高級管理層薪酬在公司資本投資決策的治理效應

1、高級管理層薪酬在公司資本投資決策的治理效應謝長千(中南財經政法大學金融學院湖北武漢430000)摘要：在經營權與所有權分離的公司中，存在著經營者與股東目標不一致、信息不對稱、風險與責任不匹配等對立沖突，高級管理層很可能背離企業價值最大化目標，因此設計良好的高級管理層薪酬體稍有著重要的現實意義。研究表明貨幣薪酬和股權激勵等手段都起到了規范管理層的資本投資決策，優化投資行為的作用。關鍵詞：貨幣薪酬；股權激勵；投資決策一、研究背景上市公司資本

2、投資決策一直是備受關注的研究領域。隨著企業的發展，企業的經營權和所有權逐漸分離，導致企業的經營者(高級管理層)和企業的所有者(股東)的目標不一致，加之信息不對稱、風險與責任不匹配等對立沖突，高級管理層的行為很可能背離企業價值最大化的目標，產生代理成本，而這種偏離難以被般東發覺，令股東無法對其進行籃督和約束，從而可能損害股東的利益。為了降低代理成本，激勵高級管理層制定最有利與企業的資本投資決策，更加高效地實現利潤最大化目標，股東就必須不斷

3、完善公司治理機制，對高級管理層進行有效激勵，使得高級管理層與股東利益相一致。設計良好的高級管理層薪酬體制被視為解決代理委托問題、利潤最大化的有效激勵機制。二、文獻綜述國外對高級管理層薪酬的研究比較早，較大規模的研究開始于上世紀的80年代。學者普遍從代理委托理論(JensenandMeckling，1976：JensenandMurphy，1990開始研究高級管理層薪酬與公司資本投資決策的治理關系。Hayashi(1982)認為，在管理層

4、與股東都以實現企業價值最大化為目標的條件下，最優投資水平完全由企業投資機會決定，管理層不會進行有損企業價值的投資決策。SmitllandWarts(1992)認為，良好的薪酬契約應該有利于緩解管理層的自利行為而引發的代理問題。隨著1999年中國證監會《公開發行股票公司披露的內容和格式準則第二號》的出臺，高級管理層豹薪酬數據開始逐步完善，國內對高級管理層薪酬激勵研究才逐漸興起，高級管理層薪酬和公司資本投資決策的治理關系越來越受到學界的關注

5、。劉懷珍和歐陽令南(2004)的研究表明，根據委托代理理論，管理層私有利益是企業過度投資的直接原因，而投資額度與管理層的顯性報酬并無顯著相關關系。袁春生和楊淑娥(2006)認為，高級管理層以維護或鞏固其控制權地位的動機來進行投資決策，會導致企業投資過度、投資不足等非效率投資行為。王艷和孫培源(2009)分析發現外部替代的風險和投資項目的風險狀況會對過度投資產生影響?；谝陨戏治?，我們可以看出，由于經營權和所有權的分離。管理層可能出于追求

6、自身利益而損害股東的利益，因此必須設計良好的薪酬激勵方案，建立完善的薪酬體制，減少管理層因代理問題而產生的非適度投資行為。三、貨幣薪醐、股權激勃優化資本投資決策高級管理層按照分類方式不同，大致可以分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬兩類。支付貨幣薪酬時，公司將直接支付現金以獎勵管理層過去的績效行為，這類支付只能獎勵過去的行為，并不能激勵管理層未來的行為。非貨幣性薪酬主要為股權激勵，可以將管理層的切身利益與公司未來的價值即股東利益緊密的聯系在一起。

7、文章將高級管理層的薪酬分為貨幣薪酬和股票期權兩部分，分別討論兩者促使管理層適度投資，優化投資行為的治理效應。(一)貨幣薪酬能夠促使管理層適度投資，優化投資行為高級管理層作為公司的核心決策層，對公司的發展起到了至關重要的作用。貨幣薪酬是對高級管理層過去一段時間努力工作的回饋，以管理層所實現的當瓤業績為考量尺度，分為基本工資和年終獎金兩部分?；竟べY是指管理層較穩定的那一部分基本收入，包括工資、固定津貼、社會強制性福利、企業內部同一的福利項

