國有企業激勵機制研究

1、現代經濟信息一國有企業激勵機制研究冷亞楠浙江省送變電工程公司摘要：鏊于我國市場經濟的快速發展，作為國民經濟重要組成部分的國有企業，應當怎樣去健全科學規范的激勵機制，以此來調動廣大企業員工的工作主動性，從而形成舍力，進而提高企業的市場競爭力這是一個值得深入研究的重大課題。本文分析了在國有企業管理中引入激勵機制的必要性。指出了國有企業實施企業激勵機制的基本原則，提出了目前我國國有企業激勵機制中的存在的問題，并論述了推進國有企業激勵機制建設的

2、思路。關鍵詞：國有企業；激勵機制；原則；問題；思路中圖分類號：F2761文獻標識碼：A文章編號：1001—828X(2011)11—0070一02眾所周知。人力資源管理在企業管理體系中至關重要，而要做好人力資源管理工作，就必須想方設法進行激勵，可見，企業管理成效和激勵機制具有密切聯系，國有企業自然也概莫能外。以往，我國的國有企業習慣了計劃經濟模式，缺乏對員工的有效激勵，因此在市場競爭中面臨著不利的境地。由此可見，加強我國國有企業的激勵機

3、制建設，提升企業的生產經營效率將成為當前階段國有企業改革的重點工作任務?，F根據實際工作中的體會，對怎樣加快國有企業的激勵機制建設加以探究。一、在岡有企業管理中引入激勵機制的必要性對于企業來說，無論其戰略如何得當，設備多么先進，只要未能發揮員T的積極性。企業就難以得到持續發展。企業管理者一定要將人的因素放在企業管理的旨要位置來抓，通過大力調動企業員工的積極性與主動性。促進企業的發展。如今，隨著全球經濟融合趨勢的加強。知識經濟時代已經不知不

4、覺地來到，員工素質成為了影響企業生存與發展的決定性因素。因此，企業管理者一定要高度重視激勵機制建設，用更多的時間與精力來挖掘企業員工的潛力，并將激勵機制作為維持企業更好更快發展的重要法寶來長抓不懈。二、國有企業實施企業激勵機制的基本原則1物質激勵和精神激勵緊密結合的原則物質激勵作為企業激勵機制中最為重要的方式始終是企業大量采用的激勵方式之一。然而，精神激勵同樣也是員工的重要需要。唯有實現物質激勵與精神激勵的緊密結合，方能調動起全體員工的

5、主動性。當然國有企業還能通過進行工作輪換以吸引其員工投入到單位管理之中，以此來滿足員工們的實際需求并實現激勵之目的o2多層次激勵的原則某一種激勵形式盡管也能實現預期要達到之目標，然而，運用多層次的激勵形式，常常會產生更為明顯之成效。按照不同層次員工各不相同的激勵需求。企業應當實施各不一樣的激勵形式。運用靈活多變的形式以取得激勵成效之一致。比如可以多為員工創造出發展的良好空問，給員工安排具有挑戰性的新工作。讓其能夠感受到自身對于企業之發展

6、具有無可替代性創造出他們所喜愛的新崗位，并且加強溝通以促進企業管理層和員工之間的情感交流為下屬營造出一流的工作環境?！?維護員工權益的原則不管國有企業的財產歸屬產生了什么變化，員工的主人翁地位均是不可動搖的。在國有企業實施改革之前，員工的地位主要是通過職工代表大會的形式來展現的。在國有企業進行改革之后員工的地收稿日期：201I1023位主要通過以下兩種方式來體現的：一是選舉一定數量的企業員工代表，讓其進入到企業的董事會與監事會之中，這樣

7、就能保障員T參與企業管理事務的權利。二是鼓勵員工積極參與到企業利潤的分配之中，從而保障員工的經濟受益權利。員工在依法取得工資收入的藎礎上。還應當參與到企業利潤的分配之中，力爭企業的利潤和員T的紅利直接掛鉤一日企業未能突現盈利或者出現了虧損，則員T只能拿到摹本工資。這樣一來，就能更好地幫助企業員工樹盤起豐人翁責任感，同時也能保證企業員工的經濟權益不受損害。三、目前我聞同有企業激勵機制巾的存在的問題1競爭激勵機制缺失目前，國有企業員工的工資

