管理層股權激勵機制及其在我國的應用

1、133《商場現代化》2007年3月（上旬刊）總第496期一、問題提出公司治理問題是近年來我圍企業研究方面的熱點其中受到最多關注的是管理層股權激勵問題。對問題的研究主要是圍繞著兩個方面進行的。企業所有權與經營權的分離造成了道德風險問題，這對企業的績效會產生負面影響，顯然道德風險問題處于這個過程的中心地位。而管理層股權激勵是克服道德風險問題的一種手段，因此它會影響企業績效；同時，企業所有權與經營權分離時的企業環境或企業特性決定了道德風險的程

2、度。從而也就決定了作為克服道德風險手段的股權激勵的最優水平。國外學者對第一個方面進行了大量的實證分析，大部分研究得出：一是管理層股權激勵水平與公司績效的關系；二是對其決定因素的研究，包括哪些因素決定了管理層股權激勵水平以及怎樣決定。對這兩個方面的邏輯關系我們可用下圖來表示。二、管理層持股機制的必要性全球前500家大工業企業中，有89％的公司已對高級管理人員采取了股票期權激勵機制。股權激勵是現代公司制企業以公司股權為利益載體，借助于企業的

3、價值追求與企業員工個人利益協調互動的模型，謀求極大地激化員工主動性和創造力的一種全新的激勵方式。同時，經理股票期權作為長期激勵機制，有助于解決股東與經營者之間的代理問題，實現剩余索取權和控制權的對應，能鼓勵經理人員克服短期行為，更多地關注公司的長期持續發展。目前，我國上市經理人薪酬結構非常單一，大部分公司實行以工資、獎金為主體的傳統薪酬制度，有部分公司經理人持有本公司一定的股權，但相對于公司總股本規模而言顯得微不足道。另一方面，據研究人

4、員統計，經理人薪酬與經營業績之間相關性不大。上市公司經理人年薪收入與公司當年經營業績基本上處于脫離狀態。在當今國民經濟進行戰略性調整過程中，經營者持股逐漸成為企業激勵與約束機制的重要組成部分。建立經營者持股制度，承認人力資本的產權價值，將人及附加在人身上的管理公司服務的手段。典型的是，如果在該獎勵規定的期限到期之前管理人員要離開公司，那么他將被收回這些獎勵股份。但是，為了起到效果，獎勵的規模必須足夠大，以達到對管理層來講是可觀的。4.延

5、期股票發行延期股票發行計劃與限制股票獎勵非常相似，除非只有等到規定期限到了時或是經營目標達成時，真正的股份是不會發行的。有時，這些延期發行獎勵以現金支付代替股票，或者是以現金或公司股票選擇，或兩者都有的支付形式。五、現代西方股權激勵理論對我國的啟示企業的經營業績與經理人員的股權形式的報酬比例及經理人員的持股比例都呈正相關關系。但同時我們應該注意到，由于不同企業股權結構的不同特點，股權激勵制度并不能適用于所有的企業。特別是經理人員持有企業

6、股份的比例較高的企業，股權激勵的有效性較低；董事會中最高管理層人員比例較高的企業，由于管理人員是風險厭惡型的個人，或是存在“內部人控制”現象，股權激勵機制的作用無法充分發揮。此外，董事會中外部董事比例較高的企業適于使用較高比例的股權形式報酬。所謂外部董事，就是在其任職的公司中不同時擔任管理職務的董事，而且在經濟利益方面與公司及其經理層沒有密切關系。外部董事不受制于公司控股股東，他可以利用這一超然地位考察、評估和監督管理層。從而制約控股股

7、東，特別是大股東利用其控制地位做出不利于公司和中小股東的行為，同時，外部董事可以提高董事會的獨立性和客觀性，在一系列重大決策中發揮重要作用。管理層股權激勵機制及其在我國的應用王蕾西南財經大學金融學院[摘要]本文分析了我國上市公司近五年的高管人員股權激勵狀況，研究了國外股權激勵理論和方案，以及西方先進的管理層持股理論對我國的啟示。[關鍵詞]股股權激勵管理層持股公司業績要素、技術要素參與企業分配的問題制度化，是具有深遠意義的。三、上市公司高