8、目?；竟べY的作用更主要在于保障了管理層的基本生活條件，對管理層的努力做出了基本補償，是管理層維持生活、提高生活質量的重要前提。而生存是人們的基本要求，資本工資則是滿足人們生存需求的唯一條件。逯過薪酬怕分配職能將個入消費資料分配給管理層，保障管理層生活水平、改善生活質量。因此基本工資對員工的激勵是無法替代的，保證了管理層的基本生活。但是基本工資體現的是薪酬的保障功能。對管理層的激勵作用不大：而年終獎金與本年的經營業績掛鉤，與公司業績正向

9、相關，與公司本年的業績掛鉤，通常是可變的、一次性的，是對管理層私人成本的有力補償。資本投資決策對于管理層而言存在著私人成本，這種私人成本難以通過單純的股權激勵彌補。新的投資項目會延長管理層的工作時間，讓其承受更大的精神壓力，這些私人成本全部由管理層承擔。年終獎金對管理層有著較大的激勵作用，主要是由于年終獎金是顴外的薪酬給付。同時不具有普遍性，當年終獎金增加時，管理層的積極性通常會因收到激勵而提高。因此除了股權激勵措施外，貨幣薪酬是對管理

10、層私人成本進行補償的有效措施。貨幣薪酬與公司經營業績直接掛鉤可以通過業績的波動來反應管理層的經營決策，約束管理層的非適度投資和信息，優化公司資本投資決策。而且管理層的貨幣薪酬隨著管理層人員職位的提高而提高，管理層為了減少自己貨幣薪酬的損失，會盡力避免非適度投資給股東和自己帶來損失，(二)股權激勵能夠促使管理層適度投資，優化投資行為在高級管理層和股東形成的委托代理關系中，由于存在高級管理層和股東的目標不致、信息不對稱、風險與責任不匹配等對

11、立沖突，高級管理層很可能由于追求個人利益而進行投資過度、投資不足等非適度投資行為，背離企業價值最大化的目標，萬方數據，...~R.i~，層高級管理層薪酬在公司資本投資決策的治理效應謝長干(中南財經政法大學金融學院湖北武漢430000)摘要z在經營權與所有權分離的公司中，存在著經營者與股東目標不一致、信息不對稱、風險與責任不匹配等對立沖突，高級管理層很可能背離企業價值最大化目標，因此設計良好的高級管理層薪酬體制有著重妥的現實意義。研究表明

12、貨幣薪酬和政權激勵等手段都起到了規范管理層的資本投資決策，優化投資行為的作用。關鍵詞:貨幣薪酬股權激勵投資決策一、研究背景上市公司資本投資決策一直是備受關注的研究領域。隨著企業的發展，企業的經營權和所有權逐漸分離，導致企業的經營者(高級管理層〉和企業的所有者(股東)的目標不一致，加之信息不對稱、風險與責任不匹配等對立沖突，高級管理層的行為很可能背離企業價值最大化的目標，產生代理成本，而這種偏離難以被般東發覺，令膠東無法對其進行監督和約束

13、，從而可能損害股東的利益。為了降低代理成本，激勵高級管理層制定最有利與企業的資本投資決策，更加高效地實現利潤最大比目標，股東就必須不斷完善公司治理機制，對高級管理層進行有效激勵，使得高級管理層與股東利益相二致。設計良好的高級管理層薪酬體制被視為解決代理委托問題、利潤最大化的有效激勵機制@二、文獻綜述國外對高級管理層薪酬的研究比較早，較大規模的研究開始于上世紀的80年代。學者普遍從代理委托理論(JensenMeckli噸，1976Jens

14、enMurphy1990)開始研究高級管理層薪酬與公司資本投資決策的治理關系。Hayashi(1982)認為，在管理層與股東都以實現企業價值最大化為目標的條件下，最優投資水平完全由企業投資機會決定，管理層不會進行有損企業價值的投資決策。SmithWa:憂s(I992)認為，良好的薪酬契約應該有利于緩解管理層的自利行為而引發的代理問題。隨著1999年中國證監會《公開發行股票公司披露的內容和格式準則第二號》的出臺，高級管理層的薪酬數撩開始逐

