現代企業的人力資源管理

1、口郝敏懷人力資源管理(nRM)就是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重復著事務性工作；與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部則提

2、升到企業發展戰略的高度，其工作的效率直接關系到企業的成敗，人力資源戰略也成為企業的核心競爭力之一。8一、現代企業人力資源管理現狀1人力資源管理制度正在建立。調查發現，企業的工作重點是管理制度的健全和完善。正如漢王科技公司所言：國外理論的確很好，新穎、量化程度高而易于操作，但是跟我們現實的工作聯系不上，在我們的企業，人力資源部門工作內容隨機性很強。因此，與其把精力放在引進國內外先進理論和技術上，還不如著力使公司人力資源管理制度化，使事務處

3、理程序化、結構化。目前，制度的建立完善已經有一些成效，主要表現在以下幾方面：第一，招聘制度市場化，招聘途徑公平、公開?，F代企業的人才引進逐步由原來的接班、內招、推薦演變成純市場行為，個人關系背景的重要程度日益讓位于真才實學。如中國路橋集團在招聘過程中，堅持“一視同仁、擇優錄取”，即使持有上級領導出具的保薦函的人員，也必須參加統一考核；85％的企業都有了自己3到5步的固定招聘流程，如初選、面試、專業考核、總體面試以及再考核等；考核內容從專

4、業技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向，涵蓋面廣。第二，培訓制度多樣化，培訓形式多樣化。很多企業已經把培訓制度作為一項長期的、戰略性行動納入企業計劃。以房地產為主要經營對象的北京當代集團建立了自己的“當代訓練營”，目標是培養合格的“當代人”；在培訓形式上，不僅有“請進來”式的“引進”，也有“派出去”式的“獵取”。第三，薪酬和考核制度合理化。調查中，所有企業都表明建立了有競爭空間的考核制度。某些傳統行業也在堅決打破職稱終身制，以及與此相關

5、的崗位和薪水只見上調不見下調的現象。2人力資源管理地位正在轉變?，F代企業人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、工資發放等事務性工作，在企業發展和人才戰略上有了自己的主觀意見，體現出更大的自主性和決策權。有的企業明確提出要實現“超越而不脫離實際的人力資源管理”，不脫離實際即沿襲人事管理的傳統，有條不紊地做好服務工作，超越現實則強調人力資源管理要充分了解本企業和本行業的未來趨勢、公司當前的戰略地位和戰略重點，并將這些認識融合到自己的工

6、作中，以最高的立意指導最基層的工作。3人力資源管理手段正在完善。絕大多數企業都建立了人力資源管理決策支持系統，有的企業甚至自行開發出系統軟件，以提高工作效率。如華夏證券作為一家全國性的大型金融企業，只由六個人來分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險和人事檔案管理，以及外事管理等諸多事務。這種工作效率在傳統人事管理中是不可想象的。4職業經理人正在成長。企業擁有大量的優秀從業人員。首先，素質全面，業務知識扎實。他們不僅對管理學、法

7、律、心理學以及計算機知識有了一定掌握，還具備良好的道德品質，如有責任心、寬容、善解人意和樂于奉獻等。管理人員的個人品質在管理中發揮著越來越大的作用。其次，管理方法多、技巧性強。從業人員將教育管理與行政管理方法相結合，堅持以正確的人生觀引導員工，從側面解決了員工流失的問題。最后，注重實踐，不拘泥于教科書。在人們為了追求高學歷不惜違法的今天，業之峰裝飾公司得出“最優秀的不一定足最合適的”的論斷，體現了人力資源管理的能力取向而不是學歷取向；在

8、眾多人為了提高社會地位而盲目追求職位的同時，北京三元食品公司提出“優異的工作人員不一定能成為合格的管理人員”的觀點，而拒絕盲目提升優秀員工到高一級管理崗位。二、企業人力資源管理存在的主要問題1人力資源結構不合理。改革開放以來，隨著國外先進管理經驗的引進和國內教育水平的提高，企業員工總體素質偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業相比仍有不小差距。人力資源結構不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得

