淺析激勵員工對企業的重要性

1、淺析激勵員工對企業的重要性鹿靜(哈爾濱供水有限責任公司一、對企業員工激勵的前提斯蒂芬羅賓斯教授認為，激勵是通過高水平的努力實現企業目標的意愿，而這種努力是以能夠滿足個體的某種需要為條件的。對員工的激勵可以理解為管理者根據員工的行為規律，利用能夠激發、引導、強化和修正人的行為的各種力量對員工的行為施加影響的各種活動的總和。激勵的實施需要有一定的前提條件，要想使激勵真正的發揮作用，需要制度設計、實施過程的控制和企業文化的共同保證，也就是說，

2、企業要建立一套與績效考核結果緊密相關的激勵機制，并在具體實施中保證制度的切實可行，還要在企業內部形成一種促使企業良性發展的激勵文化。除此之外，對企業員工來說，還有兩個很重要的前提需要滿足：首先，給企業員工安排與其性格相匹配的職務。顯然，由于企業各部門所承擔職能的不同，各個部門對各自所需員工特點的要求也不同，除了一般員工所應具備的一些諸如誠實、公正等共性的品質之外，每個部門的員工還應該具有各自的特點。因此，在崗位安排上，企業要考慮到不同員

3、工的性格特點，為其安排最適合的崗位，做到人盡其用。其次，為每個員工設定具體而恰當的目標。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力的工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工，反饋可以使員工知道自己的努力程度是否足夠，是否需要更加努力，從而有助于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。目標的設定也需要符合一定的要求，首先是要做到目標明確：再有，目標要具有適當的挑戰性。二、文化激勵企業精神層面的激勵(一)文化激勵

4、的理論依據一一”z型組織”理論威廉大內教授在對日、美企業的經營管理進行對比后，參照”x”理論、”Y”理論，創立了著名的”z”理論，共文化特征是：(1)信任。信任可以使企業內的部門做出犧牲以顧全企業整體的利益，信任可以使員工坦率和誠實地對待工作和他人，忠實于企業，關心企業勞動生產率的提高。(2)微妙性。人與人之間的關系既復雜又微妙，只有長期相處才能很好了解每個人的個性，才能組織效率最高的搭檔。強迫、命令不會有微妙性，有了微妙性，才會更好地

5、降低成本，提高經濟效益。(∞親密性。親密性會使信任和微妙性得到發展，在一個團隊內，親密性會使人們相互支持，樂于為組織的共同目標而努力，并在繁重的日常工作中找到樂趣所在，進而激發團隊的工作熱情。精神層面的激勵是企業激勵的最高境界，也是最困難和最重要的。其最終目的是通過一系列溝通渠道和民主機制的建立使全體員工形成共同的價值觀和遠景，增強員工的歸屬感、責任感以及忠誠度，強化團隊精神，營造寬松和諧、積極進取的文化氛圍。(二)文化激勵的方式首先，

6、讓企業員工真正參與到企業的經營決策當中來。在許多企業中，各部門的工作只要遵循嚴格的程序就足夠了，在傳統工作中企業員工實際上是充當了記錄員的角色，產品的生產是一線工人的事，銷售是營銷人員的事，經營決策是管理者的事，企業員工所要做的、所能做的僅僅是一個事后的反饋，他們似乎只能遠遠地站在企業生產經營活動之外。讓企業員工真正參與到企業的生產經營和管理控制中去，就要讓他們意識到工作的重要性，他們的勞動成果會給企業帶來價值，同時要賦予各部門一定的自

7、主權，讓員工參與管理與決策的過程，并對積極參加企業管理、提出合理化建議的員工給與獎勵。其次，交給企業員工富有挑戰性的工作。讓石永芹哈爾濱裕春機械有限公司)企業員工承擔有挑戰性的工作，會激發他們內在的潛能和工作的興趣。傳統日復一日的重復性勞動會使企業員工逐漸失去工作熱情。而在今天的很多企業中，各部門在企業的日常經營、管理控制及戰略發展方面發揮著巨大作用，企業員工正逐漸成為企業中最活躍、最具潛在價值的一部分人，一旦他們的潛能被激發，他們為企