15、步完善，國內對高級管理層薪酬激勵研究才逐漸興起，高級管理層薪酬和公司資本投資決策的泊理關系越來越受到學界的關注。劉懷珍和歐陽令南(2004)的研究表明，根據委托代理理論，管理層私有利益是企業過度投資的直接原因，而投資額度與管理層的顯性報酬并無顯著相關關系。袁春生和楊淑娥(2006)認為，高級管理層以維護或鞏固其控制權地位的動機來進行投資決策，會導致企業投資過度、投資不足等非效率投資行為。王艷和孫培源(2009)分析發現外部替代的風險和投

16、資項目的風險狀況會對過度投資產生影響?；谝陨戏治?，我們可以看出，由于經營權和所有權的分離.管理層可能出于追求自身利益而損害股東的利益，因此必須設計良好的薪酬激勵方案，建立完善的薪酬體制，減少管理層因代理|問題而產生的非適度投資行為。三、貨幣薪酬、股權激勵優化資本投資決策高級管理層按照分類萬式不同，大致可以分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬兩類。支付貨幣薪酬時，公司將直接支付現金以獎勵管理層過去的績效行為，這類支付只能獎勵過去的行為，并不能激勵

17、管理層未來的行為。非貨幣性薪酬主要為股權激勵，可以將管理層的切身利益與公司未來的價值即股東利益緊密的聯系在一起。文章將高級管理層的薪酬分為貨幣薪酬和股票期權兩部分，分別討論兩者促使管理層適度投資，優化投資行為的治理效應?！地泿判匠昴軌虼偈构芾韺舆m度投資，優化投資行為高級管理層作為公司的核心決策層，對公司的發展起到了至關重要的作用。貨幣薪酬是對高級管理層過去段時間努力工作的回饋，以管理屋所實現的當期業績為考量只度，分為基本工資和年終獎金

18、兩部分?；竟べY是指管理層較穩定的那一部分基本收入，包括工資、固定津貼、社會強制性福利、企業內部同一的福利項目?；竟べY的作用更主要在于保障了管理層的基本生活條件，對管理層的努力做出了基本補償，是管理層維持生活、提高生活質量的重要前提。而生存是人們的基本要求，資本工資則是滿足人們生存需求的唯一條件。通過薪酬的分配職能將個人消費資料分配給管理層，保障管理層生活水平、改善生活質量@因此基本工資對員工的激勵是無法替代的，保證了管理層的基本生活

19、。但是基本工資體現的是薪酬的保障功能，對管理層的激勵作用不大:而年終獎金與本年的經營業績掛鉤，與公司業績正向相關，與公司本年的業績掛鉤，通常是可變的、→次性的，是對管理層私人成本的有力補償。資本投資決策對于管理層而言存在著私人成本，這科私人成本難以通過單純的股權激勵彌補。新的投資項目會延長管理層的工作時間，讓其承受更大的精神壓力，這些私人成本全部由管理層承擔。年終獎金對管理層有著較大的激勵作用，主要是由于年終獎金是額外的薪酬給仁同時不具

20、有普遍性，當年終獎金增加時，管理層的積極性通常會因收到激勵而提高。因此除了股權激勵措施外，貨幣薪酬是對管理層私人成本進行補償的有效措施。貨幣薪酬與公司經營業績直接掛鉤可以通過業績的波動來反應管理層的經營決策，約束管理層的非適度投資和信息，優化公司資本投資決策。而且管理層的貨幣薪酬隨著管理層人員職位的提高而提高，管理層為了減少自己貨幣薪酬的損失，會盡力避免非適度投資給股東和自己帶來損失e(二)股權激勵能夠促使管理層適度投資，優化投資行為在

21、高級管理層和股東形成的委托代理關系中，由于存在高級管理層和股東的目標不毅、信息不對稱、風險與責任不匹配等對立沖突，高級管理層很可能由于追求個人利益而進行投資過度、投資不足等非適度投資行為，背離企業價值最大化的目標，凰l蠅n....1205產生代理成本。在管理層與股東目標存在沖突的情況下，股東追求資本增值與資本收益最大化，體現為最終剩余索取權最大化，而管理層不能憑自己的管理享受公司剩余，因此其目標收益呈現多元性，除了薪酬外，還包括名譽、權