8、較為固定基本工資豐要是依據員1二的職務、工作性質確定的。金額上是恒定的，和員工的1二作努力度沒有什么關系。純屬按勞分配。盡管獎金部分和績效存在聯系，可以稱之為按績分配，但是國有企業普遍存在獎金額度較少的fH】題，因而難以發揮出比較大的激勵功能。同時，評定獎金的標準也不夠明確，往往未能與其員工的具體工作成效加以聯系，由此可見競爭激勵機制存在缺失之處。2績效考核機制落后績效考核是國有企業實施激勵的一種重要于段，考核的結果一般都是考慮晉升員工

9、職務、增加員工工資、開展培訓與辭退之依據。當前，國有企業績效考核存在內容不夠具體，不同崗位一同考核導致無法區分優劣，部分考核程序屬于走形式，實質上千好與干壞都是一個樣。凡此種種將嚴重損害績效考核所應具有的公正、公平，造成績效考核無法取得應用的成效。3培訓機制流于形式我國的國有企業始終十分注重對員丁實施培訓，但是由丁培訓缺乏制度性保證因而具有極大的不確定性。共至經常流于形式。員工們純粹是為了完成任務而進行培訓，培訓的內容f‘分單一，以至于

10、使員工感覺到培訓對于本職工作不存在任何收益這樣容易出現負面不良情緒。無法實現培訓之目的。這種形式化的培訓機制不但未能發揮實效。反而可能讓企業員工產生了培訓激勵是一種形式主義的錯誤認識。四、推進國有企業激勵機制建設的思路1實旌市場競爭機制當前我國的國有企業一定要打破其內部固有的超穩定狀態，對內部崗位開展市場化競爭，把在競爭中企業所接收的壓力傳遞給廣大員工。從而激發出員T們的T作積極性?；鵩此困有企業應當形成一70—萬方數據純代程濟侍息m同

11、有企業激勵機制j研究冷亞楠浙江省送變電工程公司摘要:鑒于我國市場經濟的快速發展，作為國民經濟重要組成部分的國有企業，應當怎樣去健全科學規范的激勵機制，以此來調動廣大企業員工的工作主動性，從而形成合力，進而提高企業的市場競爭力，這是一個值得深入研究的重大課題。本文分析了在國有企業管理中引入激勵機制的必要性，指出了國有企業實施企業激勵機制的基本原則，提出了目前我國國有企業激勵機制中的存在的問題，并論述了推進國有企業激勵機制建設的思路。關鍵詢

12、:國有企業激勵機制原則問題思路中圖分類號F276.1文獻標識碼A文章編號∞1828X(2011)11一∞7002眾所周知，人力資源管理在企業管理體系中至關重要，而要做好人力資源管理工作，就必須想方設法進行激勵，可見，企業管理成效和激勵機制具有密切聯系，國有企業自然也概莫能外。以往，我國的國有企業習慣了計劃經濟模式，缺乏對員工的有效激勵，因此在市場競爭中面臨著不利的境地。由此可見，加強我國同有企業的激勵機制建設，提升企業的生產經營效率將成

13、為當前階段因有企業改革的重點工作任務?，F根據實際工作中的體會，對怎樣加快固有企業的激勵饑制建設加以探究。一、在間有企業管理巾引入激勵機制的必要性對于企業來說，無論其戰略如何得當，設備多么先進，只要未能發揮員士的積極性，企業就難以得到持續發展。企業管理者一定要將人的因素放在企業管理的首要位置來抓，通過大力調動企業員工的權極性與主動性，促進企業的發展。如今，隨著全球經濟融合趨勢的加強，知識經濟時代已經不知不覺地來到，員工素質成為了影響企業生

14、存與發展的決定性因素。因此，企業管理者一定要高度重視激勵機制建設，用更多的時間與精力來挖掘企業員工的潛力，并將激勵機制作為維持企業更好更快發展的重要法寶來長抓不懈。二、同布企收實施企業激勵機制的基本原則1.物質激勵和精神激勵緊密結合的原則物質激勵作為企業激勵機制中最為至要的方式.始終是企業大量采用的激勵方式之一。然而，精神激勵同樣也是員工的重要需要。唯有實現物質激勵與精神激勵的緊密結合，方能調動起全體員工的主動性。當然.國有企業還能通過

