淺談如何加強企業與員工的關系管理

1、淺談如何加強企業與員工的關系管理哈斯巴特爾1，邢啟z，王莉：(1內蒙古第二電力建設有限責任公司，內蒙古呼和浩特010010；2內蒙古鳥斯太熱電廠，內蒙古阿拉菩盟750336)摘要：人才高度競爭的今天。如何加強企業與員工關系管理，是企業發展過程中的關鍵問題，也是企業與員工建立和諧關系的一個方面。文章從員工短期與長期兩個方面加以闡述，最終使員工與企業在發展過程中達到共贏。關鍵詞：企業管理；員工關系；企業文化；人性假設理論；人力資源管理中圖分

2、類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1009—2374(2010)O仙08㈣2人才高度競爭的背景下，留住優秀人才，并使其在企業中發揮最大效能，已經成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系?，F代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效

3、的持續提升提供有力保障。隨著社會的發展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。一、從短期看，企業應該完善機制，建立健全維持良好員工關系的手段員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更加注重和諧。從短期看，企業應該完善機制，建立健全維持良好員工關系的手段。(一)建立有效的信息渠道及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不

4、能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現在兩個方面：一是正式的報表系統，企業要建立有效的報表系統對各業務領域進行監控，報表系統要做到財務指標和非財務指標并重，過程指標和結果指標并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關注“小道消息”，特別是那些企業內部非正式組織的領頭人的動態，可以和他們進行定期的溝通。(二)員工參與管理無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業

5、，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達，比如監事會、決策委員會中員工代表的確保；其次，優化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，

6、是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。(三)優化人力資源管理機制一80一傳統的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業生涯規劃制度，它是—個企業的人力資源管理理念的體現。人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統一到

7、企業整體利益中去，這就是把企業人格化，這種人格特征體現了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。(四)慎重處理裁員時的員工關系管理當企業危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業文化的傷害是巨大的。在中國傳統文

8、化里面，經常強調—個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是：把人員冗余和企業發展相結合，變廢為寶，這其中的關鍵是建立和企業發展戰略相一致的人力資源規劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓體系的建設，把人員冗余和培訓結合，促進人力資源的轉型；如果一定要裁員，要把它和績效考核結合，確保裁員的公平合理性，其中關鍵是績效考核的公平合理陡。(五)建立員工援助計劃在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有

9、的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金，援助基金不僅來自予企業的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現員工之間的關愛；二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業職責的一部分；三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業對員工的關愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到

10、凝聚員工激勵員工的目的。二、從長期看，企業應完善企業文化。形成上下共同的愿景和夢想(一)加強企業家自身的修煉萬方數據萬方數據2010年第4期(總第139期)申明在新哉豐公業N0.4.2010(CumulativetyNO.139)ChinaHiT配hlnterpri回8淺談如何加強企業與員工的關系管理哈斯巳特爾邢啟2王莉2(1.內蒙古第二電力建設有限責任公司，內蒙古呼和浩特01∞102.內蒙古烏斯太熱電廠，內蒙古阿拉善盟750336)摘

11、要:人才高度競爭的今天，如何加強企業與員工呆系管理，是企業發展過程中的關鍵問題，也是企業與員工建立和諧關系的個方面。文章從員工短期與長期兩個方面加以闡述，最終使員工與企業在發展過程中達到共贏。關鍵詞:企業管理員工關系企業文化人性假設理論人力資源管理中圄分類號:白72文獻標識碼:A文章編號:1∞92374(2010)04008002人才高度競爭的背景下，留住優秀人才，并使其在企業中發揮最大效能，已經成為人力資掘管理面臨的重要挑戰，這就需要

12、企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系?，F代員工關系強調以“員工“為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。隨著社會的發展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。、從短期看，企業應該完善機制，建立健

13、全維持良好員工關系的手段員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更加注重和諧。從短期看，企業應該完善機制，建立健全維持良好員工關系的手段。()建立有效的信息渠道及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現在兩個方面:一是正式的報表系統，企業要建立有效的報表系統對各業務領域進行監控，報表系統要

14、做到財務指標和非財務指標并重，過程指標和結果指標并舉二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關注“小道消息特別是那些企業內部非正式組織的領頭人的動態，可以和他們進行定期的溝通。二員工參與管理無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達，比如監事會、決策委員會中員工代表的確保其次，優化和員工個體利益切

15、實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工衛憚理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們“兼顧各方利益共同決策的過程。三優化人力資植管理機制80傳統的人力資摞管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、1IP~生涯規劃制度，它是一個企業的人力資源管理理念的體現。人力資

16、源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統一到企業整體利益中去，這就是把企業人格化，這種人格特征體現了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。四)慎重處理裁員時的員工關系管理當企業危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為企業的應對之策。然而，在

