薪酬戰略與企業文化

1、內窖摘要企業文化制約企業薪酬戰略的形成并影響其執行。本文探討了桑南菲爾德提出的不同文化下的企業薪酬戰略選擇策略，試圖揭示薪酬戰略與企業文化相匹配的一般規律，以提高企業薪酬戰略管理績效。關鍵詞企業文化薪酬戰略匹配德魯克有句名言“管理以文化為基礎”，企業薪酬戰略管理也不例外。企業的文化是企業選擇薪酬戰略的基礎，企業的薪酬戰略必須適合于企業自身的文化和價值導向。但在實際操作中，許多企業往往求助于當前流行的薪酬制度，或者直接就薪酬基本制度和相關

2、技術方法本身進行設計，而不是結合企業自身文化特性，從戰略發展的角度建立與企業文化匹配的企業薪酬戰略。因此，本文就不同企業文化下的企業薪酬戰略選擇作一些探討，以期對企業建立薪酬戰略具有理論指導和實踐意義。薪酬戰略與企業文化一企業文化的類型艾莫瑞(Emory)大學的杰弗里桑南菲爾德教授(JeffreySonnen托ld)提出了一套標簽理論，確認了4種企業文化類型，即學院型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘型企業文化。學院型企業文化的特點是喜歡雇傭剛

3、剛畢業的大學生，并提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內從事各種專業化工作。提倡學習、鼓勵進步、專業發展是其基本價值取向，精益求精是其核心準則。俱樂部型企業文化重視年齡與資歷，并提供穩定的、有保障的工作，同時注意培養員工的忠誠與承諾。與學院型文化的企業相反，這種企業把管理人員培養成通才。強調秩序、全面發展是其基本價值取向，按部就班、有條不紊是其核心準則。棒球隊型企業文化傾向于吸引企業家、革新者、冒險家加盟，是冒險家和革新家的

4、天堂。這種文化的企業從各種年齡和經驗的人中尋求有才能的人，重視員工的創造發明，并根據員工產出狀況付給報酬，高績效人才常常能得到較多回報。注意變化、提倡冒險、呵護革新和注重創造發明一文／范林榜是這一類型文化的基本價值取向，領先一步、與眾不同是其核心準則。堡壘型企業文化努力的目標是企業的生存，因此，員工工作沒有保障，高績效員工不一定得到高報酬。許多這類公司以前是學院型、俱樂部型或棒球隊型的，但在困難時期衰落了，現在盡力來保存自己尚未被銷蝕的

5、財產。崇尚節儉、注重穩定和諧是該文化的基本價值取向，“還行”是其核心準則。把企業文化按不同的特征進行分類，是為了將企業文化進行規范化，提煉出共同的特征，以利于企業文化的研究。但是，不管如何對企業文化進行分類，實際上沒有一個組織的文化能夠完全歸入某一種文化類型。事實上，在現實世界中任何一個企業的文化，都是各種文化類型的混合體，只是在某一方面表現得比較強勢而已。二薪酬戰略的類型薪酬戰略是指在特定條件下會對組織績效和人力資源的有效使用產生影響

6、的一系列重要的報酬方案選擇。本文根據薪酬戰略各維度的彈性，將薪酬戰略劃分為高穩定式薪酬戰略、高彈性式薪酬戰略和折衷式薪酬戰略三種類型。高穩定式薪酬戰略的各維度都具有較差的彈性，在薪酬決定標準上傾向于崗位、資歷、整個公司績效或團ENTERPRISEMANAGEMENT4200710l萬方數據內害摘企業文化制約企業薪酬戰略的形成并影響其執行。本文探討了桑南菲爾德一一ι提出的不同文化下的企業薪酬戰略選:.:!!Iir“.....s__~...

