提升企業戰略人力資源管理的能力

1、提升企業戰略人力資源管理的能力■李芳隨著后工業社會的來臨人力資源已經成為企業的戰略性資源。戰略人力資源管理的實施能力正是企業應當擁有的一項重要i皂力。筆者認為企業應該從組織環境人力資源管理活動和內部人力資源三個方面來揮發企業的資源優勢提高戰略人力資源管理的實施能力。創造互動性匹配的組織環境戰略人力資源管理是指從企業戰略的角度出發，構建企業戰略I生人力資源和能力并有效保證企業戰略順利實施的人力資源管理活動。戰略人力資源管理的運行在一定程度

2、上反映出它所處的組織環境，為了提高戰略入力資源管理的能力就必須創造一個良好的具有互動性匹配的鯧織環境。戰略^力資源營理活動和組織戰略相聯系它服從干組織的警體戰略。組織戰略的不同必然導致不同的組織行為角色標準也需要采用與之對應的人力資源活動。組織戰略對人力資源活動具有明確的導向作用是人力資源實踐的指南，～個清晰、明確的組織戰略對企業而言至關重要，這不僅能準確表達公司的使命目標與遠景還能為人力資源管理部門的各個實踐活動模史提供一個行為選擇框

3、架使他們能準確地選擇和實施與企業戰略相匹配的人力資源管理實踐活動。企業文化和價值觀是企業核心競爭力的基礎和目標導向。一方面它影響戰略人力資源管理的契合度契臺度高的企業文化和價值觀有利于實施人力資源管理。另一方面它在一定程度上決定了人力資源實踐與企業戰略的融合程度進而影響人力資源管理實踐的實施進度。由于企業的人力資源系統具有相對的穩定性當企業變革時原有人力資源管理系統很難及時進行調整和重新設計。如果企業組織文化和價值觀具有較強的適應性和柔

4、性員工就能較容易地接受新觀點和新工作方式企業也就較容易地修訂和推行新的人力資源實踐活動以實現企jlk戰略的變革，因此秉性的企業文化和價值觀就成為企業實施戰略人力資源管理的有效助力打造具有全局觀的人力資源管理活動體系在企業運作過程中人力資源實踐活動的運作過程非常復雜人力資源系統內部各管理手段之間具有補充性和依裁性。存實施200710中外企業文化35萬方數據提ft企人為資李芳戰管理的能為隨著后工業祉會的來臨人力資源已經戰略人力資源管理活動和

5、組織戰略4日聯成為企業的戰略性資源.戰略人力資源管理系它服從于組織的警休戰略.組織戰略的的實施能力正是企業應嗎擁有的項重要不同必然導致不同的組織行為角色標準也能力，筆者認為!企業應該從組織壞境人需要采用與之對應的人力資源活動e組縱戰力資源管理活動和內部人力資源三個方面來畸對人力資源活動具何明確的導向偉周是律發企業的資源優勢提高戰略人力資源營人力資源實踐的指南“一個清晰‘明確的組1里的實施能力.織戰略對企業雨雪至關重要遠不僅能準確表達公司

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9、撒將馬克思的意識形態概念與政治權力的概念分離開來并用意識形態去解釋人們是怎樣用物化、形式化的行為活動去感知想象的世界。在這個過程中散漫的意識(主意)被整理被系統化被濃縮成為清晰的概念，被組合成為一個想象的世界。組織中的人總是生活在戰略人力資源管理時不能厚此薄彼需從全局和系統角度整臺企業各方面資源提高人力資源管理活動的整體效用。兼容性人力資源政策具有兼容性的人力資源政策則是實現系統性人力資源管理體系的保障。從操作層面看企業注重具有兼容性的

10、人力資源政策有利于形成人力資源系統的有序發展。在企業中，如果項人力資源實踐活動被認為不如另一項人力資源活動重要的話必然會減少對這些不重要的人力資源實踐活動的投入力度。如一個公司的人力資源政策是強調諸如培訓或薪酬而忽視高質量的選拔程序，那么該公司就會減少招聘崗位的人員配置削減資金投入等。這就會影響該公司招聘工作的質量導致該企業的高成本、低效率運作。擴大人力資源活動的選擇權人力資源部門或其他職能部門是否具有選擇人力資源實踐的權利會影響人力資

11、源管理活動的工作成效。如果人力資源部門擁有更多的人力資源活動某種意識形態之中我們暫且將它的優劣倫理價值判斷留給政治學去討論。在意識形態中人們焦慮不安的心理獲得暫時的平衡因為意識形態為人們原本無目的的行為活動提供了意義和價值賦予人們存在的理由。先鋒企業將意識形態的哲學武器顛倒過來使用——先創造想象的世界營銷代表這個想象世界的核心假設和概念然后生產轉化用的產品儀式、符號、組織(興趣小組)甚至語言來具體表現抽象的概念。企業意識形態在利用物質產