8、業創造的價值可能是其他部門的員工所無法比擬的。再次，創造積極和諧的工作氛圍。任何一個優質、高效的團隊都需要一個融洽的工作氛圍，。營造積極和諧的工作氛圍，需要有可信賴的領導、講求協作的團隊和順暢的溝通機制?？尚刨嚨念I導應是既具備技術背景又超脫于技術之外的管理者；員工主管應當擁有敏銳的直覺，在部門內部倡導求實和創新的氛圍；講求協作的團隊應具備工作中和工作之外的良好的人際關系，人與人之間相互信任，為共同的組織目標而努力工作；順暢的溝通機制是確

9、保部門工作順利開展并有序進行的保障，員工希望與領導不斷的溝通，這會使他們獲得極大的被尊重感，溝通使他們的貢獻被大家認可，從而更樂于與部門內的其他員工合作。最后組建一支專業技能和道德水平都過硬的團隊。專業技能和道德水平的建設對員工來說是同等重要的。對這兩方面素質的培養可以通過選拔錄用、崗位培訓和職業規劃等過程來實現，選拔優秀勝任的員工，保證員工隊伍的基礎水平；給員工安排定期的培訓，提升員工素質，以勝任更加艱巨的任務；幫助員工進行職業規劃，

10、使其工作更具有目標性。三、薪酬激勵一一企業基本管理層面的激勵對企業員工來說，薪酬激勵當然是十分重要的激勵手段之一，在這一過程中，特別需要注意的有以下兩點：(一)要建立企業內部公平的薪酬體系從企業內部看，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，差別應既能激勵先進又能被大多數員工接受并體現公平。在多數企業中，薪酬體系的設計通常都是有利于業務部門的，普通員工部門作為企業職能部門之一，則很少獲得有利的薪酬體系的支持。若員工得不到公平的薪酬激勵，

11、必將影響到他們的工作熱情和工作效率。要實現薪酬的對內公平，就必須合理的確定企業內部不同崗位的相對價值，做好崗位評價，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面對崗位的價值進行量化評估。這就需要管理者從根本上轉變對普通員工在企業中所擔當角色的認識，以新的角度重新審視和評估員工的價值。企業員工特別是從事繁重管理工作的員工，當他們的工作表現突出的時候，他們給企業帶來的價值往往是十分可觀的，這部分員工就應該得到一定的薪酬獎勵才算公

12、平。(二)采用與業績掛鉤的薪酬我們之前一直在強調企業員工在企業中的重要性。員工的勞動成果對企業的貢獻是有差別的，因此，企業員工的薪酬必須與業績掛鉤，有競爭力的薪酬制度才會培養有競爭力的優秀員工。薪酬與業績的掛鉤，可以作為一個強有力的杠桿，推動員工個人和組織整體績效的提升。知識經濟環境下，企業員工將憑其對信息資源的利用為企業創造無窮的價值，崗位也將憑借其有力的薪酬支持而成為人們都樂于從事的職業?！緟⒖嘉墨I】[1】袁瑞君企業激勵機制探析[J

13、]河南財政稅務高等?？茖W校學報加吆(03l[2】傅春，胡振鵬水利工程產權管理中激勵機制的建立[J]當代財經，200∞9)[3]王燕現代企業中員工激勵手段的分析[J】甘肅農業，2006，(03)一74—萬方數據淺析激勵員王對企業的重要性鹿靜石永芹(哈爾濱供水有限責任公司哈爾濱裕春機械有限公司)一、對企業員工激勵的前提斯蒂芬羅賓斯教授認為，激勵是通過高水平的努力實現企業目標的意愿，而這種努力是以能夠滿足個體的某種需要為條件的。對員工的激勵可

14、以理解為管理者根據員工的行為規律，利用能夠激發、引導、強化和修正人的行為的各種力最對員工的行為施加影響的各種活動的總利。激勵的實施需要有一定的前提條件，要想使激勵真正的發揮作用，需要制度設計、實施過程的校制和企業文化的共同保證，也就是說，企業要建立一套與績效考核結果緊密相關的激勵機制，并在具體實施小保證制度的切實可行，還要在企業內部形成…種促使企業良性發展的激勵文化。除此之外，對企業員工來說，還有兩個很震耍的前提需要滿足:首先，給企業員