9、企業人現代企業的人力資源管理萬方數據「管現縱橫實則強調人力資驚管理要充分了解本企業和本行業的未來趨勢、公司當前的戰略地位和戰略重點，并將這些認識融合到自己的工作中，以最高的立意指導最墓層的工作。3人力資源管理手段正在完善。絕大多數企業部建立了人力資服管理決策支持系統，有的企業接班自行開發出系統軟件，以提高工作效率。如華夏證券作為一家全國性的大型金融企業，只由六個人來分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險和人事檔案管理，以及外事

10、管理等商多事務。這種工作效靠在傳統人事管理中是不可想象的。4.職3k經理人正在成長。企業擁有大量的優秀從業人員o首先，素質全圃，業務知識扎實。他們不僅對管理學、法律、心理學以及計算機知識有了…定掌握，還具備良好的道德品質，如有責任心、寬容、靜解人意和樂于奉獻等。管理人員的個人品質在管理中發揮著越來越大的作用。其吹，管理方法多、技巧性強。從業人員將教育管理與行政管理方法相結合，照持以正確的人生觀引導員工，從側面解決了員工流失的問題。最后，

11、il在實踐，不拘泥于教科書。在人們為了邊求高學歷不惜違法的今天，業之峰裝飾公司得出“最優秀的不一定是最合適的“的論斷，體現了人力資源管理的能力取向而不是學歷取向在眾多人為了提高社會地位而盲目追求職位的同時，北京三元食品公詞提出“優異的工作人員不一定能成為合格的管理人員“的觀點，而拒絕盲目提升優秀員工到高一級管]f!崗位。工、企業人力資源管理存在的烹襄問題1人力資源結構不合理。改革開放以來，隨著國外先進管理經驗的引進和國內教育水平的提高，

12、企業員工總體素質偏低的情況有了很大的改善，但與國陳一流企業相比仍有不小差距。人力資源結構不合理，普通現員工相對富余，高素質的人才匱乏，加上各種原因浩成的人才流失，使得企業人…、現代企業人力資源管理現狀1.人力資源管理制度正在建立。調查發現，企業的工作重點是管理制度的健全和完善。正如嘆王科技公司所言:國外現論的確很好，新劇、最化程度高而易于操作，但是跟我們現實的工作聯系不上，在我們的企業，人力資源部門工作內容隨機性很強。因此，與其把精力放

13、在引進國內外先進理論和技術上，還不如著力使公司人力資源管理制度化，使事務處理程序化、結構化。目前，制度的建立完善已經有一些成放，主要J是現在以下幾方面:第，招聘制度市場化，招聘途徑公平、公開?，F代企業的人才引進逐步由原來的接班、內招、推薦演變成純市場行為，個人關系背景的重要程度日益讓位于真才實學。如中國路橋集團在招聘過程中，堅持“一視同仁、擇優錄取即使恃有上級領導出具的保薦函的人員，也必須參加統中考核85%的企業都有了自己3到5步的朋定

14、招聘流程，如初選、面試、專業考核、總體面試以及再考核等考核內容從專業技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向，捕在麗廣。第二，培訓制度多樣化，培訓形式多樣化。很多企業已經把培訓制度作為一項長期的、戰略性行動納入企業計劃。以房地產為主要經營對象的北京當代集團建立了自己的“當代訓練營目標是培養合格的“當代人在培訓形式上，不僅有“請進來“式的“引進“，也有“派出去“式的“獵取“。第三，薪酬和考核制度合珊化。調3革中，所有企業都表明建立了有競爭空間

15、的考核制度。某些傳統行業也在堅決打破職稱終身制，以及與此相關的崗位和薪水只見上調不見下調的現象。2.人力資源管攻地位正在轉變?，F代企業人力資源管理日不僅僅限于考勤記筑、檔案保存、工資發放等事務性工作，在企業發展和人才戰略上有了自己的主觀意見，體現出更大的自主性和決策權。有的企業明確提出要實現“超越而不脫離實際的人力資服管理不脫離實際即沿襲人事管理的傳統，有條不紊地做好服務工作，超越現口郝敏懷人力資源管理(HRM)就是根據企業戰略目標，通

