現代企業人力資源管理中的人才配置與優化

1、豳圈蛋蠶疆匿2011年第10卷第7期現代企業人力資源管理中的人才配置與優化口侯克榮【摘要】在步入21世紀的今天，對掌握知識和技術的人才的爭奪成為企業間競爭的核心與焦點，不斷開發人才資源，成為時代與企業的迫切需要。本文主要從企業人力資源管家理中人才的配置與優化兩個方面進行了分析，以期為企業提高市場競爭力以及人才和理提供借鑒?！娟P鍵詞】企業管理；人才資源；人才選拔；人才考核【作者簡介】侯克榮(1969～)，山西平陸人，侯馬市北銅銅業有限公司

2、經濟師一、企業人力資源合理配置的途徑在市場經濟激烈的競爭下，職工隊伍素質低下常常是導致企業效益低下的重要因素。為解決職工素質的問題，首要的是如何把職工的積極性挖掘出來。在現代企業制度下，發揮人的潛能首先應注意兩個問題：(一)了解人。企業領導要了解職工的思想類型，根據不同情況，采取不同辦法使他們的熱情和技能得以最大限度的發揮，并與正確的決策有機結合。(二)激勵人。在行為科學中，激勵實質上是一種刺激，是用來激發人的行為的手段。美國著名心理學

3、家馬斯洛把人的需要分為七個層次，從低到高依次是生理需要、安全需要、感情歸屬需要、心理需要、自我實現需要、求知需要和求美需要。根據需要層次理論，在選擇激勵方式的時候，應根據激勵對象的不同而采用不同的激勵手段。二、企業中人才選用與激勵的具體實現現代企業管理制度中，人才的有效選用是管理機制的重要組成部分，應做到以下幾方面：第一，確定企業管理中所需要的崗位?，F在有些企業在管理上經常進入一個誤區，就是因人設崗而不是因事設崗。企業的決策者應首先拋開

4、人的因素，就企業的發展和運行確定所需的崗位及崗位的層次。第二，就每一個崗位由高層到低層競爭上崗，從整個人力資源中選出最優秀的人才到合適的崗位。第三，注重選擇青(一)經費使用與管理。就業經費主要用于就業信息、就業會議、就業調查、就業資料、就業手續等就業各環節發生的費用。用于畢業生就業指導與服務的經費應達到在校生當年所繳學費的l％，確保?？顚Ｓ?，及時撥付到位，使用合理，能夠滿足需要。(二)辦公設備齊全。職業指導專職工作人員要人均一臺計算機，

5、打印機、復印機、傳真機、長途電話、數碼相機、數碼攝影機等主要辦公設備齊全。要有信息資料室、洽談室、人才素質測評室等辦公場所，有滿足學生遠程面試的機房和輔助設備，畢業生人數5，000人以下的院校不少于10臺套。(三)制度保障。高校每年都要將就業工作的實施意見以文件形式下發，不斷規范和完善畢業生就業工作制度。七、求真務實，構建大學生職業指導的宣傳體系加強宣傳，樹立正確的輿論導向，是實現畢業生就業工作良性發展的重要保證。學校要通過加大宣傳力度

6、，引導畢業生樹立正確的擇業觀、就業觀和成才觀，使其不斷更新教育觀念，并努力營造良好的輿論氛圍和社會環境。(一)加強國家和省的就業政策宣傳，增強畢業生自信心。高校要通過電視、報紙、宣傳冊等形式宣傳國家和省以及地方的就業政策，宣傳自己專業的優勢與人才培養模式，讓廣大畢業生感受黨和政府的溫暖，感受到社會各界的關心與支持，感受學校的熱忱幫助與服務，提高畢業生積極參與就業，勇于創業的信心和決心。(二)加強基層先進典型宣傳，引導畢業生到基層就業。I

7、ndustrial&ScienceTribune臣Ⅲ圈學校要通過多層面樹立、多渠道宣傳、多角度學習服務基層先進個人典型，發揮典型人物的榜樣示范作用，提升學生核心價值追求，為畢業生到基層就業營造良好氛圍，引導畢業生去基層就業。一是大力宣傳先進典型事跡，增強形象性。學校充分利用報紙、網絡、廣播、櫥窗等多途徑對服務基層的畢業生進行全面宣傳。報道注重挖掘細節，使典型人物的事跡具有可讀性和感染力。二是召開報告會和座談會，增強說服力。學校把優秀校友