15、工安排與其性格相匹配的職務。顯然，由于企業各部門所承報職能的不間，各個部門對各自所需員工特點的要求也不間，除了一一般員工所應具備的一些諸如誠實、公正等共性的品質之外，每個部門的員工還應該具有各自的特點。因此，在崗位安排上，企業要考慮到不問員工的性格特點，為其安排最適合的崗位，做到人盡其用。其次，為每個員工設定具體而恰當的目標。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力的工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工，反饋

16、可以便員工知道自己的努力程度是否足夠，是否需要更加努力，從附有助于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。目標的設定也需要符合一定的安求，首先是安做到目標明確再有，目標要具有適當的挑戰性。二、文化激勵幽翩“企業精神層面的激勵(一)文化激勵的理論依據恫吃Z翠裂1組織“理論威廉.大內教授夜對日、笑企1業l蛇k的絞臂s管臂現進行對比厲，參照“嘰X“理i論倉、吁“理論，創立了著名的“內的部門做出犧牲以顧金企業整體的利益，11信言任可以使員

17、工士坦日率和誠實地對待工作和他人，忠實氣于「企業，關心企業勞動生產另惑薩的提商。(2)微妙性。人與人之間的關系既復雜又微妙，只有民期相處才能很好了解每個人的個性才能組織效率最高的搭檔。強迫、命令不會有微妙性，有了微妙性，才會更好地降低成本，提高經濟效益。(3)親密性。親密性會使館任和微妙做得到發展，在一個朋隊內，親密性會使人們相互支持，樂于為組織的共同目標而努力，并在繁重的日常工作中找到樂趣所在，進而激發團隊的工作熱情。精神層面的激勵是

18、企業激勵的最高境界，也是最困難和最重要的。其最終目的是通過一系列溝通渠道和民主機制的建立使全體員工形成共同的價值觀和遠景，增強員工的歸屬感、資任感以及忠誠度，強化團隊精神，營造寬松和諧、積極進取的義化氛罔。(二)文化激勵的方式首先，讓企業員工真lE參與到企業的經資決策當中，米。在許多企業中，各部門的工作只要遵循嚴格的程序就足夠了，在傳統工作中企業員工實際上是充當了記錄員的角色，產品的生產是…線工人的事，銷售是營銷人員的事，經營決策是管理

19、者的事，企業員工所要做的、所能做的僅僅是…個事后的反饋，他們似乎只能遠遠地站在企業生產經費活動之外。讓企業員工真lE參與到企業的產經背和管現控制中去，就要耳讓他們意識到工作的意要性，他們的勞動成果會給企業帶來價值，問時要賦予各部門…e定的自3::權，讓員工參與管理與決策的過穗，并對積極參加企業管理、提出合現化建議的員工給與獎勵o其次，交給企業員工富有挑戰性的工作G讓…74企業員工承擔有挑戰性的工作，會激發他們內在的潛能和工作的興趣。傳統

20、日復一日的重復性勞動會使企業員工逐漸失去工作熱情。而在今天的很多企業巾，各部門在企業的日常經營、管理控制及戰略發展方面發揮著巨大作刑，企業員工正逐漸成為企業中最活躍、最具潛在價值的一部分人，一段他們的潛能被激發，他們為企業創造的價倍可能是其他部門的員工所無法比擬的o再次，創造積極和諧的工作氛圍。任何一個優質、高效的朋隊都需要一個融洽的工作氛圍，。背造積極和諧的工作氛罔，需要有可信賴的領導、講求協作的朋隊和順暢的溝通機制。PJ信賴的領導應

21、是既具備技術背景又超脫子技術之外的管理者員工主管應當擁有敏銳的直覺，在部門內部倡導求實和創新的氛圍講求協作的團隊應具備工作中和工作之外的良好的人際關系，人與人之間相互信任，為共同的組織目標而努力工作順暢的溝通機制是確保部門工作順利開展并有序進行的保障，員王希駿與領導不斷的溝通，這會使他們獲得極大的被尊重感，溝通使他們的負獻被大家認可，從而更樂于與部門內的其他員工合作。最后，組建一支專業技能和道德水半都過硬的團隊。專業技能和道德水平的建設