17、企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一且遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業文化的傷害是巨大的。在中國傳統文化里面，經常強調一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是:把人員冗余和企業發展相結合，變廢為寶，這其中的關鍵是建立和企業發展戰略相一致的人力資源規劃體系，特別是基于核心競

18、爭力要求的培訓體系的建設，把人員冗余和培訓結合，促進人力資源的轉型如果一定要裁員，要把它和績效考核結合，確保裁員的公平合理性，其中關鍵是績效考核的公平合理性。五)建立員工援助計劃在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點:一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現員工之間的關愛二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通

19、常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業職責的一部分三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助四是確保援助制j實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業對員工的關愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。二、從長期看，企業應完善企業文化，形成上下共同的愿景和夢想()加強企業家自身的修煉社會主義新農村建設的人才支撐研究黃愉強，江華(云南師范大學旅游與地理科學學院，云南昆明650092)摘要：農村人才資

20、源是建設社會主義新農村的力量源泉，人才建設是實現新農村建設目標的強有力支撐。文章在分析人才建設在新農村建設中所起的支撐作用的基礎上，提出了構建社會主義新農村中人才資源開發建設的措施。關鍵詞：新農村建設；人才建設；科教興農；人力資源中圖分類號：F323文獻標識碼：A文章編號：10092374(2010)O仙081—02黨的十六屆五中全會明確提出了建設社會主義新農村的戰略任務，要求按照“生產發展、生活寬裕、鄉風文明、村容整潔、管理民主”的目

21、標，扎實穩步推進社會主義新農村建設。目前，我國農村發展滯后，農民的科學文化素質較低，缺乏人才智力資源，不適應農村產業結構的調整和現代化農業發展的需要。在新農村建設的實踐中，生產發展、生活寬裕要求農村要有懂得現代化生產技能和知識的農民。鄉風文明、村容整潔需要文化知識熏陶。民主管理需要科學決策，離不開農村人才智力資源。歸根結底，要完成新農村建設的任務，就必須要培養和開發出大量有文化、懂技術、會經營的人才，為新農村建設提供人才智力資源支撐。一

22、、人才建設在新農村建設中的支撐作用(一)人才建設是農村經濟建設，縮小城鄉差距的現實要求新農村建設的宗旨是縮小城鄉之間的發展差距，主要途徑則是提高農民收入。農民收入的兩個來源分別是農業和非農業。自20世紀90年代以來，非農收入增加逐漸成為農民收入增長的重要推動力量。因此，提高農民收入，一方面要靠提高農業經營收入，但更重要的是依靠非農收入的提高。前者需要農民在土地資源不變、資本投人有限、勞動投人邊際報酬遞減的背景下，通過提高人力資本投資，培

23、養和開發出更多的農村綜合中國許多企業家的“家齡”不過區區十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環境下成長起來的—批人，他們有許多優異的品質如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點，常見的有機會主義、過度的市場導向、嚴重的成功路徑依賴。真的企業家是—個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領導這個團隊去管理企業，他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親、親力親為。從企業主成長為企業家，需要他們加強自身的修煉，首先是培養自身的企業家精神，有夢想才

24、有未來，做企業不僅是為了賺錢，其次應開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業家群體中去，到競爭對手中去。(二)完善對員工的人性假設人性假設已經具備了成熟的理論體系，即x理論與Y理論。)【]里論認為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責任、沒有抱負等；Y理論認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔責任，具有創造能力，有高層次的需求。所有的企業家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設，在這樣的假設下，他們可能會是“嚴厲的”、“強硬

25、的”、會強調強迫、威脅、嚴密監視，嚴加控制，也可能是把重點放在創造機會，發掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程等方面。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內在驅動會更強一些，他們更希望得到尊重和授權。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。(三)強化企業文化建設用文化去導向員工、協調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業文化建設必須基于三位一體

26、的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發揚光大現有企業文化資源優勢，構建有自身特色的企業文化；適應企業未來發展，如何發現現有文化中與公司戰略相悖的成分，加以剔除；以市場為導向，如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業文化。企業文化建設的結果要實現“三化”：一是權力智慧化，將企業家的意志、直覺、創新精神和敏銳的思想轉化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統化地傳遞給管理層，由管理層將其規范化，這是—個“權力智慧化”的過程；二是理念

27、政策化，闡明企業處理管理的基本矛盾和企業內外重大關系的原則和優先次序，建立調整企業內部關系和矛盾關系的心理契約，這是—個“理念政策化”的過程，即在處理各種問題時，處理內外關系時，應遵循什么規則；三是行為規范化，指導企業的組織建設、業務流程建設和管理的制度化建設，推動管理提升，這是—個企業行為規范化與員工行為職業化的過程。三、結語企業與員工之間的關系管理是—個企業長足發展的必要條件，除了上述幾個方面需要加強外，更主要地是在信息化高速發展的

