科研院所薪酬結構設計研究

1、熊高教研究【摘要】隨著經濟的發展和競爭的加劇，科研院所的薪酬結構設計日益成為人們關注的重點。由于科研院所員工工作的特殊性如何制定一個既能體現公平和效益又能充分激勵員工發揮主動性、創造性的薪酬分配體系成為科研院所面臨的一個重大而現實的問題。本文分析了科研院所的現狀并揭示了其背后的原因在此基礎上設計了一個較為合理的薪酬結構，以期能更好地適應市場和人才的競爭，培養以智力創造為主的核心競爭力?！娟P鍵詞】科研院所薪酬結構設計一、科研院所薪酬的特點

2、薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利?？蒲腥藛T以開展科研創新活動所產生的重大社會價值為外顯，科研人員除具有一般人力資源的特性以外，又具有其特殊性?？蒲腥藛T蘊含的人力資本也要比其他群體豐富，高層次的精神需求占主要地位，勞動價值和成果要求得到社會的廣泛承認。其勞動無法用時間來衡量其效用，勞動過程具有創造性、艱苦性及個體能動性等特殊『生。由于這些特點，在設計薪酬時，將薪酬結構分為基本工資、績

3、效工資和津補貼三部分，并在績效工資上有所側重以增強激勵效果，以體現保障性和激勵性因素，體現效率和公平。二、科研院所薪酬存在的問題及原因分析1、科研院所薪酬存在的問題(1)科研院所的薪酬管理，存在相當程度的“薪酬板結”現象。員工的薪酬雖然由基礎工資、獎金、福利和津貼等項目組成，但在實際操作過程中，卻不加以區分。其主要原因是對薪酬四大組成部分的特性理解不夠深入?；A工資體現不同員工之間的薪酬差異。不同職位上的員工基本薪資水平不同，一般職位越

4、高，基本薪資越高。同時基本薪資還具有高剛性的特點，往往只能升而難以降。(2)獎金具有高差異性、低剛性的特點。獎金一般是根據員工的工作績效和對單位的貢獻進行分配，因此，在獎金分配上必定會產生差異性。獎金與基礎工資不同，獎金的數額可升可降，呈現低剛性。2、科研院所薪酬存在問題的原因1D8《當代經濟》2010年2月(下)津貼是事業單位為員工提供的額外的生活補貼和特殊項目津貼。除了一些特殊工作環境中的津貼如高原津貼等，正式員工都能平等享受單位提

5、供的各類津貼。津貼差異不大。而究其問題的原因如下。(1)崗位管理極不規范。第一，未對專業技術崗位進行科學的設置和管理，基本上只要科研人員取得了相應的職稱資格，就聘任到相應的專業技術崗位。結果造成專業技術崗位形成倒金字塔形狀分布，受聘為高級專業技術崗位人員居多，人才結構比例失調。第二，研究崗位沒有明確的崗位職責、聘任條件、能力水平和績效考核要求，各級研究崗位沒有明確的數量和比例限制。崗位管理的不規范導致在科研人員的遴選時很難引入競爭機制，

6、也就無法加強薪酬與崗位價值、任職者能力、資格及受聘崗位的匹配，也就無法增強薪酬的公平性和激勵性。(2)未通過崗位分析和評價確定基礎績效津貼的差異。由于科研機構的人力資源基礎工作很薄弱，大部分沒有通過崗位分析和評價確定崗位價值及基礎績效津貼的差異，基礎績效津貼的發放一般根據職稱來進行，容易給科研人員造成心理不平衡，也給績效考核制造了障礙。(3)薪酬增長模式單一，導向作用片面。目前科研機構加薪模式為每年晉升一級薪級工資一種，形式過于單調，科

7、研人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統思維模式沒有根除，未發揮正常的薪酬激勵職能。沒能建立健全科學的績效評價制度，導致薪酬難以與績效考核掛鉤。三、科研院所薪酬設計的思路和方法1、科研院所薪酬設計的原則(1)價值導向原則。薪酬是對員工所作貢獻的一種回報，在進行薪酬設計時，必然要充分體現員工的工作價值，保持員工創造與員工待遇之間的短期和長期平衡。員工的價值往往表現在對所承擔的工作責任和努力程度，這要求企業在設計薪酬方案時，建立科學的

8、考核制度，明確員工職責和工作努力程度在整體經營成果中的相對價值，從而合理地確定員工的工作價值。(2)激勵原則。企業內部各類、各級崗位之間的薪酬標準要適當拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，提高員工的工作熱情。(3)相對公平原則。首先，公平是企業之間的薪酬公平，又萬方數據稱為外部公平；其次，公平是企業內員工之間的薪酬公平，又稱為內部公平；最后，公平是同種工作崗位上的薪酬公平，又稱個人公平。由于不同員工的績效、

9、技能、資歷等存在差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工，所獲得的公平的報酬在數量上是有差異的。(4)尊重現實、著眼發展的原則。充分考慮科研機構目前的實際情況和歷史背景，同時要以有利于科研機構長遠發展的眼光來進行崗位績效薪酬體系的設計。在設計薪酬制度時，既要考慮薪酬的對外競爭性和對內激勵性，又要在上級下達的工資計劃總額內考慮具體財力的大小，找到其間最佳平衡點。2、科研院所的薪酬結構設計薪酬結構應該由基本工資、績效工資和津補貼三部分組成