22、對員工來說是間等重要的。對這兩方商素質的培養可以通過選拔錄用、崗佼培訓和職業規劃等過程來實現，選拔優秀勝任的員工，保證員工A隊伍的基礎水平給員工安排定期的培訓，提升員工素質，以勝任更加艱巨的任務幫助員工進行職業規劃，使其工作更具有目標性。三、薪酬激勵國副翩企業基本管理層面的激勵對企業員工米說，薪酬激勵當然是十分震耍的激勵子段之一，在這一過程中，特別吉普姿注囂的有以下兩點:(→)要建立企業內部公平的薪酬體系從企業內部辛苦，員工關心薪酬提別

23、的程度高于關心薪酬水平，楚別應既能激脅先進又能被大多數員工接受并體現公平。在多數企業巾，薪酬體系的設計通常都是有利于業務部門的，普通員工部門作為企業職能部門之一，則很少獲得有利的薪酬體系的支持。若員工得不到公平的薪酬激勵，必將影響到他們的工作熱情和工作效率。要實現薪酬的對內公平，就必須合理的確定企業內部不問崗佼的相對價值，做好崗位評價，從崗位的集雜性、責任大小、控制甜閣、所得知識和能力等方麗對崗位的價值進行贛化評估。這就需要管現者從根本

24、上轉變對普通員工在企業中所扭當角色的認識，以新的角度重新審視和評估員工的價值。企業員工特別是從事繁重管理工作的員工，當他們的工作表現突出的時候，他們給企業帶來的價值往往是十分可觀的，這部分員工就應該得到一定的薪酬獎勵才算公平。(二)采用與業績掛鉤的薪酬我們之前一直在強調企業員工農企業中的建要性。員工的勞動成果對企業的貧獻是有茲別的，因此，企業員工的薪酬必須與~績掛鉤，有競爭力的薪酬制度才會培養有競爭力的優秀員工。薪酬與業績的掛鉤，可以作

25、為一個強有力的杠桿，推動員工個人和組織整體績效的提升。知識經濟環境下，企業員工將憑其對信息資源的利用為企業創造:無窮的價值，崗位也將憑借其有力的薪酬支持而成為人們都樂于從事的職業o【參考文獻】川農硝君企業激勵機制探析[J]河南財政稅務高等?？茖W校學報，2002，(03).[2]傅春，胡振鵬水利工程產權管理中激勵機制的建立[1].當代財經立腳，((1)).[3]王燕現代企業中員工激勵手段的分析[J].甘肅農業，2∞6，(03).淺析激勵員

26、工對企業的重要性鹿靜(哈爾濱供水有限責任公司一、對企業員工激勵的前提斯蒂芬羅賓斯教授認為，激勵是通過高水平的努力實現企業目標的意愿，而這種努力是以能夠滿足個體的某種需要為條件的。對員工的激勵可以理解為管理者根據員工的行為規律，利用能夠激發、引導、強化和修正人的行為的各種力量對員工的行為施加影響的各種活動的總和。激勵的實施需要有一定的前提條件，要想使激勵真正的發揮作用，需要制度設計、實施過程的控制和企業文化的共同保證，也就是說，企業要建立

27、一套與績效考核結果緊密相關的激勵機制，并在具體實施中保證制度的切實可行，還要在企業內部形成一種促使企業良性發展的激勵文化。除此之外，對企業員工來說，還有兩個很重要的前提需要滿足：首先，給企業員工安排與其性格相匹配的職務。顯然，由于企業各部門所承擔職能的不同，各個部門對各自所需員工特點的要求也不同，除了一般員工所應具備的一些諸如誠實、公正等共性的品質之外，每個部門的員工還應該具有各自的特點。因此，在崗位安排上，企業要考慮到不同員工的性格特

28、點，為其安排最適合的崗位，做到人盡其用。其次，為每個員工設定具體而恰當的目標。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力的工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工，反饋可以使員工知道自己的努力程度是否足夠，是否需要更加努力，從而有助于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。目標的設定也需要符合一定的要求，首先是要做到目標明確：再有，目標要具有適當的挑戰性。二、文化激勵企業精神層面的激勵(一)文化激勵的理論依據