22、力和公司規模擴大所帶來的有形和無形的好處。因此當投資項目利于其增加控制權的個人利益時，即使項目凈現值為負，管理層依然有可能接受該項目，產生菲適度投資。在信息不對稱條件下，高級管理層占據信息優勢地位，很可能由于追求個人利益而選擇傾向自己的非適度投資行為和信息，并將其隱藏至聘期結束，從而產生道德風險和逆向選擇，即信息不對稱為高級管理層進行非適度投資提供了可能。，股東做為公司的所有者，承擔了公司資產安全的最終責任，而管理層做為公司的管理者，無

23、需對公司資產安全負最終責任。如果資本投資決策成功，管理層就能增加控制權的個人收益；如果投資決策失敗，管理層只需承擔地位和名譽的損失，公司資產的最終損失由股東承擔。因此，風險與責任的不匹配很可能增加管理層非適度投資的風險。實行單一的貨幣薪酬體制只注重不同公司問同一崗位工資水平的公平性，但是忽略了公司內部不同崗位閭內部的公平性，并且很難從根本上激勵管理層，調動管理層工作的積極性。設計良好的股權激勵方案應該將管理層的個人收益與股東的收益捆綁在

24、一起。如果管理層隱藏非適度投資和信息，不僅損害了股東的收益而且損害了自己的收益，管理層被動地減少了非適度投資，提高資本投資決策的效率。另外，股權激勵改變了管理層代理人的身份，管理層在接受股權激勵的同時也成為了公司的股東，管理層為了自身利益的最大化，會主動地優化投資行為，減少非適度投資給股東和自己帶來的損失。(三)貨幣薪酬、股權激勵能夠共同影響，相互促進貨幣薪酬和股權激勵都是對管理層的薪酬支付，兩者的區別在于貨幣薪酬是對管理層現階段或者過

25、去貢獻的直接回報，通過現金直接支付；而股權激勵是以公司的未來業績為依據，以非貨幣形式支付，讓管理層與股東與其共享公司資本增值。不同的薪酬激勵形式與薪酬水平對管理層有著不同的激勵效果和激勵強度。在薪酬激勵體制中，貨幣薪酬則側重對管理層的短期激勵和公司短期業績的提升，雖然激勵效果是短期的，但是效果卻是立竿見影：而股權激勵側重從長遠出發，將管理層薪酬與公司價值直接掛鉤，以實現對管理層的長期激勵，規范公司資本投資決策，但是會因預期時間過長以及諸

26、多不確定因素的影響而減低效果。兩種支付方式都有助于緩解代理問題給公司資本投資決策帶來的不良影響，并且在激勵時間、激勵依據、激勵方式等方面相互補充，共同影響、促進管理層試圖投資，優化投資行為。四、結論及建議文章研究表明，貨幣薪酬和股權激勵都能夠有效地規范管理層資本投資決策，能夠緩解代理悶題帶來的對立沖突。對管理層進行貨幣薪酬激勵和股權激勵可以起到優化投資行為的現實作用，并為公司完善激勵體制提供了新的思路。合理的薪酬體制會對管理層形成一種正

27、向的激勵作用，令管理者意識到自身的價值得到了正確的評估并且得到了應有的回報。那么該如何完善現有的薪酬體制呢(一)充分發揮貨幣薪酬的激勵機制貨幣薪酬能夠在短期內有效地激勵管理層，因此應該在傳統財務指標的基礎上，完善貨幣薪酬數額的計算方法，將各種影響公司發展能力的非財務指標納入貨幣薪酬計量模型中，充分發揮貨幣薪酬對資本投資決策的治理作用；并且嚴格限制“灰色”收入以降低其對貨幣薪酬激勵的負面作用。(二)堅定地通過股權激勵方式解決代理問題帶來的