10、。(1)基本工資根據2006年7月事業單位工資改革的標準執行，分崗位工資、薪級工資兩部分?；竟べY按專業技術崗位設置后科研人員受聘的專業技術崗位進行發放，而不是按原有身份崗位進行發放。專業技術崗位分為十三個等級，一級至四級為高級專業技術崗位，五級至七級為副高級專業技術崗位，八級至十級為中級專業技術崗位，十一級至十三級為初級專業技術崗位，每級崗位發放相應等級的基本工資。專業技術崗位的聘任主要根據科研人員取得的業績來進行。(2)績效工資分為

11、基礎性績效和獎勵性績效，其中基礎性績效是為了滿足科研人員基本生活設立的生活性津貼?；A性績效工資按月發放，具體發放標準結合當地物價水平、科研人員的研究崗位以及科研機構的財力狀況確定?；A性績效確定的前提是要對研究崗位進行科學的設置、對研究崗位進行分析和評價，最后根據崗位價值確定基礎性績效的發放標準及差異，可以分為崗位津貼和生活補貼等。其一，基礎績效津貼是為了滿足科研人員基本生活設立的生活陛津貼?；A績效津貼按月發放，具體發放標準結合當地

12、物價水平、科研人員的研究崗位以及科研機構的財力狀況確定?；A績效津貼確定的前提是要對研究崗位進行科學的設置、對研究崗位進行分析和評價，最后根據崗位價值確定基礎績效津貼的發放標準及差異。第一，研究崗位設置。研究崗位的設置要以科研機構學科建設及各專業領域的發展方向和人才隊伍的建設為依據，統籌兼顧近期、遠期發展規劃，以使人才資源配置與事業發展相匹配。研究崗位的設置、聘用與專業技術崗位相對應。專業技術崗位設置分為十三個等級，研究崗位可設置為四級

13、十三個檔。一級研究崗位為學術帶頭人，二級崗位為課題組長(項目負責人)，三級崗位為科研助手，四級崗位為一般科研人員。一級研究崗位可再設一檔、二檔、三級、四檔，分別對應一級至四級專業技術崗位；二級研究崗可再設五檔、六檔、七檔，分別對應五級至七級專業技術崗位；三級研究崗位可再設八檔、九檔、十檔，分別對應八級至十級專業技術崗位；四級研究崗位可再設十一檔、十二檔、十三檔，分別對應十一級至十三級專業技術崗位。根據科研人員的編制數量，按金字塔形態分布

14、以合適的比例來確定各級各檔研究崗位的數量。研究崗位的聘任與專業技術崗位的聘任基本一致，以科研人員的業績為主要條件，可執行低職高聘或高職低聘。第二，對研究崗位進行分析和評價。通過崗位分析和評價確定研究崗位職責、任職者資格，確定每一崗位的價值、績效考核應達到的指標要求以及各崗位的基礎績效津貼標準?？蛇x擇創新能力、科研素質及水平、處于科研團隊的位置、教育和經驗作為研究崗位評價的基本要素。其次確定要素的權重。接著，確定各要素及各要素等級的點值。

15、確定總值之后，各要素的點值就是權重乘以總點值。然后，對各要素的點值進行內部細分，以等差的形式確定最高要素等級和最低要素等級，最后，將被評價崗位各要素所得點值加總，即得到整個崗位的總點值，由此確定每一崗位的相對價值，分數越高表示該崗位越重要、價值越大。第三，確定基礎績效津貼發放標準。根據以上研究崗位設置、分析和評價的結果，確定基礎績效津貼的等級及發放標準?；A績效津貼可根據科研崗位四個級別作出四個等級的標準范圍，每個等級范圍劃分不同檔次，

16、每檔研究崗位核定相對應的基礎績效津貼標準。其二，績效獎勵由“績效津貼個人績效單項獎收益獎勵”三部分組成。第一部分是績效津貼?？冃Ы蛸N是指根據科研機構的經濟效益和業績隋況、團隊(課題組)及科研人員的業績共同決定向科研人員核發的勞動報酬。第二部分是個人績效單項獎。個人績效單項獎根據科研人員個人取得的績效進行單項獎勵。獎勵的項目有：獲得國家科技進步獎、國家自然科學獎或國家發明獎等獲獎情況；獲省部級科技獎及有關榮譽稱號等；獲國家發明專利或實用新

17、型專利等；國際領先、國際先進、國內領先、國內先進等項目成果鑒定以及編科技專著、規程規范；在國外科技期刊、國內核心科技期刊、國際學術會議發表論文等論文論著發表情況。第三部分是收益獎勵。由科研機構根據每年的收益情況和科研人員的年終績效考核分數，確定每人發放數額，按年發放。(3)津貼補貼是指在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家統N定特殊崗位津貼補貼政策和規范管理辦法，規定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實

18、施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態管理機制。在科研人員薪酬結構設計中，重點要體現崗位與績效的作用，才能最大限度地發揮薪酬的激勵性，以滿足科研人員物質上和精神上的雙重需要，這樣才能培養以智力創造為主的核心競爭力，推進科研院所的科研事業更好更快地發展，為社會提供更多的服務和發揮更大的作用?！緟⒖嘉墨I】[1】羅賢華：軍工科研院所薪酬改革實踐效果研究團管理縱橫，2007(3)[2】陳燕羽：科研機構科研人員薪酬體系研究Ⅱ]熱帶