15、進行工作輪換以吸引其員工投入到單位管理之中，以此來滿足!A工們的實際需求.并實現激勵之臼的。2.多層次激勵的原則某一種激勵形式盡管也能實現頂期要達到之目標，然而，運用多層次的激勵形式，常常會產生更為明顯之成效。按照不同層次員工各不相同的激勵需求，企業應當實施各不一樣的激勵形式，運用靈活多變的形式以取得激勵成效之一致。比如，可以多為員工創造出發展的良好空間，給員工安排具有挑戰性的新工作，讓其能夠感受到自身對于企業之發展具有無可替代性，創造

16、出他們所喜愛的新崗位，并且加強溝通以促進企業管理層和員工之間的情感交流.為下屬營造出一流的工作環境。3.維妒員工釵益的原則不管國有企業的財產歸屬產生了什么變化，員工的主人翁地位均是不可動搖的。在國有企業實施改革之前，員工的地位主要是通過職士代表太會的形式來展現的。在國有企業進行改革之后.員工的地收稿日期20111023位主要通過以下兩種方式來體現的:一是選舉一定數量的企業員工代表，讓其進入到企業的董事會與監事會之中，這樣就能保障員下參與

17、企業管理事務的權利。二是鼓勵員工積極參與到企業利潤的分配之中，從而保障員工的經濟受益權利。員工在依法取得工資收入的某礎上，還應當參與到企業利潤的分配之中，力爭企業的利潤和員丁丁的紅利在接掛鉤.13.企業未能實現組利或者出現了虧損，則員工只能拿到1基本工資。這樣一來，就能更好地幫助企業員工樹主起宇.人翁責任感，同時也能保證企業員工的經濟權益不受損害。三、目前夜間同有企業激勵機制巾的存在的問題1.競爭激勵機制缺失目前，同有企業員工的工資較為

18、固定，基本工資主要是依據員t的職務、工作性質確定的，金額k是恒定的，和員工的工作努力度沒有什么關系，純屬按勞分配。盡管獎金部分和績效存在聯系，可以稱之為按績分配，但是國有企業普遍存在獎金額度較少的問題，因而難以發揮出比較大的激勵功能。同時，評定獎金的標準也不夠明確，往往未能與其員工的具體工作成效加以聯系，由此可見競爭激勵機制存在缺失之處。2.績效考核機制落后績效考核是罔有企業實施激勵的一種重要予段，考核的結果一般都是考慮背升員工職務、增

19、加員工工資、開展培訓與辭退之依據。當前，固有企業績效考核存在內容不夠具體，不同崗位一間考核導致無法區分優劣，部分考核程序屬于走形式，實質上干好與干土4、都是一個樣。凡此種種.將嚴重損害績效考核所應具有的公正、公平，造成績效考核無法取得應用的成效。3.培訓機制流于形式我國的國有企業始終卡分注重對員工實施培訓，但是由于培訓缺乏制度性保證.因而具有極大的不確定性，其三巨經常流于形式。員工們純粹是為了完成任務而進行培訓11.培訓的內容f.分單一

20、，以至于使員工感覺到培訓對于本職工作不存在任何收益，這樣容易出現負面不良情緒，無法實現培訓之目的。這種形式化的培訓饑制不但未能發揮實效，反而可能讓企業員工產生了培訓11激勵是一種形式主義的錯誤認識。四、推進罔有企業激勵機制建設的思路1.實施市場競爭機制當前.我國的國有企業一定要打破其內部網有的超穩定狀態，對內部崗位開展市場化競爭，把在競爭中企業所接收的壓力傳遞給廣大員工.從而激發出員TfI門的T作積極性?；鵭二此.因有企業應當形成70一

21、經管視線一種內部競爭的良好機制，實施職位分析，按照考核情況來調整員工們的崗位以及職責。盡量做到減少現行的干部任命制度，從而實現能上能下和能進能出，為那砦具有能力的員工提供更好的發展良機。通過采取市場化競爭之機制，能夠形成動態轉化與職位評定等各種新型市場競爭機制，從而讓企業的人力資源管理能夠轉為完全意義上的市場化。在此過程中，應當對本企業的員工施加相應的壓力。從而讓其能夠更為珍惜本職崗位激發其投身于工作中的積極性與主動性。2建立合理的績效