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8、型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘型企業文化。學院型企業文化的特點是喜歡雇傭剛剛畢業的大學生，并提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內從事各種專業化工作。提倡學習、鼓勵進步、專業發展是其基本價值取向，精益求精是其核心準則。俱樂部型企業文化重視年齡與資歷，并提供穩文范林榜是這一類型文化的基本價值取向，領先一步、與眾不同是其核心準則。堡壘型企業文化努力的目標是企業的生存，因此，員工工作沒有保障，高績效員工不一定得到高報酬.許多這類公司

9、以前是學院型、俱樂部型或棒球隊型的，但在困難時期衰落了，現在盡力來保存自己尚未被銷蝕的財產。崇尚節儉、注重穩定和諧是該文化的基本價值取向還行“是其核心準則。把企業文化按不同的特征進行分類，是為了將企業文化進行規范化，提煉出共同的特征，以利于企業文化的研究。但是，不管如何對企業文化進行分類，實際上沒有一個組織的文化能夠完全歸入某一種文化類型。事實上，在現實世界中任何一個企業的文化，都是各種文化類型德魯克有句名言“管理以文化為|定的、有保障

10、的工作，同時注意培養|的混合體，只是在某一方面表現得基礎企業薪酬戰略管理也不例|員工的忠誠與承諾。與學院型文化的|比較強勢而已。外。企業的文化是企業選擇薪酬戰略|企業相反，這種企業把管理人員培養的基礎，企業的薪酬戰略必須適合于|成通才。強調秩序、全面發展是其基企業自身的文化和價值導向。但在實|本價值取向，按部就班、有條不紊是際操作中，許多企業往往求助于當前|其核心準則。流行的薪酬制度，或者直接就薪酬基|棒球隊型企業文化傾向于吸引企本制度

11、和相關技術方法本身進行設|業家、革新者、冒險家加盟，是冒險計，而不是結合企業自身文化特性，I家和革新家的天堂。這種文化的企業從戰略發展的角度建立與企業文化|從各種年齡和經驗的人中尋求有才匹配的企業薪酬戰略。因此，本文就|能的人，重視員工的創造發明，并根不同企業文化下的企業薪酬戰略選|據員工產出狀況付給報酬，高績效人擇作一些探討，以期對企業建立薪酬|才常常能得到較多回報。注意變化、戰略具有理論指導和實踐意義。I提倡冒險、呵護革新和注重創造

12、發明ENTERPRlSEMANAGEMENT42ω7二、薪酬戰略的英型薪酬戰略是指在特定條件下會對組織績效和人力資源的有效使用產生影響的一系列重要的報酬方案選擇。本文根據薪酬戰略各維度的彈性，將薪酬戰略劃分為高穩定式薪酬戰略、高彈性式薪酬戰略和折衷式薪酬戰略三種類型。高穩定式薪酬戰略的各維度都具有較差的彈性，在薪酬決定標準上傾向于崗位、資歷、整個公司績效或團101隊績效，而具有剛性的基本薪酬高于市場標準；在薪酬的支付結構上固定薪酬、短期

13、激勵和經濟激勵所占比例較太在薪酬制度的管理方式上傾向于彈性小的集權、低參與、內部公平、窄帶薪酬、秘密支付。高彈性式薪酬戰略在薪酬的決定標準上傾向于技能、個人績效或部門績效，而彈性較小的基本薪酬低于市場平均標準，在薪酬的支付結構上傾向于變動薪酬、長期激勵和非經濟激勵，在薪酬制度的管理上傾向于分權、員工高度參與、寬帶薪酬、公開支付。折衷式薪酬戰略的彈性適中，綜合選擇薪酬決定標準，兼顧各種薪酬結構，有一定的穩定性和靈活性，集權與分權結合，員工

14、適度參與，半公開支付方式，不強求保密，也不完全公開。如現在流行的銀行代發工資的方式就是一種半公開支付方式，員工如果不特意去打聽就沒法知道其他員工的薪酬情況。三不同企業文化的薪酬戰略選擇企業文化的分類一直是一個長期爭論的問題，本文擬就桑南菲爾德劃分的學院型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘型四種企業文化來探討相應的企業薪酬戰略選擇問題，以期更好地發揮企業薪酬管理效能。學院型企業文化：高彈性式薪酬戰略學院型文化的企業從一開始就注重員工個人素質和員工

15、專門技能的提高，為員工提供各種培訓，指導他們在特定的職能領域內從事各種專業化工作，最終使員工成為優秀人才。這種文化關注員工培訓并為員工提供各種發展機會，傾向于長期激勵和非經濟激勵。企業為員工提供的專門培訓，最終要體現在員工個人績效或部門績效上，企業強調非經濟激勵的結果是增加員工個人績效或部門績效，在非經濟激勵的同時，薪酬決定標準應傾向于個人技能、績效或部門績效的高低，而基本薪酬水平低于市場平均水平標準，使員工薪酬水平具有較大的彈性。學院

