民營企業的薪酬管理及其創新 (1)

1、企業要吸引和保留高素質員工激勵他們努力工作必須要有一套完善的薪酬體系。因此，員工的薪酬不僅僅是一種支付手段有效的薪酬體系可以使員工發揮主動性、積極性和能動性這將給企業帶來巨大的收益。我國很多中小民營企業受資金、企業規模、發展目標等多種因素的制約最初的薪酬制度難以適應企業進一步發展的需要。一、薪酬的含義總的來說，薪酬制度所涵蓋的重要項目包括薪金水平、薪金結構和加薪準則。薪酬制度的目標會直接影響到薪酬政策所預期達到的效果，故薪酬制度的目標對

2、于企業非常關鍵。一般說來，薪酬制度的目標包括提高員工工作效率，減低生產成本，符合法律法規的要求。健全合理的薪酬制度一般都會符合公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性等要求。合理地運用薪酬制度并對薪酬進行有效的管理會使企業尤其是中小型企業包括民營企業，在競爭日益激烈的今天得到穩定和發展。二、民營企業中薪酬管理的現狀分析1.對薪酬的作用存在錯誤認識。在民營企業中，普遍存在把薪酬純粹等同于企業運營所必須消耗的成本。在這種思想指導下，企業首先考

3、慮的是如何降低成本，結果造成企業只考慮到壓縮員工的薪酬，甚至拖欠員工的工資，雇傭童工，不依法給員工交納相應的保險等情況也時有發生。事實上，薪酬對于企業來說不僅僅是成本，而且也是幫助企業實現其策略的重要手段。企業可以通過薪資來影響員工的績效，以合理的薪資作為激勵手段，有效地提高員工的績效。2.將薪酬當作最為重要的激勵手段甚至惟一手段。薪酬可以維持員工基本民營企業的薪酬管理及其創新文韓暉管理視角MANAGEMENT企管理者很多本身就是行政任

4、命出來的，是計劃經濟的產物，他所在公司的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的。在這種情況下，國企管理者的身價是不可能與市場經濟條件下的經理人身價進行比較。實際上很多國企管理者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企管理者的約束機制是非常薄弱的。簡單地給予這些管理者股權激勵，不僅不能引導管理者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福

5、利，甚至演化成一種新的腐敗。6.政府的作用。股權激勵本質上是公司所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。由于各公司的情況不同，政府“一刀切”的規定將破壞股權激勵的使用效果。7.股權激勵并不只適用公司經理人。在市場激烈競爭和公司面臨復雜經營環境時，除了公司經理人，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外許多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。8.股權

6、激勵是有成本的。公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。(作者系華中科技大學經濟學院經濟學院2004級在讀博士研究生)!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!“!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!“!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

7、!!“!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!“94經濟論壇20079的生存和發展，薪酬實際上就是個人和企業達成的一種交換。在理性的社會里，人們通過獲得晉升和更高的薪酬來實現自己目標，獲得成功。而許多時候成功的報償，就反映在更高的薪水上，更多的薪水可以讓人們在經濟上享有更大的自由，也使人們獲得更大的滿足感。所以，企業在考慮吸引和留住人才的時候，自然會想到高薪留人。企業把“多勞多得，少勞少得，不勞不得”僅僅等同于為企業做的貢獻越大，得到的

8、薪酬就越多。而作為員工，得到合理的報酬是最為基本的要求。除了合理的報酬外，員工也希望企業能在多方面滿足他們的需求，如獲得成就感、得到晉升等。企業需要多方面的考慮員工的需求，才能真正地吸引和留住優秀的人才。3.沒能處理好薪酬的公平性問題。根據美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。每個人都會將自己的收入和付出的比值，與其他相關人的收入和付出比值進行比較。如果比值相同，