22、考核體系國有企業應當建立起科學規范的，且與薪酬分配具有密切聯系的新型績效考核體系。因為績效考核是企業對于其員工工作蕨量進行考核的形式之一，是對企業員工實施獎勵與懲罰的重要依據，也是完善困有企業激勵機制的重要內容。因為績效考核系統是企業人力資源管理體系當中各組成部分的主要依據，這對于對薪酬進行科學與公平的分配發揮了極為重要的作用。由此可見，唯有當企業內部成員對于其自身今后努力的結果能夠預期。且個人之努力能夠得到及時而合理之回報，這時的薪酬

23、激勵成效是最好的。所以。企業一定要深入探究如何建立起科學而規范的績效考核機制，并且及時落實和考核結果進行聯系的薪酬安排方法。要建立起績效考核制度，必須做好以下各項要求：一是要適應企業的發展與工作之所需；二是要做到公平、公正與實事求是；三是要實施分級考核，并且覆蓋全體員工；四是要進行合理的薪酬分配，并與其各項任務指標是否全面完成相結合；五是要將考核的結果和評優評先相互掛鉤；六是要加強企業績效考核制度建設，建立具體的考核標準，改革考核程序，

24、建立起明確的員工績效的考核標準，實現用數據來加以證實，并用考核的結果進行獎懲，讓考核人員能夠更好地進行績效考核。并且提升績效考核之成效。與此同時，也能讓被考核員工更為容易地接受企業實施考核的結果。3開展差別化激勵要全面尊重國有企業員工個體之問的差異，實施激勵之目的在于提升國有企業員工開展丁作的主動性那么涉及到國有企業員工工作積極性之因素主要有：員工的工作性質、企業領導的行為、員工個人的人際關系、員工所得到的報酬福利等，且以上因素對于各家

25、企業所造成影響之排名也各不栩同。國有企業也要按照員工的不同類型以及特點，由此來健全激勵機制且在落實激勵機制自時必須要考慮到個體之間的差異。比如，企業中的女性員工一般來說更為注重于報酬反之，男性員工更加關注于企業以及自身未來之發展；同樣。在年齡上也存在著一定的差異。一般來說，年齡在三十五歲以下的企業員工具有相當強烈的自主意識對于工作環境方面要求相當高所以人才流動的現象相當嚴重；年齡在三十五歲以上的員工則由于考慮到家庭等因素。顯得安于現狀相

26、對來說更加穩定。在文化需求上。學歷高的員工普遍更加注重于自我價值之滿足。比如，工作環境、興趣愛好、文化活動等。這是由于員工的纂本需求已經得到了相應的保障。由此而開始追求精神層面上的目標，學歷低的員工所關注的則是一些基本的物質需求；在職務需求上。管理層員1=與普通員工之間也存在不一樣的需求。由此看來，國有企業在實施激勵機制的過程中必須要考慮到自身特色與不同層次員工之間的個性化差異。如此方能獲得激勵效力的最火化。4引入情感激勵所i胃情感激勵

27、是一種以個人之間、組織之問的感情聯系為重點的激勵形式之一。重在通過對員工情緒加以凋整，從而實現激勵之目的。這種激勵形式要求企業高層管理人員將每一位員丁視為自己的親屬，讓其能夠切身感受到員工的重要性。將他們看作是企業中的重要成員，就能夠提升企業員工的忠誠度以及工作的主動性。情感激勵一般是通過相互之間進行溝通與交流來得以實現的，它能夠很好地拉近企業管理層和普通員工間原本難以逾越的距離。所以，企業管硼層必須深入基層了解普通員工對于工作的所思所

28、想細致人微地體察員工在生活當中與個人感情發展中的多方面需求，并對其事業中、?；钌铣霈F的挫折予以心理治療與疏導。應當積極倡導社會公德教育、職業道德教育以及美德教育形成良好而健康的人際交往關系，創造出人與人之間相互信任、關心、體諒與支持的家庭一般的氛圍，真正培養員工的團隊協作精神。提升本企業員工的情緒控制能力與心理調節能力，并且提升對于本企業所具有的歸屬感充分地發揮f企業員工的主觀能動性，讓企業形成強大的凝聚力。5健全培訓育人措施人力資源始