28、沖突公司應當充分發揮股權激勵的積極激勵作用，避免由于管理層追求個人利益而進行投資過度、投資不足等非適度投資行為，加大股權激勵的實施力度，不斷完善股權激勵方案的設計。(三)逐漸豐富薪酬體系從長遠來看，構建合理的、完善的薪酬體系可以滿足管理層的物質需求和心理需求，更關乎公司的發展大計，只有將管理層的積極度提升至最大才能使公司運行得更加有效。參考文獻：【l】周中勝管理層薪酬、現金流與代理成本【J】上海經濟研究，2008，(4)f2】辛清泉，林

29、斌，王彥超政府控制、經理薪酬與資本投資舡]經濟研究，2007，(8)【3]權小鋒，吳世農，文芳管理層權力、私有收益與薪酬操控【J】經濟研究，2010，(11)【4】張俊瑞，趙進文，張建高級管理層激勵與上市公司經營業績相關性的實證分析[J】會計研究，2003，(9)[5】高雷，宋順林高管人員持股與企業績效——基于上市公司2000—2004年面扳數據的經驗證據fj】財經研究，2007，(3)(上接第161頁j專家正在進行相關探討研究，致力于

30、RFID技術的全國統一標準化甚至是國際統一標準。(四)安全問題RFID技術的安全問題，是眾多行業中考慮的最為關系的問題。由于電子標簽具有可重復使用的特點，標簽內的信息則有可能被不法商家或競爭對手盜取和惡意篡改，給企業帶來損失。以上是目前RFID技術發展中存在的一些制約問題，在高校的固定資產管理中，還有如RFID的技術人才缺失、推廣的力度不夠等問題，也影響著RFID技術在各高校中的應用。四、結語目前，RFID技術在我國還只是處于探索發展階

31、段，沒有達到規模應用的的階段。只是在少數和成本無直接關系的領域(如圖書館，小區門禁系統)中得到應用，但它帶來的效益是有目共睹的。我們期待RFID技術的一些局限問題盡快得到改善，能夠在我國高校的固定資產管理中得至Ⅱ更為廣泛的應用。參考文獻：lJ】胡根撟無線射頻識別技術在高校圖書館中的應用IJ】中國教育技術裝備，2007，(4)[2】張引長射頻識別技術特點與運用[J】職業，2010，(23萬方數據應哩應革玄重店產生代理成本。在管理層與股東目

32、標存在沖突的情況下，股東追求資本增值與資本收益最大化，體現為最終剩余索取權最大化，而管理層不能憑自己的管理享受公司剩余，因此其目標收益呈現多元性，除了薪酬外，還包括名譽、權力和公司規模擴大所帶來的有形和無形的好處。因此當投資項目利于其增加控制權的個人利益時，即使項目凈現值為負，管理層依然有可能接受該項目，產生非適度投資。在信息不對稱條件下，高級管理層占據信息優勢地位，很可能由于追求個人利益而選擇傾向自己的非適度投資行為和信息，并將其隱藏

33、至聘期結束，從而產生道德風險和逆向選擇，即信息不對稱為高級管理層進行非適度投資提供了可能。股東做為公司的所有者，承擔了公司資產安全的最終責任，而管理層做為公司的管理者，無需對公司資產安全負最終責任。如果資本投資決策成功，管理層就能增加控制權的個人收益如果投資決策失敗，管理層只需承擔地位和名譽的損失，公司資產的最終損失由股東承擔。因此，風險與責任的不匹配很可能增加管理層非適度投資的風險。實行單一的貨幣薪酬體制只注重不同公司間同一崗位工資水

34、平的公平性，但是忽略了公司內部不同崗位間內部的公平性，并且很難從根本上激勵管理層，調動管理層工作的積極性。設計良好的股權激勵方案應該將管理層的個人收益與股東的收益捆綁在一起。如果管理層隱藏非適度投資和信息，不僅損害了股東的收益而且損害了自己的收益，管理層被動地減少了非適度投資，提高資本投資決策的效率。另外，股權激勵改變了管理層代理人的身份，管理層在接受股權激勵的同時也成為了公司的股東，管理層為了自身利益的最大化，會主動地優化投資行為，減