9、員工感到公平如果比值不同，則員工在以后的行動中會糾正這一比值。而在民營企業中，經常會出現“同工不同酬或同酬不同工”的現象，這會大大挫傷員工的積極性。很多企業抱著不正確的心理，不肯糾正自己的企業中薪資低于市場薪資的狀況。殊不知，這樣對待自己的員工，員工也會通過消極怠工等方式來對抗企業主的做法。這樣最終對企業是不利的。4.員工的薪酬無法同員工的績效真正掛鉤。任何一個民營企業主都知道應該將員工的薪酬和績效掛鉤，但實際上這一點比較難做到。簡單的

10、計時制或者計件制對于普通的員工，特別是對于靠體力勞動獲取報酬的員工來說還似乎有效，但對于知識型員工來講，如何對他們進行績效評價，以及使他們的薪酬與他們的績效匹配確實是一個難題。在企業中，績效評估的不準確性會導致員工生產率的下降和薪酬激勵效果的降低。如果企業為員工做出不正確的績效評估，這也許會引起員工強烈的反抗，最后惡性循環使企業遭受巨大的損失。三、克服民營企業中薪酬管理問題的策略為了在勞動力市場上能夠吸引企業所需優秀的人才，為了留住員工

11、，提高員工的工作士氣以便為企業創造更大的價值，也為了促進企業利益與員工利益、企業發展目標與員工發展目標相一致，最終達到雙贏，必須改革現有薪酬體系，建立更加完備的薪酬體系。1.采用自助式薪酬管理。自助式薪酬管理來源于學者約翰特魯普曼的研究。這種薪酬管理指的是員工根據自己的需求(包括自己的興趣、愛好和家庭的具體情況)來選擇自己的薪酬模式，企業提供一攬子的薪酬解決方案供員工進行選擇，同時員工也可以自己提出薪酬管理的要求同企業進行協商，最終確定

12、員工的薪酬方案。自助式薪酬管理最重要的特點就是讓員工參與原本只由企業人力資源部門決策的薪酬管理模式。這樣就可以充分調動員工積極性，讓員工由原來的被動激勵轉為主動激勵，顯然這樣的效果會更好些。同時，這樣的薪酬模式也適用于企業所有的員工。另外，這樣的薪酬管理模式改變了以往只關注薪金的薪酬模式。員工可以選擇自己偏好的薪酬模式來滿足自己的特殊需求，比如說選擇一些非薪金的模式來滿足自己。2.采用寬帶薪酬策略。寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級以及薪酬變

13、動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。簡單地說就是薪酬級別少了，級別內部的差異大了。與傳統的薪酬設計方法相比，這種新型的設計體系，使得員工有可能在很長一段時間內，做同一個職位，但在同一個級別內部，因為個人能力的提高，或者個人業績的提升等原因，收入有著明顯的提高。寬帶薪酬最為明顯的特點就是改變了在傳統薪酬管理體系下，員工只有通過晉升才能獲得高薪的弊端，讓員工在同一薪酬級別內通過自己的努力工作，不斷

14、提高自己的工作技能和工作績效，而獲得更多的報酬。由于一個企業中晉升的通道是較窄的，沒有那么多崗位為優秀的員工提供晉升的機會，這樣就有可能使部分優秀的員工因為沒有在晉升和薪酬方面得到回報離開企業。寬帶薪酬管理為企業提供了一個解決這一困境的方案。而且寬帶薪酬是同企業扁平化的趨勢相適應的，可以解決企業信息傳遞失真的問題，也有利于員工進行職位輪換。四、總結薪酬管理不僅是企業人力資源管理的核心內容，也是每個企業在制定戰略發展計劃時應該考慮的重要問

15、題。在現代企業管理中，薪酬管理除了一些簡單的傳統的功能外又被賦予了更多新的內涵。為了使得健全合理的薪酬體系得以為企業的發展做出貢獻，我們必須重視薪酬的管理和薪酬體系的創新。傳統的薪酬管理大部分都體現在直接經濟報酬的管理上，已經出現了缺乏激勵性、喪失一定的公平性、與個人創造的真正績效脫鉤等問題。所以，建立新型的薪酬管理體系首先需要解決的問題就是要改變傳統的薪酬理念，要以人為本。企業的薪酬要變得更有激勵性，要把員工的知識、能力等各方面的素質