8、管人員股權激勵狀況的總體分析數據取自于2000年～2004年滬深兩市所有上市公司年度報告，共取得有效年度報告1326家。據統計，運用股權激勵的上市公司占上市公司總數的比例都在15％以下。由此可見，我國上市公司高管人員持股的現象并不是很普遍，盡管最近幾年有不少公司開始運用股權激勵機制，但和西方發達資本主義國家相比較，采用這種激勵機制的公司還是很少的一部分。在2000年～2004年間，高管人員持股總量在3000萬股上下波動，每家上市公司高管

9、人員平均持股在l4萬～l8萬股之間。高管人員平均持股比例也很低，可見，高管人員持股占總股本的比例非常小。四、國外管理層激勵方案的主要類型股票期權、股票升值權（ＳＡＲ）、限制股票和延期股票發行，是美國公司通常采用的以股權為基礎的激勵方案。1.股票期權股票期權是未來購買股票的權力，一般是以當該權力被給予時的價格來購買。如授權時的價格高于現今的市場價格，則該權力也就不具有激勵性，它提供了獲得激勵的機會。該激勵只有當其代表的股票價值上升激勵才生

10、效。然而，這些計劃對于高級管理層以下雇員的激勵作用不是十分有效，因為，低層雇員對公司股票價值的影響力已經非常小。2.股票升值權（SAR）股票升值權是基本的股票期權的變種。該權力的持有者可以獲得該權力被授予時股票的市場價格與權力使用時股票價格之間的價差。SAR的持有者并不是被給予接受股票或分紅的權力，也沒有被要求按照SAR啟動時的價格，支付相應數量的錢。與其他股權基礎管理層激勵方案不同，SAR計劃不要求公司擴充資本發行實際股票。SAR將要

11、求公司在啟動時支付現金，獎勵管理層其中的差額。3.限制股票限制股票獎勵通常是對管理層直接贈送以股份，作為激勵其成為公司的雇員或繼續在參考文獻：[1]周建波孫菊生:《經營者股權激勵的治理效應研究》[J].經濟研究，2003，5[2]劉圍亮王加勝:《上市公司股權結構、激勵制度及績效的實證研究》[J].經濟理論與經濟管理，2000[3]萬正曉:《公司治理結構的邏輯演變與股權激勵制度的建立》.生產力研究，2003，1[4]孫穎銀路:《國內兩種主

12、要股權激勵模式比較》.成都理工大學學報(社會科學版)，2003，9經營管理133《商場現代化》2007年3月（上旬刊）總第496期一、問題提出公司治理問題是近年來我圍企業研究方面的熱點其中受到最多關注的是管理層股權激勵問題。對問題的研究主要是圍繞著兩個方面進行的。企業所有權與經營權的分離造成了道德風險問題，這對企業的績效會產生負面影響，顯然道德風險問題處于這個過程的中心地位。而管理層股權激勵是克服道德風險問題的一種手段，因此它會影響企業

13、績效；同時，企業所有權與經營權分離時的企業環境或企業特性決定了道德風險的程度。從而也就決定了作為克服道德風險手段的股權激勵的最優水平。國外學者對第一個方面進行了大量的實證分析，大部分研究得出：一是管理層股權激勵水平與公司績效的關系；二是對其決定因素的研究，包括哪些因素決定了管理層股權激勵水平以及怎樣決定。對這兩個方面的邏輯關系我們可用下圖來表示。二、管理層持股機制的必要性全球前500家大工業企業中，有89％的公司已對高級管理人員采取了股

14、票期權激勵機制。股權激勵是現代公司制企業以公司股權為利益載體，借助于企業的價值追求與企業員工個人利益協調互動的模型，謀求極大地激化員工主動性和創造力的一種全新的激勵方式。同時，經理股票期權作為長期激勵機制，有助于解決股東與經營者之間的代理問題，實現剩余索取權和控制權的對應，能鼓勵經理人員克服短期行為，更多地關注公司的長期持續發展。目前，我國上市經理人薪酬結構非常單一，大部分公司實行以工資、獎金為主體的傳統薪酬制度，有部分公司經理人持有本

15、公司一定的股權，但相對于公司總股本規模而言顯得微不足道。另一方面，據研究人員統計，經理人薪酬與經營業績之間相關性不大。上市公司經理人年薪收入與公司當年經營業績基本上處于脫離狀態。在當今國民經濟進行戰略性調整過程中，經營者持股逐漸成為企業激勵與約束機制的重要組成部分。建立經營者持股制度，承認人力資本的產權價值，將人及附加在人身上的管理公司服務的手段。典型的是，如果在該獎勵規定的期限到期之前管理人員要離開公司，那么他將被收回這些獎勵股份。但