8、請進學校，為在校生做講座，用自己的親身事例講述自己在基層感受，以此鼓舞在校學生扎根基層的奮斗熱情。三是舉行隆重熱烈的表彰會，增強感染力?！緟⒖嘉墨I】1鐘錦高校職業指導模式創新淺析[J]中國大學生就業，200513；28—292陳欽華，鐘云華大學生就業指導中存在的問題及對策[J]大學生與就業，2006，5：22～233陳石清，黃支民論職業指導與大學生就業[J]教育與職業，2007，5：33—344葉秀娟高校就業指導與服務工作的問題及對策[

9、J]，武漢交通職業技術學院學報，2006，2：50～525劉紫婷高職學生就業指導工作體系的研究[J]中國大學生就業，2006，16：25—266劉彩生，李國峰就業指導教育存在的問題及對策[J]人才開發，2006，8：38—40253萬方數據豳冒量蠶暖匿i圈2011年第1O卷第7期年人才，尤其是選擇受過良好高等教育的年輕人才。受過良好教育的年輕人思想活躍，視野開闊，很少保守思想，敢于實踐，這樣一批人對企業的發展可以說是充滿活力的生力軍。但

10、長期以來論資排輩的現象還很有市場，在某種程度上阻礙了他們的發展，在現代企業管理制度下，一定要克服這種思想。第四，改變分配方式。使職位的高低、級次與其主體的利益相對應，即不分年齡、性別等客觀因素，職位、級次越高，貢獻越大，待遇越高。第五，開發人力資源，發掘人的潛能。企業人力資源開發就是把管理對象作為不斷開發的資源，通過培訓、教育、競爭等一系列手段和途徑，使人的潛能得以最大限度的發掘出來，人力資源開發的方式是多樣的，主要有：(1)加強崗位培

11、訓，提高人員的綜合能力。崗位培訓的方式可以是脫產學習、學術交流、在職培訓等。(2)加強個人競爭壓力，為自我培訓創造條件，積極鼓勵個人的學習和進步。(3)加強員工的實踐鍛煉。讓可塑性強的年輕人到實踐中鍛煉，是培訓人才的有效途徑。其方式可以是以下幾種：一是放到重要工作中去，培養頑強的品格和通盤運籌能力；二是放到市場的一線，培養風險競爭意識和經營管理能力；三是放到敏感崗位，培養維護大局的整體觀念和綜合協調能力；四是放到重要崗位，培養更高層次的

12、人才。三、人力資源開發和人才選用中應處理好的幾個關系(一)崗位選拔人才與從企業外部引進人才之間的關系。一般來講，為了激勵員工的積極性，重要崗位的管理人員應從本部門中選擇培養，只有在企業內部確實短缺時，考慮從外部引進。(二)人盡其才與人才級次高低之間的關系。人才的級次不應由其從事簡單勞動的多少來確定，而應由其職位的重要性和能夠勝任(或短期內能夠勝任)其職位的人數來確定。(三)不同管理層人員之間的關系。人員層次越高，體力勞動應越少，腦力勞動

13、應越多，勞動創造的價值越高，從而其待遇、工作環境也更優越。這種方式可以激勵下層人員向上層晉升和上層人員更加努力工作。四、企業人力資源管理須防范的兩個誤區改革開放以來，我國的眾多企業在借鑒西方人力資源管理模式的基礎上，在企業管理中著手進行了企業人力資源管理規劃，并在部分企業的實際運作中初顯成效。但是和現代西方科學的人力資源管理相比，我國的企業人力資源管理上尚未走出兩個誤區：(一)偏重人力資源管理的經濟利益，忽視人文環境的創造；重視以待遇留