16、型企業文化由于員工招聘的把關和對員工的培訓，企業員工大都是一些優秀人才，在薪酬制度管理維度上，更應傾向于分權、員工高度參與、寬帶薪酬，并公開支付，使員工薪酬制度管理更具有彈性。所以，學院型文化的企業應選擇高彈性式薪酬戰略，以促使企業快速、健康發展。俱樂部型企業文化高穩定式薪酬戰略俱樂部型企業文化注重為員工提供穩定的、有保障的工作，重視員工年齡與資歷。這就決定了俱樂部型企業文化的員工年齡、經驗和資歷為薪酬給付的關鍵因素，員工的基本薪酬在員

17、工總薪酬收入中應占較大比重，從而使員工的薪酬支付結構也就傾向于固定薪酬、短期激勵和經濟激勵，最終使員工薪酬水平具有較大的穩定性，以培養員工的忠誠與承諾。俱樂部型企業文化強調秩序、按部就班、有條不紊、論資排輩、遵守和服從，在薪酬管理方面應采用與其匹配的集權、低參與、內部公平、窄帶薪酬、秘密支付、偏剛性的薪酬管理方式。因此，俱樂部型文化的企業適合選擇高穩定式薪酬戰略，以維持企業平穩、持續發展。棒球隊型企業文化高彈性式薪酬戰略棒球隊型企業文化

18、的員工是典型的高風險高收益者，他們是革新者、冒險家，不期望按部就班的工作和小打小鬧的生活，但員工渴望在他們取得成績時給予相應的回報。所以，員工基本薪酬可以低于市場標準，薪酬給付基礎應側重員工個人能力、個人績效或部門績效。根據員工個人績效提供報酬，保證高績效員工得到高回報，員工創新、發明獲得的成就感等非經濟報酬和按個人績效得到的經濟性高收益，促使員工主動積極地去創新、創造和發明。所以，棒球隊型文化的企業適合選擇高彈性式薪酬戰略，以保證企業

19、的非常規、跨越式發展。堡壘型企業文化：折衷式薪酬戰略堡壘型企業文化目標是盡力保存尚未被銷蝕的財產，努力使處于困難衰落時期的企業生存下來。此時，如企業采用高穩定式薪酬戰略則員工薪酬成本對企業是一個很大的壓力，若采用高彈性式薪酬戰略，員工在當時的企業情景下，很難有績效而獲得好的收益，難免樹倒猢猻散、墻倒眾人推，而使企業無法生存和發展。所以，堡壘型文化的企業應強調有福同享、有難也應同當。企業為了維持生產經營，保證員工能在前景不看好的情況下努力

20、工作，員工基本薪酬水平不能太低而應盡量與市場標準持平，并折衷考慮薪酬決定標準、支付結構和薪酬制度管理三個薪酬戰略維度，來維持、平衡企業和員工雙方利益。因而堡壘型文化的企業適宜選擇折衷式薪酬戰略，留住現有員工以維持企業生存和發展?！鲋饕獏⒖嘉墨I[1]斯蒂芬P羅賓斯組織行為學中國人民大學出版社[2】劉光明企業文化學經濟管理出版社，2004[3】張勉，張德組織文化測量研究述評外國經濟與管理，2004(26)作者單位徐州師范大學編輯王黎102E

21、NTERPRISEMANAGEMENT42007萬方數據旦斟酒EliJf~隊績效，而具有剛性的基本黯酬高于的結果是增加員工個人績效或部門個人績嗷提供報酬，保證高攢效員工市場標準z在薪酬的支付結構上固定績效，在非經濟激勵的間時，薪酬決得到商回報，員工創新、發明獲得的薪酬、短期激勵和經濟激勵所占比例定標準應傾向于個人技能、績放成部成就感等非經濟報酬和按個人績效較九在薪酬制度的管理方式上傾向門績效的高低，而慕本薪酬水平低于得到的經濟性高收益，