16、過工作分析、人力資掘規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重復著事務性工作與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資掘，既需要管理，更需要開發，人力資源部則提升到企業發展戰略的高度，其工作的效率直接關系到企業的成敗

17、，人力資踴戰略也成為企業的核心競爭力之…。8四憂企業的人力資額管理才的總體素質令人擔憂。2經營管理人才缺乏。企業需要人才，但缺乏高素質的經營管理人才卻是企業的一個通病?！翱茖W技術是第一生產力”，專業技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。企業管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往足他們的特點。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益“吃閑飯”，因此不予重視和培養。長此以往，導致有能力的經營管理人才要么被埋沒，

18、要么跳槽，而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關系”占據管理崗位，使管理部門成為養閑人的場所。3人力資源流失嚴重。隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至足必須的。4人力資源管理模式落后方法陳舊。多年來一直沿襲“低工資、高就業”的思路，企業冗員較多、人浮于事的現象比較突出；勞動力市場發育還不完善，就業與擇業機會不平等，致使勞動力資源浪費，也限制了勞動者潛能的發揮；再加上改

19、革開放后很長一段時間才逐漸接受先進管理理論，導致企業的勞動人事管理模式、方法均比較落后，未能實現人力資源管理各個環節的科學操作。三、現代企業人力資源管理的措施與對策’人力資源管理是保持經濟可持續發展的重要資源，因此就要在人力資源管理和開發上下功夫，努力培養與開發人才，提高企業整體素質，增強企業發展的后勁。1進一步樹立“以人為本”的管理理念。人是生產力中最活躍的要素，是企業中最具開發潛力的生產要素。對人力資源投資后的產出遠遠大于對物質資源

20、投入的產出。因此企業要搞活，就要將“人”視為企業發展的力量源，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門建設，變人力資源的參與和控制為提供強有力的服務。以企業發展目標為指導，完善勞動力市場，有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能，實現企業戰略。2建立完善企業員工培訓體系。給員工提供完善、公平的培訓機制，企業為員工提供的培訓不僅要著眼于提高員工對組織的認同度、對本崗位的適應性，還要著眼于提高員工對外部環境的適應性和對市場的駕馭能力及競爭能力

21、，擴大員工的知識結構，提高員工的整體素質，使員工的發展與組織的發展緊密地聯系在一起。企業對職工培訓是提高職工素質的重要方法，也是企業人力資源保值增值的一種方法。企業通過培訓和技能鑒定工作，可以提高職工對技術崗位的適應能力和實際操作技術水平，在通過培訓和技能鑒定后。職工會獲得相應工種的資格證書。不但可以提高職工的積極性，為職工開辟了崗位成才通道，同時也為企業的發展儲備了人才。建立和完善職工培訓、考核鑒定與使用相結合、與待遇相聯系的激勵制度

22、，使職工的培訓工作踏上企業發展的步調，使企業人力資源得到良性開發。3建立新的分配機制。薪酬是人的價值體現，因此要通過建立新的薪酬分配機制，最大限度地調動各類人員的積極性，為實現勞動力價值創造條件。新的分配機制必須打破平均主義，充分體現“按勞分配”和按生產要素分配相結合的原則，合理拉開工資分配差距，強化用人主體對薪酬的決定權。4實行崗位動態管理。對勞動崗位實行動態管理，就是根據企業內部需求，通過加強對在崗職工的考核，實行末位淘汰制，這樣可

23、以給在崗職工一定的壓力，使在崗職工變壓力為動力，努力鉆研技術，提高自身素質。5建立行之有效的激勵機制。把員工的利益同企業的發展有機地聯系起來，關心員工的需求，激發員工的內在工作熱情、內在潛能和創造性，逐漸改變人們的觀念，使他們不再從生存、金錢等角度去擇業，而改為從個人愛好和個人發展角度去考慮。6建設良好的企業文化?，F代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，而人的才能必須通過不斷提高業務素質來培養和造就，這就需要企業員工不斷學習和接受新東西，形