29、一一”z型組織”理論威廉大內教授在對日、美企業的經營管理進行對比后，參照”x”理論、”Y”理論，創立了著名的”z”理論，共文化特征是：(1)信任。信任可以使企業內的部門做出犧牲以顧全企業整體的利益，信任可以使員工坦率和誠實地對待工作和他人，忠實于企業，關心企業勞動生產率的提高。(2)微妙性。人與人之間的關系既復雜又微妙，只有長期相處才能很好了解每個人的個性，才能組織效率最高的搭檔。強迫、命令不會有微妙性，有了微妙性，才會更好地降低成本，

30、提高經濟效益。(∞親密性。親密性會使信任和微妙性得到發展，在一個團隊內，親密性會使人們相互支持，樂于為組織的共同目標而努力，并在繁重的日常工作中找到樂趣所在，進而激發團隊的工作熱情。精神層面的激勵是企業激勵的最高境界，也是最困難和最重要的。其最終目的是通過一系列溝通渠道和民主機制的建立使全體員工形成共同的價值觀和遠景，增強員工的歸屬感、責任感以及忠誠度，強化團隊精神，營造寬松和諧、積極進取的文化氛圍。(二)文化激勵的方式首先，讓企業員工

31、真正參與到企業的經營決策當中來。在許多企業中，各部門的工作只要遵循嚴格的程序就足夠了，在傳統工作中企業員工實際上是充當了記錄員的角色，產品的生產是一線工人的事，銷售是營銷人員的事，經營決策是管理者的事，企業員工所要做的、所能做的僅僅是一個事后的反饋，他們似乎只能遠遠地站在企業生產經營活動之外。讓企業員工真正參與到企業的生產經營和管理控制中去，就要讓他們意識到工作的重要性，他們的勞動成果會給企業帶來價值，同時要賦予各部門一定的自主權，讓員

32、工參與管理與決策的過程，并對積極參加企業管理、提出合理化建議的員工給與獎勵。其次，交給企業員工富有挑戰性的工作。讓石永芹哈爾濱裕春機械有限公司)企業員工承擔有挑戰性的工作，會激發他們內在的潛能和工作的興趣。傳統日復一日的重復性勞動會使企業員工逐漸失去工作熱情。而在今天的很多企業中，各部門在企業的日常經營、管理控制及戰略發展方面發揮著巨大作用，企業員工正逐漸成為企業中最活躍、最具潛在價值的一部分人，一旦他們的潛能被激發，他們為企業創造的價

33、值可能是其他部門的員工所無法比擬的。再次，創造積極和諧的工作氛圍。任何一個優質、高效的團隊都需要一個融洽的工作氛圍，。營造積極和諧的工作氛圍，需要有可信賴的領導、講求協作的團隊和順暢的溝通機制?？尚刨嚨念I導應是既具備技術背景又超脫于技術之外的管理者；員工主管應當擁有敏銳的直覺，在部門內部倡導求實和創新的氛圍；講求協作的團隊應具備工作中和工作之外的良好的人際關系，人與人之間相互信任，為共同的組織目標而努力工作；順暢的溝通機制是確保部門工作

34、順利開展并有序進行的保障，員工希望與領導不斷的溝通，這會使他們獲得極大的被尊重感，溝通使他們的貢獻被大家認可，從而更樂于與部門內的其他員工合作。最后組建一支專業技能和道德水平都過硬的團隊。專業技能和道德水平的建設對員工來說是同等重要的。對這兩方面素質的培養可以通過選拔錄用、崗位培訓和職業規劃等過程來實現，選拔優秀勝任的員工，保證員工隊伍的基礎水平；給員工安排定期的培訓，提升員工素質，以勝任更加艱巨的任務；幫助員工進行職業規劃，使其工作更

35、具有目標性。三、薪酬激勵一一企業基本管理層面的激勵對企業員工來說，薪酬激勵當然是十分重要的激勵手段之一，在這一過程中，特別需要注意的有以下兩點：(一)要建立企業內部公平的薪酬體系從企業內部看，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，差別應既能激勵先進又能被大多數員工接受并體現公平。在多數企業中，薪酬體系的設計通常都是有利于業務部門的，普通員工部門作為企業職能部門之一，則很少獲得有利的薪酬體系的支持。若員工得不到公平的薪酬激勵，必將影響到