22、促使員工主動于彈性小的集權、低參與、內部公市場平均水平標準，使員工革開酬水平積極地去創新、創造和發明。所以，平、窄帶薪酬、秘密支付。具有較大的彈性。棒球隊型文化的企業適合浩擇商彈高彈性式薪酬戰略在薪酬的決定學院型企業文化由于員工招聘性式薪酬戰略，以保證企業的非常標準上傾向于技能、個人績效或部門的把關和對員工的培訓，企業員工規、跨蛐式發展?？冃?，而彈性較小的基本薪酬低于市大都是一些優秀人才，在薪酬制度堡蠱型企業文化:忻襄式事件酬戰略場平均

23、標準，在薪酬的支付結構上傾管理維度上，更應傾向于分杖、員工堡壘型企業文化目標是思力保梓向于變功薪酬、長期激勵和非經濟激高度參與、寬帶薪酬，并公開支付，尚未被銷蝕的財產，費力使處于回難脅，在躋酬制度的管理上傾向于分使員工薪酬制度管理更具有彈性。最落時期的企業生存下來。此時，如權、員工商~參與、寬帶薪酬、公開所以，學院型文化的企業應選擇高企業采用高穩定式薪酬戰略則員工支付。彈性式薪酬戰略，以促使企業快速、黯酬成本對企業是…個很大的壓力，忻衷

24、武薪酬戰略的彈性適中，綜健康發展。若采用高彈性式薪酬戰略，員工在當合選擇薪酬決定標準，兼顧各種薪酬俱樂部型企業文化高穩定式韓酬戰略時的企業情景下，很難有績效而獲得結構，有一定的穩寇性和提活性，集俱樂部型企業文化注重為員工好的收益，難免樹倒猢猻散、墻倒眾權與分權結合，員工浦度參與，半公提供穩定的、有保障的工作，重視員人推，而使企業無法生存和發展。開支付方式，不強求保密，也不完全工年齡與資歷。這就決定了俱樂部型所以，堡壘型文化的企業服強調公

25、開。如現在流行的銀行代發工資的企業文化的員工年齡、經驗和資歷為有福同享、有難也應間蟲。企業為了方式就是一種半公開支付方式，員工薪酬給付的關鍵因素，員工的基本薪雄持生產經營，保證員工能在前景不如果不特意去打聽就設法知譜其他酬在員工總薪酬收入中應市較大比看好的情況下努力工作，員工慕本薪員工的薪酬情況。章，從而使員工的薪酬支付結構也就酬水平不能太低而應盡量與市場標傾向于固定薪酬、短期激勵和經濟撒準持平，并折衷考慮薪酬決定標準、、不同企業文化的

26、黯酬戰略選梅勵，最終使員工薪酬水平具有較大的支付結構和薪酬制度管理三三個新酬企業文化的分類一直是一個長期穩定性，以培養員工的忠誠與承諾。戰略維肢，來維持、平衡企業和員工爭論的問題，本文擬就桑南非爾德劃俱樂部型企業文化強調秩序、按雙方利益。因而鍾盤型文化的企業適分的學院型、俱樂部型、棒球隊型和部就班、有條不紊、論資排輩、遵守宜選擇折衷式薪酬戰略，留住現有員堡壘型四種企業文化來探討相應的和服從，在薪酬管理方麗應采用與其工以維持企業生存和發展

27、?！捌髽I薪酬戰略選擇問題，以期更好地匹配的集權、低參與、內部公平、窄發揮企業霸酬管理效能。帶薪酬、秘黯支付、偏剛性的薪酬管.:1::要參考文獻學院型企業文化:高彈性武薪酬戰略理方式。因此，俱樂部型文化的企業[1]斯蒂芬.p.羅賓斯組織行為學.中國學院型文化的企業從一開始就注適合選擇商穩定式薪酬戰略，以維持人民大學出版社震員工個人素質相員工專門技能的企業平穩、持續發展。[2]劉光明企業文化學經濟管理出版社，提高，為員工提供各種培訓，指導他

28、棒球隊型企業文化高彈性式薪酬戰略2004們在特定的職能領域內從事各種專棒球隊型企業文化的員工是典[3]張勉，張德組織文化測最研究述評e外業化工作，最終使員工成為優秀人型的商風險商收益者，他們是革新國經濟與管理，2004(26)才。者、冒險家，不期盟按部就班的工作作者單位徐州師范大學這種文化關性員工培訓并為員工和小打小鬧的生活，但員工商盟在他編輔王黎提供各種發展機會，傾向于長期激勵們取得成攢時始予相應的回報。所和非經濟激勵。企業為員工提供