35、少非適度投資給股東和自己帶來的損失。(三)貨幣薪酬、股權激勵能夠共同影響，相互促進貨幣薪酬和股權激勵都是對管理層的薪酬支付，兩者的區別在于貨幣薪酬是對管理層現階段或者過去貢獻的直接回報，通過現金直接支付而股權激勵是以公司的未來業績為依據，以非貨幣形式支付，讓管理層與股東與其共享公司資本增值。不同的薪酬激勵形式與薪酬水平對管理層有著不同的激勵效果和激勵強度。在薪酬激勵體制中，貨幣薪酬則側重對管理層的短期激勵和公司短期業績的提升，縣然激勵效

36、果是短期的，但是效果卻是立竿見影:而股權激勵側重從長遠出發，將管理層薪酬與公司價值直接掛鉤，以實現對管理層的長期激勵，規范公司資本投資決策，但是會因預期時間過長以及諸多不確定因素(上接第161頁j專家正在進行相關探討研究，致力于RFID技術的全國統一標準化甚至是國際統一標準。(囚〉安全問題盯ID技術的安全問題，是眾多行業?？紤]的最為關系的問題。由于電子標簽具有可重復使用的特點，標簽內的信息則有可能被不法商家或競爭對手盜取和惡意篡改，給企

37、業帶來損失。以上是目前RFID技術發展中存在的一些制約問題，在高校的固定資產管理中，還有如RFID的技術人才缺失、推廣的力度不夠等問題，也影響著RFID技術在各高校中的應用。四、結語目前，RFID技術在我國還只是處于探索發展階段，沒有達2061鈕雖踴量I.~]的影響而減低效果。兩種支付方式都有助于緩解代理問題給公司資本投資決策帶來的不良影響，并且在激勵時間、激勵依據、激勵方式等方面相E補充，共同影響、促進管理層試圖投資，優化投資行為。四

38、、結論及建議文章研究表明，貨幣薪酬和股權激勵都能夠有效地規范管理層資本投資決策，能夠緩解代理問題帶來的對立沖突。對管理層進行貨幣薪酬激勵和股權激勵可以起到優化投資行為的現實作用，并為公司完善激勵體制提供了新的思路。合理的薪酬體制會對管理層形成一種正向的激勵作用，令管理者意識到自身的價值得到了正確的評估并且得到了應有的回報。那么該如何完善現有的薪酬體制呢(一〕充分發揮貨幣薪酬的激勵機制貨幣薪酬能夠在短期內有效地激勵管理層，因此應該在傳統財

39、務指標的基礎上，完善貨幣薪酬數額的計算方法，將各種影響公司發展能力的非財務指標納入貨幣薪酬計量模型中，充分發揮貨幣薪酬對資本投資決策的治理作用并且嚴格限制“灰色“收入以降低其對貨幣薪酬激勵的負面作用。(二〉堅定地通過股權激勵方式解決代理問題帶來的沖突公司應當充分發揮股權激勵的積極激勵作用，避免由于管理層追求個人利益而進行投資過度、投資不足等非適度投資行為，加大股權激勵的實施力度，不斷完善股權激勵方案的設計。(三〉逐漸豐富薪酬體系從長遠來

40、看，構建合理的、完善的薪酬體系可以滿足管理層的物質需求和心理需求，更關乎公司的發展大計，只有將管理層的積極度提升至最大才能使公司運行得更加有效。參考文獻:[1]周中勝.管理層薪酬、現金流與代理成本[J]上海經濟研究，2008，(4)[2J辛清泉，林斌，王彥超政府控制、經理薪酬與資本投資劇，經濟研究，2007，你).[3]權小鋒，吳世農，文芳.管理層權力、私有收益與薪酬操控[J]經濟研究，2010，(I1).[4J張俊瑞，趙進文，張建高級

41、管理層激勵與上市公司經營業績相關性的實證分析[J]會計研究，2003，(9).[5]高雷，宋順林高管人員持股與企業績效一一基于上市公司20002∞4年面板數據的經驗證據。]財經研究，2007，(3).到規模應用的的階段。只是在少數和成本無直接關系的領域(如圖書館，小區門禁系統)中得到應用，但它帶來的效益是有目共睹的。我們期待RFID技術的一些局限問題盡快得到改善，能夠在我國高校的固定資產管理中得到更為廣泛的應用。參考文獻:!IJ胡根橋傘