36、他們的工作熱情和工作效率。要實現薪酬的對內公平，就必須合理的確定企業內部不同崗位的相對價值，做好崗位評價，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面對崗位的價值進行量化評估。這就需要管理者從根本上轉變對普通員工在企業中所擔當角色的認識，以新的角度重新審視和評估員工的價值。企業員工特別是從事繁重管理工作的員工，當他們的工作表現突出的時候，他們給企業帶來的價值往往是十分可觀的，這部分員工就應該得到一定的薪酬獎勵才算公平。(二)

37、采用與業績掛鉤的薪酬我們之前一直在強調企業員工在企業中的重要性。員工的勞動成果對企業的貢獻是有差別的，因此，企業員工的薪酬必須與業績掛鉤，有競爭力的薪酬制度才會培養有競爭力的優秀員工。薪酬與業績的掛鉤，可以作為一個強有力的杠桿，推動員工個人和組織整體績效的提升。知識經濟環境下，企業員工將憑其對信息資源的利用為企業創造無窮的價值，崗位也將憑借其有力的薪酬支持而成為人們都樂于從事的職業?！緟⒖嘉墨I】[1】袁瑞君企業激勵機制探析[J]河南財政

38、稅務高等?？茖W校學報加吆(03l[2】傅春，胡振鵬水利工程產權管理中激勵機制的建立[J]當代財經，200∞9)[3]王燕現代企業中員工激勵手段的分析[J】甘肅農業，2006，(03)一74—萬方數據淺析激勵員王對企業的重要性鹿靜石永芹(哈爾濱供水有限責任公司哈爾濱裕春機械有限公司)一、對企業員工激勵的前提斯蒂芬羅賓斯教授認為，激勵是通過高水平的努力實現企業目標的意愿，而這種努力是以能夠滿足個體的某種需要為條件的。對員工的激勵可以理解為管

39、理者根據員工的行為規律，利用能夠激發、引導、強化和修正人的行為的各種力最對員工的行為施加影響的各種活動的總利。激勵的實施需要有一定的前提條件，要想使激勵真正的發揮作用，需要制度設計、實施過程的校制和企業文化的共同保證，也就是說，企業要建立一套與績效考核結果緊密相關的激勵機制，并在具體實施小保證制度的切實可行，還要在企業內部形成…種促使企業良性發展的激勵文化。除此之外，對企業員工來說，還有兩個很震耍的前提需要滿足:首先，給企業員工安排與其

40、性格相匹配的職務。顯然，由于企業各部門所承報職能的不間，各個部門對各自所需員工特點的要求也不間，除了一一般員工所應具備的一些諸如誠實、公正等共性的品質之外，每個部門的員工還應該具有各自的特點。因此，在崗位安排上，企業要考慮到不問員工的性格特點，為其安排最適合的崗位，做到人盡其用。其次，為每個員工設定具體而恰當的目標。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力的工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工，反饋可以便員工

41、知道自己的努力程度是否足夠，是否需要更加努力，從附有助于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。目標的設定也需要符合一定的安求，首先是安做到目標明確再有，目標要具有適當的挑戰性。二、文化激勵幽翩“企業精神層面的激勵(一)文化激勵的理論依據恫吃Z翠裂1組織“理論威廉.大內教授夜對日、笑企1業l蛇k的絞臂s管臂現進行對比厲，參照“嘰X“理i論倉、吁“理論，創立了著名的“內的部門做出犧牲以顧金企業整體的利益，11信言任可以使員工士坦日率

42、和誠實地對待工作和他人，忠實氣于「企業，關心企業勞動生產另惑薩的提商。(2)微妙性。人與人之間的關系既復雜又微妙，只有民期相處才能很好了解每個人的個性才能組織效率最高的搭檔。強迫、命令不會有微妙性，有了微妙性，才會更好地降低成本，提高經濟效益。(3)親密性。親密性會使館任和微妙做得到發展，在一個朋隊內，親密性會使人們相互支持，樂于為組織的共同目標而努力，并在繁重的日常工作中找到樂趣所在，進而激發團隊的工作熱情。精神層面的激勵是企業激勵的