29、終是企業管理中最富有活力的資源之一。實施入力資源管理一定要密切聯系企業的具體實際。依據企業所確定的各項目標，做到認真安排統籌兼顧，責任到人。形成實效。一是企業要將員工培訓視為強化企業規范化建設的重要基礎性工作來抓。切實建立起專門的管理部門與具有可操作性的培訓制度，將員工培訓納入到奉企業的中長期發展規劃當中。二是要在企業存在人才供應不足的狀況之下更應當注重于內部培訓挖潛1二作。要通過健傘完善對全體員t的各項培訓制度將培訓與企業員工的職業生

30、涯規劃密切聯系起來。實施培訓的內容不但要有崗前企業制度培訓、企業文化培訓、柏應j：【I識與技能培訓等。而且還應當實施員工職業生涯發展規劃培訓讓每一位員工能夠對自身發展有準確的定位，從而激發出其做到當前工作的動力。五、結束語總之國有企業作為我國國民經濟的重要組成部分。在巾聞特色社會主義市場經濟中的作用日益凸顯。國有企業要發展就必要要能夠留住人才。為此，必須建立企業管理當中的激勵機制，全力發揮企業員工的工作熱情，科學規范地應用激勵機制，逐步

31、健全企業內部的管理制度，采取系統化、差異化、情感化的激勵措施，以求達到激勵成效的最優化促進企業管理再上新臺階。參考文獻：【l】李一中淺談建立企業激勵機制【J1商業經濟2007(01)【2】榮莽，阮洋關于現代國有企業激勵機制的研究【J】長江大學學報(社會科學版)，2008(04)【3】羅湘衡國有企業激勵機制及其改進方案探索【J】陜西行政學院學報，2010(01)【4】李海剛激勵機制在國有企業中的應用【J】內蒙古煤炭經濟。2011(02)【

32、5】張俊清談國有企業員工的激勵機制【J】中國新技術新產品’20t1(05)作者簡介：嶺亞楠(1976)女江蘇丹陽入經濟師，從事經濟管理方向的研究。一7l一萬方數據一種內部競爭的良好機制，實施職位分析，按照考核情況來調整員工們的崗位以及職責，盡量做到減少現行的干部任命制度，從而實現能上能下和能進能出，為那略具有能力的員工提供更好的發展良機。通過采取市場化競爭之機制，能夠形成功態轉化與職位評定等各種新型市場競爭機制，從而讓企業的人力資源管理

33、能夠轉為完全意義上的市場化。在此過程中，應當對本企業的員工施加相應的壓力，從而讓其能夠更為珍惜本職崗位.激發其投身于工作中的權極性與主動性。2.建立合理的績效考核體系國有企業應當建立起科學規范的，且與薪酬分配具有密切聯系的新型績效考核體系。因為績效考核是企業對于其員工工作最量進行考核的形式之一，是對企業員工實施獎勵與懲罰的重要依據，也是完善同有企業激勵機制的重要內容。因為績效考核系統是企業人力資源管理.體系當中各組成部分的主要依據，這對

34、f對薪酬進行科學與公平的分配發揮了極為重要的作用。由此可見，唯有當企業內部成員對于其自身今后努力的結果能夠預期，且個人之努力能夠得到及時而合理之回報，這時的薪酬激勵成效是最好的。所以，企業一定要深入探究如何建立起科學而規范的績效考核機制，并且及時落實和考核結果進行聯系的薪酬安排方法。要建立起績效考核制度，必須做好以下各項要求:一是要適應企業的發展與工作之所需二是要做到公平、公正與實事求是三是要實施分級考核，并且覆蓋全體員工四是要進行合理

35、的薪酬分配，并與其各項任務指標是#全面完成相結合五是要將考核的結果和評優評先相互掛鉤:六是要加強企業績效考核制度建設，建立具體的考核標準，改革考核程序，建立起明確的員工績效的考核標準，實現用數據來加以證實，并用考核的結果進行獎懲，讓考核人員能夠更好地進行績效考核，并且提升績效考核之成效。與此同時，也能讓被考核員工更為容易地接受企業實施考核的結果。3.開展差別化激勵要全面尊重國有企業員工個體之間的差異，實施激勵之目的在于提升同有企業員工開