14、人，輕視以事業留人、以感情留人。不少企業在招聘新員工和防止人才流失時刻意強調高薪和優厚的物質待遇。的確，經濟利益關系是企業中的基本關系，經濟利益在調動人的積極性方面的作用是無可否認的，但利益刺激并不是萬能的，它也有失效的時候，而不少企業卻沒有認識到這一點。事實上，人在物質利益得到一定的滿足后，更加注重深層次精神需要的滿足，希望能在有前途、有活力，人際關系和諧的企業中發展，渴望得到社會的認同，從而實現自我價值。具有民族特色的管理體制和企業

15、文化的重塑，是競爭中可以運用的優勢。良好的企業文化氛圍的塑造，能夠形成企業強大的凝聚力、向心力，這樣才能達到以事業留人，以感情留人。因此，我們要給人才以適當的優厚待遇，更重要的是確定企業發展的戰略目標，樹立良好的企254業形象，采用先進的管理機制，給人才以施展抱負的空間，把員工的個^發展目標同企業的發展目標相結合，營造寬松和諧的人際關系和工作環境，使員工增強在企業中的歸屬感、地位感、自尊感、滿足感，才能將員工與企業捆綁成利益和命運的共同

16、體，真正激發員工的工作熱情，使人才的潛力得到最大的發揮。(二)重視袁層的業務技能培訓，忽視深層的理念培訓和創新思維的培養；重視一次性培訓過程，忽視培訓效果評估和長遠的培訓規劃。在以知識和創新論實力和地位的時代，企業要發展，就要重視人力資本的投資尤其是培訓投資。但目前大多數企業缺乏持續和長遠的員工個人發展規劃，也沒有科學的培訓績效評估方法。要做到有的放矢，培訓之前首先應建立科學嚴謹的人力資源培訓管理體系，如進行基于市場的培訓需求分析，進而

17、設計精細的培JII計劃并確定適合不同崗位的培訓方法和培訓手段，同時設計及時的培訓效果評估和跟蹤反饋，以找出現行培訓的不足并確定下一階段的培訓計劃。五、企業人才培訓模式的創新企業的人才培訓，要適應知識經濟時代的挑戰，不能僅僅限于對員工技能的培養，更要注重思維、信息、意志、企業文化等多方面引導和培訓。企業管理者可以從以下幾個方面加以探索和嘗試。(一)加強意志培訓。這是時代發展的必然要求。國外有的企業設立了意志培訓學校，例如，學員一般接受高強

18、度的嚴格訓練，早晨堅持跑步，然后在山路上進行耐力自行車越野訓練，在水流湍急的河上乘皮筏培養冒險精神的訓練，沖破障礙物的訓練，等等。進行這種高難度嚴格的體力和意志力的訓練課程，目的是增強學員為生存和發展而奮斗的信心和毅力。目前，我國經濟發展以后，人民不同程度地滋長了怕艱苦好享樂的思想，一旦遇到挫折，心理承受力較低。不妨也對員工進行意志培訓和風險培訓的辦法，對經理、職工進行意志和風險培訓，增加其承受困難的毅力和信心。(二)加強危機意識培訓，

19、磨礪卓越的創新精神，這是企業生存的基礎。對企業有舉足輕重作用的凝聚力恰恰來自于危機意識。沒有人擔心企業安危，也就不會有人關心企業發展的主動性，就談不上凝聚力。而在競爭激烈的知識經濟時代，危機隨時可能降臨，沒有強烈的危機意識就不可能產生強烈的創新動力，企業也就難以生存。在知識經濟時代，我們應對企業管理者，技術人員進行危機意識教育，使他們認清未來，了解風險，敢于拼搏，不斷創新，團結合作，才能揚我中華之雄風。(三)開發智力資源的培訓，這是企業

20、競爭的需要。世界范圍內的知識與人才的競爭已經展開，各國對人才、對知識發明權、專利權甚至規范的形成等都展開了激烈的競爭。為了迎接知識經濟時代的挑戰，我國除在總體人口素質上要有很大的提高外還要加速培養造就一批高素質，有創新能力并能把創新能力應用到各項事業中去的人才，才能保證我國經濟走向知識化。面對挑戰，不能坐等，只有加速開發智力資源才能在開放的、共享的知識經濟時代站穩腳根。如何加速智力的開發和積累呢主要的手段是對企業管理人員和職工進行與他們