核心競爭力與企業文化

1、核心競爭力與企業文化口南昌胡鳳霞“核心競爭力”一詞最早是由普拉海拉德和哈默于1990年在上發表的一篇文章中引入的，是指企業開發獨特產品、發展獨特技術和發展獨特營銷手段的能力。它一般以企業的核心技術能力為基礎，通過企業戰略決策、生產制造、生產營銷、內部組織協調管理的交互作用而獲得使企業保持持續競爭優勢的能力，是企業在其發展中建立起來的一種資產與知識的互補體系。它主要有以下幾個特征：首先，具有價值。即企業的資源和能力能夠通過開發機會和抵御威

2、脅增加市場價值，能給消費者創造價值。其次，具有稀缺性。如果一種特殊的資源或能力有眾多競爭企業所擁有，那么這種資源和能力就不可能成為任何一家企業的競爭優勢資源。第三，具有難以模仿性。核心競爭力既包括公開的技術，也包括不公開的技術和專有知識，競爭對手可能掌握組成核心能力的一些技術，但要將這些技術有機的結合起來，再現企業的競爭優勢決非易事。第四，具有不可分離性。核心競爭力是與組織結構高度復合的，它不僅由技術因素決定，而且與企業的組織結構產生的

3、系統相適應，核心競爭力這種資源的載體往往體現為人力資源，同時又超越員工個人而存在，它難以從企業主體中分離出來，一旦擁有，就會具有較強的穩定性，和競爭對手之間形成質的差別。企業文化是處于一定政治經濟社會文化背景下的企業。在長期的生產經營管理過程中慢慢生產和發育起來的日趨穩定和獨具特色的、能為企業成員認同并遵循的企業價值觀、企業信念、企業精神、經營觀念、企業倫理道德、企業風尚、企業民主、企業目標及以此為核心而形成的管理哲學、經營戰略、行為準

4、則、工作作風、規章制度、道德規范、文明生產、文化生活等等的總和。它由精神層、行為層(或行為制度層)和物質層三個層次構成。在這三個層次中，精神層即企業共同價值觀是處于核心地位的。價值觀是人們在長期實踐中形成的穩定的關于事物和行為之優劣好壞的基本信息和判斷，能夠左右人的知覺，決定人的態度，影響人的行為動機。價值觀對于人的行為有指導性，人們會不自覺的遵循和體現價值觀。由于企業文化創造了經濟運行的精神環境，形成促進經濟發展和市場交換的價值觀念，

5、能夠對企業員工的思想、心理和行為進行約束和規范，使之符合企業價值觀念和行為規范的標準，因而優秀的企業文化，對一個企業的生存發展起著巨大的推動作用。核心競爭力與企業文化關系密切，主要有以下幾個特點：一、企業文化是核心競爭力的重要組成部分。一個公司的核心競爭力是由技術能力(硬件或有形部分)和組織能力(軟件或無形部分)兩部分組成的?！凹夹g能力”一詞主要指利用現有的成熟技術生產用戶需要的產品或服務的能力和獲取創造新技術的能力?！敖M織能力”一詞主

6、要指翩定戰略決策的能力，有效的集中、組合、配置和重組資源的能力；適應和改善環境的能力；學習和完善組織自身的能力。它主要反映的是組織的管理實力。企業管理在歷史上經歷了三個階段：經驗管理、制度管理和文化管理。經驗管理發源于企業形成的早期，是建立在企業領導經驗之上的管理方法；制度管理發源于工業機械化、流水線作業方式時期。這種管理方式依賴于各種嚴密的規章制度和標準操作模式以保障獲取最高生產效率。隨著社會經濟的發展，尤其是知識經濟的到來，這種以“

7、物”為中心的管理方式已無法有效的激勵和規范企業員工的行為。在此情況下，企業文化無疑是一種更為有效的現代管理方式。一般來說。當談及企業的競爭優勢時，人們往往注重企業的技術和技術能力而較少考慮管理和組織能力。實際上。技術和組織(企業文化)是唇齒相依、血肉相連的。技術在真空中沒有任何價值，只有扎根于組織(企業文化)之中，并支撐組織發展，技術才體現出價值。此外，相同的技術在不同的組織(企業文化)中體現不同的價值，技術的價值大小和重要與否完全取決

