科技型中小企業激勵機制建設策略

1、深化改革深化改革隨著宏觀經濟環境的改善，科教興國戰略的提出，我國科技型中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也日益激烈。對于科技型中小企業而言，人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一，激勵機制是否科學，直接關系到企業人力資源運用的好壞，甚至關系到企業的成敗，因此，如何建立有效的激勵機制，合理利用并發揮人才的最大效用，是一個值得關注和探

2、討的問題。一、科技型中小企業人力資源特點及激勵機制建設的必要性(一)知識工作與知識型員工科技型組織所從事的是知識工作。信息經濟時代條件下的知識工作，是以知識和技術的應用與創新為主要特色的經營管理活動參與過程，是對知識的學習、利用和創造發展新知識的活動?？萍夹徒M織中以知識型員工為主。美國著名管理學家彼得德魯克認為，知識型員工是指一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。信息經濟

3、時代知識型員工的管理是企業管理的核心部分，知識創新能力是知識型員工最主要的特點。知識型員工還具有比其他員工更強的競爭性、獨立自主性、成就性等特征。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發展往往隨環境條件的變化而有所適應，具有很大的靈活性。(二)激勵機制建設的必要性1科技型中小企業規模較小，資產擁有量以及影響力都要小于大企業，這使得大部分企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業

4、，而往往科技型中小企業對員工個體的力量依賴性又很大，這使得科技型中小企業吸引與留住人才顯得尤為重要。2科技型中小企業人才的流動性較強，特別是新員工的離職率相當高。適當的人才流動是必要的，對整個社會發展具有推動作用，但從微觀來看，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失和技術外泄，這已成為制約科技型中小企業發展的重要因素。二、科技型中小企業激勵機制現狀與存在問題f一)管理意識落后，不重視激勵機制的建立一些科技型中小企業管理者思想落后，過分強調員

5、工的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。其實，這個觀點是非常片面的。從“績效函數”(如下)我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。P=f(MxAbxE)P_一個人工作績效M——激勵水平(積極性)Ab——個人能力E——工作環境由于管理意識落后，這些企業表面上重視人才，實際上只重視人才的使用，在這樣的企業工作的員工，工作的積極主動性較差，嚴重制約了企業的發展。(二)缺乏調查研究，

6、激勵手段過于單一，針對性較差有些企業管理者忽視對激勵方式的研究，激勵手段過于單一，認為激勵就是獎勵，忽視了物質激勵與精神激勵的有機結合。還有些企業沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，沒有認識到激勵的有效性在于需要。三、科技型中小企業激勵機制建設策略建議從以上的分析我們可以看出，科技型中小企業有其自身的人力資源特點，而激勵機制的建設又存在諸多問題，嚴重制萬方數據約了這些企業的進一步發展，因此，針對科技型中小

7、企業的特點，對其激勵機制建設策略提出如下建議：(一)深入調查研究，充分了解員工需求馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把人的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。為了充分了解員工的需求，可以采用問卷調查法、訪談法、在企業內部網上開設論壇鼓勵員工提建議等多種方法，然后對調查結果進行分析研究，有針對性地采取靈活多樣的激勵措施。

8、(二)制定激勵性的薪酬和福利體系1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經濟管理研究會議上，專家們達成一個共識：人在工作中的表現取決于三大因素：利益、信念和心理狀態。在這三要素中，利益占首位。由此可見，在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。設計科學的薪酬和福利體系會對員工產生激勵作用。1考慮公平因素。美國行為科學家亞當斯的公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值，因

9、此，企業也要了解市場同行業薪酬狀況。其次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。當然，僅僅保證公平是不夠的。要想達到良好的激勵效果，還要根據實際情況，盡量提高薪酬水平，形成對外競爭優勢，提高員工工作積極主動性。2薪酬水平與崗位和績效掛鉤。建議把員工的薪酬分為基本工資、崗位工資、獎金等幾部分?？紤]學歷、工作經驗、專業技術職務等綜合因素作為基本工資；通過工作分析合理設崗，并采用科學方法，對崗位價值進行評價，根據崗

10、位價值的大小，確定崗位工資，制定薪資等級表。企業可以實行競聘上崗，設計科學評價體系定期對員工進行考核，了解工作績效，以崗位和績效為導向激活分配。如聯想集團從1984年創業時的11個人，發展到今天已擁有近萬名員工，其建立的目標與職責協調一致的崗位責任考核體系和有效的薪酬政策功不可沒。3靈活多樣的福利制度與項目。福利作為員工報酬的一種補充形式，同樣具有激勵效果。在筆者所了解的科技型中小企業中，有的建立了“職工購房補貼辦法”，對于工作業績較好

11、的i!：i『i≥ij1l：iii員工按月發放購房補貼，緩解了一些年輕的專業技術人員購房還貸的壓力，起到了良好的激勵作用。f三)員X個人職業生涯設計與企業發展緊密結合1制定企業發展規劃。作為科技型中小企業，應該著眼未來，制定企業的發展規劃和保障措施，讓員工看得見企業的發展遠景，從而保證員工的相對穩定性。2制定培訓計劃，加強對人才的投入和培養。目前我國科技型中小企業在人力資源開發上存在一定程度的短視?！爸皇褂?、不培訓”，“只管理、不開發”是

12、共同的特點，許多企業存在“智力透支”現象，給企業的發展帶來致命的打擊。高新技術的動態性決定了科技型企業應該特別重視對現有人才的培訓和開發，使他門的技術與知識的更新速度走在行業前列，形成并保持企業的整體競爭優勢。如果企業能為員工盡可能地提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，提供員工發展所必需的資源，那么，這樣的企業環境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩定和忠誠。3工作內容豐富化，具有一定挑戰性?？萍夹推髽I員工更在意自身價值的實現，并不滿足于

13、被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業上的激勵。企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會。企業可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業人員接受多方面的鍛煉，培養跨專業解決問題的能力，并發現最適合自己發展的工作崗位；企業也能根據能力適合原則，優化配置人才資源。f四)營造科學民主、崇尚創新、寬容失敗的企業文化環境企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。當企業文化充

14、分體現對員工的尊重時，員工會與企業融為一體，會為自己的企業感到驕傲，愿意為企業奉獻自己的智慧。知識型員工不接受獨裁式的管理方式，因此，企業要形成交流通暢的信息交流平臺，在企業發展規劃制定、各項規章制度制定和企業文化建設中，應以人為本，充分尊重員工，重視溝通，聽取員工的意見與建議，取得他們的認同感，營造科學、民主、寬松、協調的文化氛圍。鑒于科技型中小企業的知識工作特點，企業必須鼓勵員工堅持科學的思想和方法，鼓勵大膽嘗試，充分認識創新過程中