28、今天，企業應該適時的促進與培訓員工，培養員工創新力與自我實現能力，更好地為企業創造價值。作者簡介：哈斯巴特爾(1972一)，男，供職于內蒙古第二電力建設有限責任公司，研究方向：電力工程管理。一81—萬方數據萬方數據2010年第4期(總第139期)豐屬高新哉豐公泣N0.4.2010(Cumu1ativetyNO.139)ChinaHiTechEnterpris回社會主義新農村建設的人才支撐研究黃愉強，江華(云南師范大學旅游與地理科學學院，

29、云南昆明白∞92)摘要:農村人才資源是建設社會主義新農村的力量源泉，人才建設是實現新農村建設目標的強有力支撐。文章在分析人才建設在新農村建設中所起的支撐作用的基礎上，提出了構建社會主義新農村中人才資源開發建設的措施。關鍵詞:新農村建設人才建設科教興農人力資源、中圖分類號:F323號文獻標識碼:A文章編號:H朋2374(2010)04(削l2黨的十六屆五中全會明確提出了建設社會主義新農村的戰略任務，要求按照“生產發展、生活寬裕、鄉風文明、

30、村容整潔、管理民主“的目標，扎實穩步推進社會主義新農村建設。目前，我國農村發展滯后，農民的科學文化素質較低，缺乏人才智力資源，不適應農村產業結構的調整和現代化農業發展的需要。在新農村建設的實踐中，生產發展、生活寬裕要求農村要有懂得現代化生產技能和知識的農民。鄉風文明、村容整潔需要文化知識熏陶。民主管理需要科學決策，離不開農材人才智力資源。歸根結底，要完成新農村建設的任務，就必須要培養和開發出大量有文化、懂技術、會經營的人才，為新農柑建設

31、提供人中國許多企業家的“家齡“不過區區十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻“環境下成長起來的一批人，他們有許多優異的品質如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點，常見的有機會主義、過度的市場導向、嚴重的成功路徑依賴。真的企業家是一個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領導這個團隊去管理企業，他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親、親力親為。從企業主成長為企業家，需要他們加強自身的修煉，首先是培養自身的企業家精神，有夢想才有未來，做企業不僅

32、是為了賺錢，其次應開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業家群體中去，到競爭對手中去。二)完善對員工的人性假設人性假設已經具備了成熟的理論體系，~PX理論與Y理論。X理論認為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責任、沒有抱負等Y理論認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔責任，具有創造能力，有高層次的需求。所有的企業家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設，在這樣的假設下，他們可能會是“嚴厲的“、“強硬的“、會強調強迫、威脅、

33、嚴密監視，嚴加控制，也可能是把重點放在創造機會，發掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程等方面。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內在驅動會更強一些，他們更希望得到尊重和授權。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。三)強化企業文化建設才智力資源支撐。一、人才建設在新農村建設中的支撐作用()人才建設是農村經濟建設，縮小城鄉差距的現實要求新農村建設

34、的宗旨是縮小城鄉之間的發展差距，主要途徑則是提高農民收入。農民收入的兩個來源分別是農業和非農業。自20“世紀90年代以來，非農收入增加逐漸成為農民收入增長的重要推動力量。因此，提高農民收入，一方面要靠提高農業經營收入，但更重要的是依靠非農收入的提高。前者需要農民在土地資源不變、資本投入有限、勞動投入邊際報酬遞減的背景下，通過提高人力資本投資，培養和開發出更多的農村綜合用文化去導向員工、協調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業文化建民

35、日、須基于三位一體的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發揚光大現有企業文化資源優勢，構建有自身特色的企業文化適應企業未來發展，如何發現現有文化中與公司戰略相悖的成分，加以剔除以市場為導向，如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業文化。企業文化建設的結果要實現“三化一是權力智慧化，將企業家的意志、直覺、創新精神和敏銳的思想轉化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統化地傳遞給管理層，由管理層將其規范化，這是個“權力智慧化“的過程二

36、是理念政策化，闡明企業處理管理的基本矛盾和企業內外重大關系的原則和優先次序，建立調整企業內部關系和矛盾關系的心理契約，這是一個“理念政策化“的過程，即在處理各種問題時，處理內外關系時，應遵循什么規則三是行為規范化，指導企業的組織建設、業務流程建設和管理的制度化建設，推動管理提升，這是個企業行為規范化與員工行為l1R.ill.化的過程。三、結語企業與員工之間的關系管理是一個企業長足發展的必要條件，除了上述幾個方面需要加強外，更主要地是在信