43、最高境界，也是最困難和最重要的。其最終目的是通過一系列溝通渠道和民主機制的建立使全體員工形成共同的價值觀和遠景，增強員工的歸屬感、資任感以及忠誠度，強化團隊精神，營造寬松和諧、積極進取的義化氛罔。(二)文化激勵的方式首先，讓企業員工真lE參與到企業的經資決策當中，米。在許多企業中，各部門的工作只要遵循嚴格的程序就足夠了，在傳統工作中企業員工實際上是充當了記錄員的角色，產品的生產是…線工人的事，銷售是營銷人員的事，經營決策是管理者的事，企

44、業員工所要做的、所能做的僅僅是…個事后的反饋，他們似乎只能遠遠地站在企業生產經費活動之外。讓企業員工真lE參與到企業的產經背和管現控制中去，就要耳讓他們意識到工作的意要性，他們的勞動成果會給企業帶來價值，問時要賦予各部門…e定的自3::權，讓員工參與管理與決策的過穗，并對積極參加企業管理、提出合現化建議的員工給與獎勵o其次，交給企業員工富有挑戰性的工作G讓…74企業員工承擔有挑戰性的工作，會激發他們內在的潛能和工作的興趣。傳統日復一日的

45、重復性勞動會使企業員工逐漸失去工作熱情。而在今天的很多企業巾，各部門在企業的日常經營、管理控制及戰略發展方面發揮著巨大作刑，企業員工正逐漸成為企業中最活躍、最具潛在價值的一部分人，一段他們的潛能被激發，他們為企業創造的價倍可能是其他部門的員工所無法比擬的o再次，創造積極和諧的工作氛圍。任何一個優質、高效的朋隊都需要一個融洽的工作氛圍，。背造積極和諧的工作氛罔，需要有可信賴的領導、講求協作的朋隊和順暢的溝通機制。PJ信賴的領導應是既具備技

46、術背景又超脫子技術之外的管理者員工主管應當擁有敏銳的直覺，在部門內部倡導求實和創新的氛圍講求協作的團隊應具備工作中和工作之外的良好的人際關系，人與人之間相互信任，為共同的組織目標而努力工作順暢的溝通機制是確保部門工作順利開展并有序進行的保障，員王希駿與領導不斷的溝通，這會使他們獲得極大的被尊重感，溝通使他們的負獻被大家認可，從而更樂于與部門內的其他員工合作。最后，組建一支專業技能和道德水半都過硬的團隊。專業技能和道德水平的建設對員工來說

47、是間等重要的。對這兩方商素質的培養可以通過選拔錄用、崗佼培訓和職業規劃等過程來實現，選拔優秀勝任的員工，保證員工A隊伍的基礎水平給員工安排定期的培訓，提升員工素質，以勝任更加艱巨的任務幫助員工進行職業規劃，使其工作更具有目標性。三、薪酬激勵國副翩企業基本管理層面的激勵對企業員工米說，薪酬激勵當然是十分震耍的激勵子段之一，在這一過程中，特別吉普姿注囂的有以下兩點:(→)要建立企業內部公平的薪酬體系從企業內部辛苦，員工關心薪酬提別的程度高于

48、關心薪酬水平，楚別應既能激脅先進又能被大多數員工接受并體現公平。在多數企業巾，薪酬體系的設計通常都是有利于業務部門的，普通員工部門作為企業職能部門之一，則很少獲得有利的薪酬體系的支持。若員工得不到公平的薪酬激勵，必將影響到他們的工作熱情和工作效率。要實現薪酬的對內公平，就必須合理的確定企業內部不問崗佼的相對價值，做好崗位評價，從崗位的集雜性、責任大小、控制甜閣、所得知識和能力等方麗對崗位的價值進行贛化評估。這就需要管現者從根本上轉變對普

49、通員工在企業中所扭當角色的認識，以新的角度重新審視和評估員工的價值。企業員工特別是從事繁重管理工作的員工，當他們的工作表現突出的時候，他們給企業帶來的價值往往是十分可觀的，這部分員工就應該得到一定的薪酬獎勵才算公平。(二)采用與業績掛鉤的薪酬我們之前一直在強調企業員工農企業中的建要性。員工的勞動成果對企業的貧獻是有茲別的，因此，企業員工的薪酬必須與~績掛鉤，有競爭力的薪酬制度才會培養有競爭力的優秀員工。薪酬與業績的掛鉤，可以作為一個強有