有權是受到一定條件限制的。經營者不需要用錢去購買就可得到限制性股票，但在限制期內不得隨意處置股票，如果在限制期內辭職或被開

8、除了，股票就會因此而被沒收。使用限制性股票可以激勵高級管理人員將更多的時間精力精力投入到某個或某些長期戰略目標中。公司會預計當預期該戰略目標實現后，公司股票價格應當上漲到某一目標價位，然后，公司將限制性股票無償贈給高級管理人員。只有當股票市價達到或超過目標價格時，高級管理人員才可以出售限制性股票并從中受益。（四）虛擬股票對于虛擬股票，高級管理人員沒有擁有權，但享有股票價格升值帶來的收益，以及享受分紅的權利。這種激勵方法是在不授予高級管理

9、人員股票的情況下，將他們的收益和公司的股票價格的上升聯系起來，從而為許多西方大公司所運用。（五）帳面價值股票帳面價值股票的最大特點是用股票的帳面價值來衡量其價值，避免了證券市場價格常常由不可控因素決定不斷波動、反復無常的特點。這種長期激勵方法對于非上市公司是可以操作的。西方一些上市公司也有采用帳面價值來向經營者發放報酬。具體操作中購買價格和回購價格都是用公司當時的帳面價值。三、給員工提供發展平臺，鼓勵自我價值的實現留住人才不只是錢的問題

10、，薪酬高低并不能完全決定人才的去留。當薪酬到了一定的程度，錢對一個人的吸引就起不了太大的作用。個人價值的體現才是他所追求的目標。根據馬斯洛的需求層次理論，當人的較低層次需求得到滿足以后，必然會追求較高層次需求的滿足，自我實現是人類最高層次的需求。幫助員工自我實現可以通過內部晉升和工作再設計來達到這個目的。內部晉升能導致知識員工流失率下降、高漲的工作滿意度和更好的工作績效。內部晉升應該盡量采用空缺職位公告的方法，這樣可以使員工認為組織是平

11、等對待他們，而平等的感覺對員工與企業感情的維系是非常重要的。工作再設計是對有關工作內容、功能以及相互關系等進行有計劃地重新安排，以期提高員工工作的積極性和工作效率，增強工作本身的激勵因素和工作滿意度。四、獎勵與懲罰公司用獎優懲劣來調動職工的工作熱情。一般情況，企業通過提高工資、晉升職務、發放獎金以及期權期股等手段來表揚和鼓勵員工不斷上進。除了晉升和提高工資外，獎金也是一種獎勵手段。按員工對部門和企業的貢獻獎勵工作表現出色的員工，讓其在獲

12、得榮譽稱號的同時，有時可以得到一次性獎勵。企業同時也要對員工進行精神激勵，比如，讓他們承擔更重要的責任，給予他們榮譽，為此經常在各種范圍的會議上，表揚那些工作優秀的員工，介紹他們的成就，并由總經理親自授予證書、獎章。在獎勵的同時，要制定嚴格的懲罰條件來約束員工的言行。一旦有人違反，輕則罰款，重則解除勞動關系。五、培訓與發展企業員工的培訓與發展是人力資源管理與開發中不可缺少的活動，它旨在為員工創造學習的機會，使他們通過培訓學習過程，以直接

13、或間接的方式提高企業及其內部成員的效率和績效。對企業來說，員工的培訓與發展是企業獲得競爭優勢的一種手段，對于企業的發展有著十分重要而關鍵的作用。這有三方面主要原因：一是信息和知識是當今絕大多數企業前進的推動力量，而培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今高手如林的市場上，立于不敗之地的企業必定是那些幫助其員工充分發揮自己全部潛能的企業。二是科學技術不斷更新，應用技術的人必須不斷更新知識才能跟得上科技的發

14、展。這是企業中每個員工所面臨的最大挑戰之一。三是員工培訓是繼續學習，提高企業員工整體素質的一種手段。從員工個人來看，培訓和發展可以幫助員工充分發揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業的組織歸屬感和責任感。企業給予員工培訓機會是企業另一種留住人才的技巧和方法。員工的職業發展，又稱職業生涯，是指一個人遵循一定的道路或途徑，去實現所選定的職業目標。企業要充分了解員工的職業發展意愿，為其提供富有挑戰性的發展

15、機會，創造開拓發揮的最大空間，包括授權管理和內部提升機制兩個方面，即讓員工在工作中有發言權和一定的管理決策權，提供適合其要求的上升道路，讓員工能夠隨企業的成長及貢獻，獲得公平的職位升遷，或是創造新事業的機會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途，使之與組織呈長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業盡心盡力地貢獻自己的力量。六、良好的工作環境與工作氛圍加強管理者與員工多層次多角度的溝通，更多的關注員工的精神生活和心理健康十分重要。管理者

16、適當關注員工情感上的變化，對于他們事業上的挫折、感情上的波折、家庭中的矛盾及時地給予幫助疏導。這樣不僅能夠優化上下級間的人際關系，讓員工感到自己是被重視的，而且能夠提高員工的工作滿意度，增強組織的向心力。在企業文化中強調家的概念，強調同事之間、上下級之間和諧的人際關系，凈化人際關系環境同樣有助于提高員工工作滿意度，減少因人際關系環境不佳而離職的員工人數。七、加強企業文化建設用企業文化增強員工的凝聚力和對企業的歸屬感，以事業留人，以情感留