國外企業人力資源管理模式的特點

1、國外企業人力資源管理模式的特點（美、日、法、德） 國外企業人力資源管理模式的特點（美、日、法、德）人力資源管理沒有一成不變的模式，不同的國家、行業、企業，甚至不同的時期，對人力資源管理的要求都會有所不同，因此有必要對人力資源管理的模式進行比較研究。日本和美國的人力資源管理模式是社會化大生產發展的不同階段的典型代表。美國模式無可置疑的是社會化大規模生產的典范，而日本模式則可以認為是靈活大規模生產的典范。而且，美國和日本的人力資源管理模式截

2、然不同，屬于兩個極端，比較具有代表性，其他國家的管理模式大多處于兩者之間。比如英國的人力資源管理模式比較接近美國的模式，而德國及歐洲大陸很多其他國家的模式與日本模式有很多相似之處。隨著時代的發展，這兩種模式極端的模式也產生了逐步交融的趨勢。美國人力資源管理模式 美國人力資源管理模式 美國的人力資源管理模式是在 19 世紀末 20 世紀初形成的，20 世紀 80 年代以前在美國企業中占主導地位的人力資源管理模式。20 世紀 80 年代以來

3、，隨著形勢的變化，越來越多的美國企業開始對傳統的模式進行修改，在人力資源的管理上引進新的內容。盡管如此，歷史上形成的美國模式的主要特點沒有大的改變。一、人力資源的市場化配置 一、人力資源的市場化配置美國已建立起了相當成熟、完備的市場經濟體系，而其市場經濟的運行在很大程度上依賴于勞動力市場對人力資源的市場化配置。勞動力市場是美國人力資源配置的主體場所，人力資源的市場化配置則是美國人力資源配置的最顯著特征，美國政府除反對工資歧視、種族歧視、

4、性別歧視和宗教歧視等歧視行為外，對人力資源配置基本不加限制。美國各類用人機構特別是企業通常采用向社會勞動力市場公布人員需求消息，進而以市場化的公開公平和完全雙向選擇的方式進行各類員工的招聘和錄用。各大企業或各州政府經常定期或不定期的向大學、社區學院、職業教育和培訓機構以及社會勞動力市場公布人員需求信息，以供各級各類學校畢業生或擬轉換工作的在職人員進行分析選擇。而幾乎所有的準勞動力從高中階段起特別是在選擇大學專業時，就十分重視分析勞動力市

5、場的需求信息和變化動向，以使自己的所學既符合自己的興趣特長和能力傾向，又與勞動力市場的需求變化及未來的就業價值有機結合起來。通過勞動力市場實現正式就業以后，如果對自己的興趣特長或能力傾向有新的自我認識，或發現勞動力市場可以提供新的更理想的職業機會，人們可以通過市場實現職業流動或工作轉換。市場化機制給與依靠個人能力實現職業流動或工作轉換的員工充分的尊重和肯定。在這種以短期市場買賣關系為核心的就業關系下，職工的流動性很大，企業職工隊伍的穩定

6、性相對較差。二、廣泛的人力資源培訓 二、廣泛的人力資源培訓美國的各類用人機構特別是大企業重視開展十分廣泛的人力資源培訓。美國的人力資源觀認為學校的普通教育水平難以滿足企業經營實際對于工作技能的具體、多元、多變的要求，因此需要采取一系列的措施發展員工培訓（Training），以不斷提高各級各類人力資源的工作適應能力。在美國企業，員工從錄用時刻起首先需要接受系統的職前培訓，以后，員工一般都還需要接受在職培訓（On Job Training）

7、，在職培訓首先必須服從于企業人力資源規劃中的再培訓戰略，并依據企業的人力需求和員工的潛能和可塑性。近年來，隨著科學技術的迅猛發展和勞動生產率的極大提高，勞動密集型企業日漸減少，美國的一些大企業已經深刻認識到：人力資源因素在企業經營方面起著日益重要的作用，企業不僅需要具有高等教育背景的技術、管理人才，而且需要具有嫻熟操作技能的員工。因此，通過開展廣泛的人力資源培訓以不斷提高員工素質，是美國企業在實施競爭戰略中的重要舉措。美國企業從競爭戰略

8、角度對各級各類人力資源的培訓和再培訓給予了更多的重視，除常規在美國企業中，管理階層注重個人表現，不搞論資排輩，較多的偏重于以個人為中心，強調個人的價值，主要以個人為鼓勵對象，這是以其文化中的個人主義和機會平等為背景的。優秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當的大，不同工種之間的工資差別也不小。美國公司的獎勵制度名目繁多包括獎金、利潤分成、收益分成、高層經理短期、長期獎金、股票期權、賬目價值計劃、股票增值計劃、工作完成獎勵、有限股票計劃等

9、等。其他的獎勵計劃包括：表現獎、員工持股計劃等等。除了物質刺激外，美國企業中人才提升的跳躍性也是激勵的一個重要方式。美國企業重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。新員工如果有能力，有良好的工作績效，就很快能得到提升和重用，公平競爭。這種用人原則拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創造了優秀人才脫穎而出的機會，但是減少了內部員工晉升的期望，削弱了工作積極性，而且由于忽視員工的服務年限和資歷，導致員工對企業的歸

10、屬感不強。七、人力資源的全球化引進 七、人力資源的全球化引進由于美國實行完全的市場經濟制度，競爭環境相對公平，經濟發展水平高；具有世界先進的科學技術及完善的教育發展條件，優秀人才較易得到良好的培育，并在科學和技術領域得到良好的發展；能包容多民族的文化，并以較強的吸引能力兼收并蓄世界各種膚色、種族、各種類型的優秀人才。這為美國以全球化的方式引進世界各國的優秀人力資源打下了良好的基礎。美國人力資源的全球化引進，給美國經濟發展所帶來的巨大促進

11、作用。八、硬性的管理方式 八、硬性的管理方式美國企業的管理模式是以制度、標準、規范等硬性因素為特點，以效率、速度和利潤為出發點，因此美國企業管理者采取的管理方式通常注重與規范化的程式，通過具體的制度和標準，以大量的具體數據和典型的實例，來分解管理的每一個過程，使整個管理過程成為看得見、摸得著的程序。在管理的各個環節，美國的企業管理者以標準、制度和規范為媒介來進行管理，確定性和目的性非常強。日本人力資源管理模式 日本人力資源管理模式 日本

12、的人力資源管理模式是在二戰后日本經濟復蘇和高速發展的時期形成的。企業在人力資源管理中注重勞資雙方的合作關系，規范化和制度化的程度比較低。日本企業中獨到的人力資源管理制度，為日本的經濟騰飛做出了突出的貢獻。一、終生雇傭制 一、終生雇傭制所謂終生雇傭制是指“公司從大學畢業生或其他年輕人中雇傭基本核心員工，規劃員工的持續培訓和發展計劃，在公司集團內部任用員工直到 55 歲或 60 歲。除非發生極其特殊的情況，一般不解雇員工?！保↗MOL 日本

13、勞動部）終身雇傭制最大的優點是有助于工作穩定，促進員工長期發展，穩定就業政策。特別對采用全面質量管理的日本制造業來說，有助于公司對員工的長期培訓，發展公司獨特的企業文化，減少不必要的人員流動，提高員工對企業的忠誠，提高勞動生產率，有利于新的員工在公司內部流動，對履行公司的生產營銷戰略也有好處。二、年功序列工資制 二、年功序列工資制年功序列制就是員工的工資隨著年齡的增長和在同一個企業里連續工作時間的延長而逐年增加。同時，連續工齡還是決定職