16、是，為了起到效果，獎勵的規模必須足夠大，以達到對管理層來講是可觀的。4.延期股票發行延期股票發行計劃與限制股票獎勵非常相似，除非只有等到規定期限到了時或是經營目標達成時，真正的股份是不會發行的。有時，這些延期發行獎勵以現金支付代替股票，或者是以現金或公司股票選擇，或兩者都有的支付形式。五、現代西方股權激勵理論對我國的啟示企業的經營業績與經理人員的股權形式的報酬比例及經理人員的持股比例都呈正相關關系。但同時我們應該注意到，由于不同企業股權

17、結構的不同特點，股權激勵制度并不能適用于所有的企業。特別是經理人員持有企業股份的比例較高的企業，股權激勵的有效性較低；董事會中最高管理層人員比例較高的企業，由于管理人員是風險厭惡型的個人，或是存在“內部人控制”現象，股權激勵機制的作用無法充分發揮。此外，董事會中外部董事比例較高的企業適于使用較高比例的股權形式報酬。所謂外部董事，就是在其任職的公司中不同時擔任管理職務的董事，而且在經濟利益方面與公司及其經理層沒有密切關系。外部董事不受制于

18、公司控股股東，他可以利用這一超然地位考察、評估和監督管理層。從而制約控股股東，特別是大股東利用其控制地位做出不利于公司和中小股東的行為，同時，外部董事可以提高董事會的獨立性和客觀性，在一系列重大決策中發揮重要作用。管理層股權激勵機制及其在我國的應用王蕾西南財經大學金融學院[摘要]本文分析了我國上市公司近五年的高管人員股權激勵狀況，研究了國外股權激勵理論和方案，以及西方先進的管理層持股理論對我國的啟示。[關鍵詞]股股權激勵管理層持股公司業

19、績要素、技術要素參與企業分配的問題制度化，是具有深遠意義的。三、上市公司高管人員股權激勵狀況的總體分析數據取自于2000年～2004年滬深兩市所有上市公司年度報告，共取得有效年度報告1326家。據統計，運用股權激勵的上市公司占上市公司總數的比例都在15％以下。由此可見，我國上市公司高管人員持股的現象并不是很普遍，盡管最近幾年有不少公司開始運用股權激勵機制，但和西方發達資本主義國家相比較，采用這種激勵機制的公司還是很少的一部分。在2000

20、年～2004年間，高管人員持股總量在3000萬股上下波動，每家上市公司高管人員平均持股在l4萬～l8萬股之間。高管人員平均持股比例也很低，可見，高管人員持股占總股本的比例非常小。四、國外管理層激勵方案的主要類型股票期權、股票升值權（ＳＡＲ）、限制股票和延期股票發行，是美國公司通常采用的以股權為基礎的激勵方案。1.股票期權股票期權是未來購買股票的權力，一般是以當該權力被給予時的價格來購買。如授權時的價格高于現今的市場價格，則該權力也就不具

21、有激勵性，它提供了獲得激勵的機會。該激勵只有當其代表的股票價值上升激勵才生效。然而，這些計劃對于高級管理層以下雇員的激勵作用不是十分有效，因為，低層雇員對公司股票價值的影響力已經非常小。2.股票升值權（SAR）股票升值權是基本的股票期權的變種。該權力的持有者可以獲得該權力被授予時股票的市場價格與權力使用時股票價格之間的價差。SAR的持有者并不是被給予接受股票或分紅的權力，也沒有被要求按照SAR啟動時的價格，支付相應數量的錢。與其他股權基

22、礎管理層激勵方案不同，SAR計劃不要求公司擴充資本發行實際股票。SAR將要求公司在啟動時支付現金，獎勵管理層其中的差額。3.限制股票限制股票獎勵通常是對管理層直接贈送以股份，作為激勵其成為公司的雇員或繼續在參考文獻：[1]周建波孫菊生:《經營者股權激勵的治理效應研究》[J].經濟研究，2003，5[2]劉圍亮王加勝:《上市公司股權結構、激勵制度及績效的實證研究》[J].經濟理論與經濟管理，2000[3]萬正曉:《公司治理結構的邏輯演變與