8、于組織(企業文化)。技術的作用在于為組織實現其效率和效益提供了潛在的方式、方法、可能性和壓倒對方的競爭優勢，而組織的作用在于采用適當的方式方法去具體的實現其效率、效益和競爭優勢。二、企業文化決定著核心競爭力積累的方向。西方學者鮑埃里克森和杰斯帕米克爾森認為，核心競爭力是企業組織和社會資本的集合。組織資本反映了協調和組織生產的技術方面，社會資本則顯示出社會環境的重要性。前者可以在組織結構中得以實現，后者可以反映企業文化，并被看作是特定組織

9、結構水平上的產物。這兩種資本都與企業文化有著密切的聯系。企業文化的行為層(或稱行為制度層)就是指企業員工的行為方式，行為方式體現了企業的價值觀，包括員工的評價和激勵方式，組織結構和工作團隊的設計，信息傳遞的方式等等?？梢钥闯?，組織必須以一定螅行為方式來運作。行為方式設計的目的就是在某種價值觀的指導下能夠實現。協調不同的生產技能和有機結合多種技術流派”的組織運行。行為方式的不同，組織積累的學識也就不同，所以組織行為方式決定了它能積累成什么

10、樣的核心能力。33萬方數據b雙文明建設d核心競爭力與企業文化口南昌“核心競爭力“一詞最早是由普拉海拉德和哈默于1990年在哈佛商業評論》上發表的一篇文章中引人的，是指企業開發獨特產品、發展獨特技術和發腿獨特臂銷手段的能力。它…般以企業的核心技術能力為基礎，通過企業戰略決策、生產制造、生產營銷、內部組織協調管理的交互作用而在得使企業保持持續竟爭優勢的能力，是企業在其發展中建立起來的…種資產與知識的互補體系。它主要有以下幾個特征:首先，具有

11、價值。即企業的資源和能力能夠通過開發機會和抵御威脅增加市場價值，能給消費者創造價值。其次，具有稀缺性。如果一種特殊的資源或能力有眾多寬爭企業所擁有，那么這種資源和能力就不可能成為任何一家企業的競爭優勢資源。第二，具有難以模仿性。核心競爭力既包括公開的技術，也包括不公開的技術和專有知識，競爭對手可能掌握組成核心能力的一些技術，但要將這些技術有機的綜合起來，再現企業的竟爭優勢決非易事。第四，具有不可分離蝕。核心竟爭力是與組織結構高度復合的，

12、它不僅由技術因素決定，而且與企業的組織結構產生的系統相適應，核心競爭力這種資源的載體往往體現為人力資源，同時又趣越員工個人而存在，它難以從企業:體中分離出來，…且擁有，就會具有較強的穩定性，和競爭對手之間形成脆的差別。企業文化是處于一定政治經濟社會文化背景下的企業，在長期的生產經營管現過程中慢慢生產和發育起來的日鵡穩定和獨具特色的、能為企業成員認同并遵循的企業價值觀、企業信念、企業精神、經營觀念、企業倫胡鳳霞理1I德、企業風尚、企業民:

13、、企業目標及以此為核心而形成的管理哲學、經營戰略、行為準則、工作作風、規章制度、道德規部、文明生產、文化生活等等的總利。它自精神躁、行為牘(或行為制度騰)和物質底二三個朦x構成。在這三個層戰中，精神層即企業共問價值觀是處于核心地位的。價值觀是人們在長期實踐中形成的穩定的關于事物和行為之優劣好壞的基本倍息和判斷，能夠左右人的知覺，決班人的ii腔，影響人的行為動機。價值觀對于人的行為有指導性，人們會不自覺的遵循和體現價值觀。由于企業文化創造

14、了經濟運行的精神環境，形成促進攝濟發展和市場交換的價值觀念，能夠對企業員工的思想、心理和行為進行約束和規范，使之符合企業價值觀念和行為規范的標準，因而優秀的企業文化，對…個企業的生存發展起著巨大的推動作用。核心競爭力與企業文化關系f密切，主要有以下幾個特點:…、企.!II!文化是核心競爭力的黯哥哥組成部分?！瓊€公詞的核心競爭力是由技術能力(硬件就有形部分)和組織能力(軟件或無形部分)兩部分組成的?！凹夹g能力“一詞:要指利用現有的成熟技術