12、品和有形的服務表達設計出來的抽象概念的同時也為自己的影響力制造了受眾并獲得超值收益。這就給我們一個啟迪企業文化的思維模式與企業其它工作的思維模式有較大差異它是主動創建企業意識形態，并用意識形態的哲學武器獲取最大控制力和影響力的過程(見圖1】。先”創造的想象世界就是企業文化36中外企業文化200710選擇權那就表明人力資源部門在選擇最優活動方面具有更大的自由度。作為資本的人力資源雖能創造價值和競爭優勢但隨之而來的人力資源的風險和不確定性也

13、不能忽視。，因此需要賦予人力資源部門或其他職能部門一定的人力資源選擇權這有利于提高人力資源管理活動的效果。加大投資力度公司對人力資源管理的投資力度是發揮人力資源管理職能的關鍵因素。資源對企業的生存和發展至關重要各種人力資源活動的發展有賴于企業對資源的供給情況對人力資源的投資力度也可反映出人力資源部門可利用資源的多寡。如需要借助“外腦”以及構建具有創新性的人力資源系統等都需要組織進行投資。整合企業內部人力資源任何一個企業戰略都需要員工的支

14、持，員工的態度和能力是影響企業戰略實施的重要因素這也是企業獲得競爭優勢的基礎。為了實現戰略目標，獲取競爭優勢企業需要通過整臺內部的人力資源，發揮員工的積極性和創造性以保證企業戰略目標的實現。正確認識人力資源部門的貢獻是實現人力資源匹配的關鍵。如果缺少高管人員對人力資源實踐活動的認同企業就不可能實現戰略人力資源管理的匹配。如果高管人員認為人力資源實踐活動的作用不大時人力資源部經理就很難推行人力資源實踐活動。即使人力資源部經理具有較高素質，

15、能制定合理的人力資源管理戰略和規劃方案但缺乏高層領導的認同，也不會得到全部的采納和實旄。因此企業要針對高管人員和人力資源經理實施不同的人才開發措施。高管人員主要側重于拓展概念能力尤其是戰略管理的知識、戰略前景的洞察力、戰略的執行力等，這些都會影響企業戰略與人力資源系統的匹配效果。人力資源經理則側重于拓展技術能力包括運用商業知識解決人力資源問題的能力發起變革并幫助員工制定變革計劃的能力以及根據公司戰略變化及時調整人力資源戰略的能力等?！袢f

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17、啟迪企業文化的的文化被提純主后形成的結構嚴謹的優劣倫理價值判斷留給政治學去討論。思維模式與企業其它士作的思維模式思想力量它旦被人掌握就能以最在意識形態中人們焦慮不安的心理有較大差異它是主動創建企業意識小的沖突(矛盾)獲取最大的控制力和獲得暫時的平衡因為意識形態為人形態，并用意識形態的哲學武器獲取影響力。法國哲學家阿蘇撒將馬克思?最大控制的意識形態概念與政治權力的概念分離開來并用意識形態去解釋人們是怎樣用物化形式化的行為活動去感知想象的世

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19、部門的貢獻是效用。值和競爭優勢但隨之而來的人力資實現人力資源匹配的關鍵@如果缺少兼容怯人力資源政策具有兼容源的風險和不確定性也不能忽視“因高管人員對人力資源實踐活動的認同性的人力資源政策則是實現系統性人比需要賦予人力資源部門或其他職能企業就不可能實現戰略人力資源營理力資源管理體系的保障。從操作層面部門一定的人力資源選擇權這有利的匹配。如果離宙人員認為人力資源看企業注重具有兼容性的人力資源于提高人力資源管理活動的效果自實踐活動的作用不大時

20、人力資源部政策有利于形成人力資源系統的有序加大投資力度公司對人力資源管經理就很難推行人力資源實踐活動“發展。在企業中J如果一項人力資源實E里的投資力度是發揮人力資源管理職能即使人力資源部經理具有較高素質!踐活動被認為不如另項人力資源活的關鍵因素。資源對企業的生存和發展能制定合理的人力資源管理戰略和規動重要的話必然會減少對這些不重至關重要各種人力資源活動的發展有劃方案，但缺乏高層領導的認同，也不要的人力資源實踐活動的投入力度。賴于企業對資

21、源的供給情況對人力資會得到全部的采納和實施.因此企業生口一個公司的人力資源政策是強調諸源的投資力度也可反映出人力資源部門要針對高官人員和人力資源經理實施如培訓或薪酬e而忽視高質量的選拔可利用資源的多寡.如需繭借助“外腦不同的人才開發措施。高管人員主要程序p那么該公司就會減少招胸崗位以及構建具有創新性的人力資源系統側重于拓展概念能力尤其是戰略營的人員配置削減資金投入等。這就會等，都需要組織進行投資。理的知識、戰略前景的洞察力戰略的影響該公

22、司招聘工作的質量導致該l執行為等這些都會影響企業戰略與企業的高成本、低效率運作。整合企業內部人力資源人力資源京統的匹配效果。人力資源擴大人力資源活動的選擇權人任何個企業戰略都需要員工的經理則側重于拓展技術能力包括運力資源部門或其他職能部門是否具有支持員工的態度和能力是影響企業戰用商業知識解決人力資源問題的能力選擇人力資源實踐的權利會影響人略實施的重要因素這也是企業獲得競發起變革并幫助員工制定變革計劃的力資源管理活動的工作成效。如果人爭優