24、成適應市場經濟規律的新觀念，開發其才能和智慧。企業員工在發展企業的共同目標中，長期合作，努力奮斗，逐步形成反映企業員工共同心理的意識和理念，即為具有某種特色的企業文化。它是支持企業建設的無形的文化資源。企業要大力弘揚精神文明建設，形成一種熱愛企業、建設企業、維護企業利益、團結協作、奮發向上、積極進取、務實求真的良好企業文化。(作者單位：金堆城鉬業集團有限公司)9萬方數據才的總體素質令人擔憂。2.經營管理人才缺乏。企業需要人才，但缺乏高素

25、質的經營管理人才卻是企業的一個通病?！翱茖W技術是第一生產力“，專業技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。企業管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益“吃閑飯因此不予重視和培養。長此以往，導致有能力的經營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關系“占據管理崗位，使管理部門成為養閑人的場所。3.人力資源流失嚴重。隨著市場經濟體制

26、的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。4.人力資源管理模式落后方法陳舊。多年來一直沿襲“低工資、高就業“的思路，企業冗員較多、人浮于事的現象比較突出勞動力市場發育還不完善，就業與擇業機會不平等，致使勞動力資源浪費，也限制了勞動者潛能的發揮再加上改革開放后很長一段時間才逐漸接受先進管理理論，導致企業的勞動人事管理模式、方法均比較落后，未能實現人力資源管理各個環節的科學操作。三、現代

27、企業人力資源管理的措施與對策人力資源管理是保持經濟可持續發展的重要資源，因此就要在人力資源管理和開發上下功夫，努力培養與開發人才，提高企業整體素質，增強企業發展的后勁。1.進步樹立“以人為本“的管理理念。人是生產力中最活躍的要素，是企業中最具開發潛力的生產要素。對人力資源投資后的產出遠遠大于對物質資源投入的產出。因此企業要搞活，就要將“人“視為企業發展的力量源，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門建設，變人力資源的參與和控制為提供強有

28、力的服務。以企業發展目標為指導，完善勞動力市場，有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能，實現企業戰略。2.建立完善企業員工培訓體草。給員工提供完善、公平的培訓機制，企業為員工提供的培訓不僅要著眼于提高員工對組織的認同度、對本崗位的活應性，還要著眼于提高員工對外部環境的適應性和對市場的駕馭能力及競爭能力，擴大員工的知識結構，提高員工的整體素質，使員工的發展與組織的發展緊密地聯系在一起。企業對職工培訓是提高職工素質的重要方法，也是企業人力

29、資源保值增值的種方法。企業通過培訓和技能鑒定工作，可以提高職工對技術崗位的適應能力和實際操作技術水平，在通過培訓和技能鑒定后，職工會獲得相應工種的資格證書，不但可以提高職工的積極性，為職工開辟了崗位成才通道，同時也為企業的發展儲備了人才。建立和完善職工培訓11、考核鑒定與使用相結合、與待遇相聯系的激勵制度，使職工的培訓工作踏上企業發展的步調，使企業人力資源得到良性開發。3.建立新的分配機制。薪酬是人的價值體現，因此要通過建立新的薪酬分配

30、機制，最大限度地調動各類人員的積極性，為實現勞動力價值創造條件。新的分配機制必須打破平均主義，充分體現“按勞分配“和按生產要素分配相結合的原則，合理拉開工資分配管理，縱橫差距，強化用人主體對薪酬的決定權。4.實行崗位動態管理。對勞動崗位實行動態管理，就是根據企業內部需求，通過加強對在崗職工的考核，實行末位淘汰制，這樣可以給在崗職工一定的壓力，使在崗職工變壓力為動力，努力鉆研技術，提高自身素質。5.建立行之有效的激勵機制。把員工的利益同企

31、業的發展有機地聯系起來，關心員工的需求，激發員工的內在工作熱情、內在潛能和創造性，逐漸改變人們的觀念，使他們不再從生存、金錢等角度去擇業，而改為從個人愛好和個人發展角度去考慮。6.建設良好的企業文化?，F代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，而人的才能必須通過不斷提高業務素質來培養和造就，這就需要企業員工不斷學習和接受新東西，形成適應市場經濟規律的新觀念，開發其才能和智慧。企業員工在發展企業的共同目標中，長期合作，努力奮斗，逐步形成反映企業員