15、生產用戶需要的產品或服務的能力和技班創造新技術的能力?！敖M織能力“一詞主要指制定戰略決策的能力，有效的集中、組合、配置和重組資源的能力適應和改善環境的能力學習和完善組織自身的能力。白主要反映的是組織的管理E實力。企業管現在歷史上經歷了三個階段:經驗管理、制度管理和文化管理。經驗管理~源于企業形成的早期，是建立在企業領導經瞌之上的管理方法制膠管現~源于工業機械化、流水線作業方式時期。這種管理方式依賴于各種嚴密的規章制度和標準操作?；蛞员Ｕ?/p>

16、挾取最高生產效率。隨著社會經濟的發展，尤其是知識經濟的到來，這種以“物“為中心的管理方式已無法有效的激勵和規范企業員工的行為。在此情況下，企業文化無疑是一種更為有效的現代管理方式。一般來說，勤快及企業的競爭優勢時，人們往往植重企業的技術和技術能力而較少考慮管理和組織能力。實際上.技術和組織(企業文化)是騰岱相依、血肉相連的。技術在真空中沒有任何價值，只有扎根子組織(企業文化)之中，并支撐組織發腿，技術才體現出價值。此外，相闊的技術在不同

17、的組織(企業文化)中體現不同的價值，技術的價值大小和1重要與否竅金取決于組織(企業文化)。技術的作用在于為組織實現其放事和效益提供了潛在的方式、方法、可能性和壓倒對方的競爭優勢，而組織的作用在于采用適當的方式方法去具體的實現其效率、效益和寬爭優勢。二、企業文化決黯精核心竟爭力狽攘的方向。西方學者鮑埃撒克森和杰斯帕米克均可森認為，核心競爭力是企業組織和社會資本的集合。組織資本反映了協調和組織生產的技術方面，社會資本則顯示出社會環境的重耍儉

18、，前者可以在組織結構中得以實現，后者可以反映企業文化，并被看作是特定組織績構水平上的產物。這兩種資本都與企業文化有著密切的聯蕉。企業文化的行為屜(或稱行為制度展)就是指企業員工的行為方式，行為方式體現了企業的價值觀，包括員工的評價和撒勵方式，組織結構和工作困隊的設計，倍息傳遞的方式等等?？梢钥闯?，組織必繃以…定的行為方式來運作，行為方式設計的目的就是在某種價值觀的指導下能夠實現“協調不闊的生產技能和有機結合多種技術流派“的組織運行。行為

19、方式的不間，組織積累的學識也就不同，所以組織行為方式決定了它能秧稟成什么樣的核心能力。33隨著知識經濟的發展，知識、技術、信息等資源逐漸取代土地、資本成為企業生產過程中的決定性因素。而這些知識、技術、信息是由人來掌握的，因此，企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型的員工來實現。知識型員工跟傳統的操作工人相比。他們的特點是：更富于追求自身價值的實現；有較強的獨立自主性，樂于接受具有挑戰性的工

20、作；具有創新精神。因而，激勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。如何啟動知識型員工，知識型員工如何實現自己的價值等都是亟待研究的課題。本文著重談一談激勵方面的同題。第一，t立有效的韌質激勵機制首先，要提高員工的工資、福利待遇。知識型員工來到企業工作的目的之一就是要獲取一份與自己的貢獻如何激嗣知識型員工口江西劉志虹廖繼勝相對稱的勞動報酬。對于知識型員工來說，報酬的高低仍然是衡量自身價值的標準之一，高出市場平均價的報酬，即使是一點點，也

21、會對員工起到很大的激勵作用。但是，如果員工覺得報酬分配不公平，他們可能產生不滿，降低產出的數量或質量，甚至離開這個組織。如果人們覺得報酬是公平的，他們可能繼續在這同樣的產出水平上工作。如果人們認為個人的報酬要比認為是公平的報酬要大，他們可能工作得更加努力。所以，企業不僅要提高報酬水平，更要保證分配的公平性。公平的報酬可以營造相互尊重、相互合作和積極進取的環境。員工才會有歸屬感。才能形成對企業的忠誠感，不會輕易離開企業而另尋其它的個人發展