36、展工作的主動件.那么涉及到同有企業員工工作權極性之因素主要有:員工的工作性質、企業領導的行為、員工個人的人際關系、員工所得到的報酬福利等，且以上因素對于各家企業所造成影響之排名也各不相同。國有企業也要餃照員工的不同類型以及特點，由此來健全激勵機制.且在落實激勵機制自時必須要考慮到個體之間的差異。比如.企業中的女性員工一般來說更為注重于報酬，反之，男性員工更加關注于企業以及自身未來之發展同樣，在年齡上也存在著一定的差異。一般來說，年齡在三

37、十五歲以下的企業員工具有相當強烈的自主意識.對于工作環境方面要求相當高，所以人才流動的現象相當嚴重年齡在三十五歲以上的員工則由于考慮到家庭等因素，顯得安于現狀，相對來說更加穩定。在文化需求上，學歷高的員工普遍更加注重于自我價值之滿足，比如，工作環境、興趣愛好、文化活動等，這是由于員工的葛本需求已經得到了相應的保障，由此而開始迫求精神層面主的目標，學歷低的員工所關注的則是些基本的物質需求在職務需求上，管現居員t與普通員工之間也存在不一樣的

38、需求。由此看來，因有企業在實施激勵機制的過程巾必須要考慮到肉身特色與不同層次員工之間的個性化差異，如此方能獲得激勵效力的最大化。4.引入情激勵所謂情感激勵，是一種以個人之間、組織之間的感情聯系為重點的激勵形式之一，重在通過對員工情緒加以調蟹，從而實現激勵之目但管辛莊錢的。這種激勵形式要求企業高層管理人員將每一位員T.視為自己的親屬，讓其能夠切身感受到員工的重要性，將他們看作是企業中的重要成員，就能夠提升企業員工的忠誠度以及工作的主動性。

39、情感激勵一般是通過相互之間進行溝通與交流來得以實現的，它能夠很好地拉近企業管理層和普通員工間原本難以逾越的距離。所以，企業管理層必須深入基層，了解普通員工對于I作的所思所想，細致入微地體察員工在生活當中與個人感情發展中的多方面需求，并對其事業中、牛c7Ji上出現的挫折予以心理.治療與疏導。應當積極倡導社會公德教育、職業道德教育以及美德敬育，形成良好而健康的人際交往關系，創造:Ll人與人之間相互信任、關心、體諒與支持的家庭一般的氛圍，真正

40、培養員工的團隊協作精神，提升本企業員工的情緒控制能力與心理調節能力，并且提升對于本企業所具有的歸屬感.充分地發揮:H企業員工的主觀能動性，t企業形成強大的凝聚力。5.健全培訓育人措施人力資源始終是企業管理中最富有活力的資源之一。實施人力資源管理一定要密切聯系企業的具體實際，依據企業所確定的各項目標，做到認真安排，統籌兼顧，責任到人，形成實效。一是企業要將員工精訓視為強化企業規范化建設的重要某礎性工作來抓，切實建立起專門的管理部門與具有可

41、操作性的培訓制度，將員工培訓納入到本企業的中長期發展規劃當中。二是要在企業存在人才供應不足的狀況之下.更應當注重于內部培訓挖潛t作。要通過健傘完善對全體員t的各項培訓制度.將培訓與企業員工的職業生涯規劃密切聯系起來。實施培訓的內容不但要有崗前企業制度培訓11、企業文化培訓|、相應知識與技能培訓等，而且還應當實施員工J6l~生涯發展規劃編制11.讓每一位員工能夠對自身發展有準確的定位，從而激發出其做到當前工作的動力。五、結束語總之.網有企

42、業作為我回國民經濟的重要組成部分.在小同特色社會主義市場經濟中的作用日益凸顯。國有企業要發展，就必奕奕能夠留住人才.為此，必須建L企業管理.當中的激勵機制，全力發揮企業員工的工作熱情，科學規范地應用激勵機制，逐g健舍企業內部的管理制度，采取系統化、差異化、情感化的激勵措施，以求達到激勵成效的最優化，促進企業管理再上新臺階。參考文獻:[1]李中.淺談建立企業激勵機制[巧.商業經濟，2007(01).[2]榮養，阮洋.關于現代國有企業激勵機