22、機會。，其次，要長短期激勵相蛄合。較高的薪酬往往只具有短期效應，要真正吸引和留住人才，穩定企業的人才隊伍，還應加強對員工的長期激勵，刺激員工的長期行為，減少離職事。人才隊伍的穩定性和企業自身的凝聚核心競爭力的積累過程是這樣的：企業共同價值觀指明了企業存在的意義和根本目的，決定了企業努力的大方向。在這個前提下，企業要根據環境條件和自身的努力確定自己的經營范圍和短期目標。企業必須探索符合自己價值觀的行為方式來實現短期目標。由于企業所處內外環

23、境及自身勢‘力的動態變化性和不確定性，企業要不斷的調整經營范圍、經驗策略和短期目標，不斷的用符合自己價值觀的行為方式來實現短期目標，周而復始，在這個無限循環的過程中，企業逐漸形成了自己的核心能力。這種能力是對應于企業價值觀的，是企業實現理想的手段。由此可見，企業文化在核心能力的形成過程中發揮著無可替代的基礎性作用。價值觀是企業的精神支柱，企業的一切經營行為本質上都是受價值觀的指導。企業努力的方向也就是核心能力積累的方向，企業行為方式是價

24、值觀的集中體現，也是積累核心能力的具體實施，影響到核心能力的強弱和具體內容。西北航空公司的創始人啥伯說：“文化元所不在，你的一切，競爭對手明天就可能模仿，34但他們不能模仿我們公司的文化?！笨梢?，企業文化是形成企業核心競爭能力的深層次原因。三、企業文化決定著核心競爭力的管理。核心競爭力的知識性是以人力資源為載體的，r對核心競爭力的管理實質上是對人的管理。因此，企業文化作為一種柔性管理，始終貫穿于核心競爭力管理的整個過程中。企業核心競爭力

25、管理的過程，一般可以歸納為三個階段：核心競爭力的挖掘、培育階段。在不同的組織背景下，競爭力是以不同的方式發展的，但大多數競爭力是開始于個人的，因為個人能夠開發專門知識和技能。競爭力在一定性質上是作為個人行為在學習過程中得到發展的，而學習的性質和發生的方式是由組織的亞文化或企業文化決定的。棱心競爭力的擴散、整合階段。競爭力的擴散實質上是一個知識傳播的過程。知識的傳播包括正式的傳播和非正式的傳播。正式的傳播通常是組織技術和知識的傳播，可以使

26、用書面溝通或正式的教育方法，或者通過建立完善的內部網絡、電子郵件系統和反饋系統來保證學習。這種傳播方式是在中層的制度文化中進行的。非正式傳播是在組織的互動中，學習得到分享。通常是對個人專有技術和隱性知識的傳播。這種專有技術是個人長期創造和積累的結果。它存在于所有者的潛在素質中，與所有者的性格、個人經歷、年齡、修養等有關，是以員工個人為基礎的。顯而易見，精神面貌、人際關系模式等淺層的行為文化對這種傳播方式起著決定性的作用。投心競爭力的更新

27、階段。由于任何既定的競爭力的競爭價值都可以隨著時間的推移而衰減，因而對于想取得長期競爭優勢的企業來說，進行競爭力更新是最基本的要求。這種更新并不是輕麗易舉的，其原因在于競爭力來源于特殊的思維模式，同時又加強著這種思維模式。這種思維模式就是在企業行為和經驗策略的反復應用中形成起來的企業文化。由于企業文化一旦形成就有其自身的惰性，所以如果不首先對指導這種行為的企業價值觀念提出質疑的話，競爭力更新就會非常困難。(作者單位：華東交通大學經濟管理

28、學院)萬方數據隨著知識經濟的發展，知識、技術、信息等資源逐漸取代土地、資本成為企業生產過程中的決定性因素。而這些知識、技術、倍息是由人來掌攘的，因此，企業之問的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要撒知識的載體也一“知識型的員工來實現。知識盟員工踉傳統的操作工人相比，他們的特點是:更宵予追求自身價值的實現有較強的獨立自3:性，樂于接受具有挑戰性的工作具有創新精神。因而，撒勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。如何啟動

29、知識型員工，知識型員工如何實現自己的價值等都是強待研究的課題。本文著黛談…談激勵方麗的問翩。第一，..tL:有效的物質激勵機制首先，要提~員工的工資、精利待遇。知識盟員工來到企業工作的目的之一就是要挾取一份與自己的貢獻核心競爭力的積累過程是這樣的:企業共問價值觀指明了企業存在的意義和根本目的，決定了企業費力的大方向。在這個前提下，企業要根據環境條件和自身的費力確定自己的經營抱回和短期目標。企業必綢探索符合自己價值觀的行為方式來實現短期目

30、標。由于企業所處內外環境及自身勢.力的動態變化性和不確定性，企業要不斷的調整經營范圍、經驗策略和短期目標，不斷的用符合自己價值觀的行為方式來實現短期目標，周而復始，在這個無限循環的過程中，企業囂漸形成了自己的核心能力。這種能力是對應予企業價值觀的，是企業實現現想的手段。由此可見，企業文化在核心能力的形成過程中發揮著無可替代的基礎性作用，價值觀是企業的精神文柱，企業的一切經營行為本質上都是受價值觀的指導。企業努力的方向也就是核心能力權娘的

31、方向，企業行為方式是價值觀的集中體現，也是積累核心能力的具體實施，影響到核心能力的強弱和具體內容。西北航空公司的創始人哈伯說文化無所不在，你的一切，競爭對手明天就可能模仿，34雙文明建設d細何細淑盟員工口江西劉志缸廖繼勝相對稱的費動報酬。對于知識盟員工來說，報酬的高低仍然是衡量自身價值的標準之…，商出市場平均價的報酬，即使是一點點，也會對員工起到很大的激勵作用。但是，如果員工覺得報酬分配不公平，他們可能產生不滿，降低產出的敷撒或質麓，甚

32、3在離開這個組織。如果人們覺得報酬是公平的，他們可能繼續在這同樣的產出水平上工作。如果人們認為個人的報酬要比認為是公平的報酬要大，他們可能工作得更加費力。所以，企業不假他們不能模仿我們公司的文化J可見，企業文化是形成企業核心竟爭能力的深層次原因。zi企業文化決~精核心競爭力的管理。核心競爭力的知識性是以人力資源為載體的“對核心竟爭力的管理實質上是對人的管理。因此，企業文化作為…種靠性管理，始終貫穿于核心竟爭力管理的整個過程中。企業核心競

33、爭力管理的過程，一般可以歸納為三個階段:核心競爭力的挖掘、培育階段。在不闊的組織背景下，竟爭力是以不闊的方式發展的，假大多數競爭力是開始于個人的，因為個人能夠開發專門知識和技能。竟爭力在一定性質上是作為個人行為在學習過程中得到發展的，而學習的性質和發生的方式是由組織的亞文化或企業文化決定的。核心競爭力的擴傲、在合階段。競爭力的擴散實質上是個知識傳播的過程。知識的傳播包括正式的傳播和非正式的傳播。正式的傳播通常是組織技術和知識的傳播，可以

34、使用書面溝通或正式的敏育方法，或者通過建立竅善的內部網絡、電子郵件系就僅要提高報酬水平，更費保證分配的公平性。公平的報酬可以曾遭相互尊慧、相互合作和棋極進取的環擒，員工才會有歸屬感，才能形成對企業的息濃脯，不會輕揭離開企業而另等其它的個人發展機會。其次，要長植期涌t勵相結合。較高的薪酬往往只具有婚期效應，J思真正吸引和留住人才，穩庭企業的人才隊伍，還應加強對員工的長期激勵，刺撒員工的長期行為，減少離職惑。人才隊伍的穩定性和企業自身的凝聚

35、和反饋系統來保證學罵~o這種傳播方式是在中層的制度文化中進行的。非正式傳播是在組織的互動中，學習得到分亭，通常是對個人專有技術和隱性知識的傳播。這種專有技術是個人長期創造和積累的結果。它存在于所有翁的潛在熏質中，與所有潰的性楠、個人經歷、年齡、修養等有關，是以員工個人為~礎的。顯而易見，精神面貌、人際關系模式等端層的行為文化對這種傳播方式起著決~性的作用。核心競爭力的靈廳階段。由于任何既定的竟爭力的竟爭價值都可以隨著時間的推移而衰減，因